Reactie: Vooral in tijden met ''economische tegenwind'' verschijnen dergelijke onderzoeken en vrijblijvende adviezen in de media en vakbladen. Werkgevers zouden er verstandig aan doen door continue te kijken naar het functioneren en ontwikkelvermogen van hun medewerkers. Dat betekent dat werkgevers niet alleen constant aandacht hebben voor de in- en doorstroom van medewerkers, maar ook planmatig werken aan de uitstroom. Niet alleen als de het economische tij tegen zit en er sprake is van een kwantitatief overschot.
Ook op momenten dat medewerkers blijk geven te beschikken over een kwalitatief overschot (uitmuntend functioneren en/of meer ontwikkelvermogen dan het bedrijf aan kan)is het verstandig ze op de transferlijst te zetten. Datzelfde geldt ook voor medewerkers die kwalitatief te weinig brengen( onvoldoende functioneren en/of over minder ontwikkelvermogen dan het bedrijf nodig heeft). Natuurlijk ga je als werkgever eerst investeren om je medewerkers kwalitatief op dat niveau te brengen waar je ze nodig hebt. Lukt dat niet, dan is het voor iedereen acceptabel dat ook zij op de transferlijst geplaatst worden. Hun kwaliteiten komen elders goed van pas.
De werkgever is op die manier uiteindelijk de winnaar, zonder dat de medewerker de verliezer is. 't Is net als bij voetbal en toch iets anders. Uitstroombeleid als structureel onderdeel van uw personeelsbeleid bij krapte op de arbeidsmarkt en ongeacht het economische tij. Daar is moed voor nodig.
Reactie: Ik ben het met Ad de Beer eens, dus zou ik mijn mond kunnen houden, maar ik wil de accenten iets anders zetten.
Natuurlijk is het onzin om eerst een uiterst merkwaardige/achterhaalde definitie van beoordelen te geven en vervolgens te beweren dat beoordelen slecht is.
Aan het eind van het verhaaltje wordt dan iets vaags gezegd over talentontwikkeling, nog steeds niet erg to the point. Terwijl dat al sinds jaar en dag een algemeen aanvaard essentieel punt is. Jammer dat Joval de belangrijke activiteit van leiding geven zo slecht bedient. Als je dan een stukje wilt schrijven .....
Mijns inziens is de essentie van leiding geven het optimaliseren van de medewerkers, nu en in de toekomst.
Dat is lastig en keihard werken, zeker als het om directe verantwoordelijkheid voor wel 15 mensen is, zoals Joval als voorbeeld geeft. Daar ben je continu mee bezig, veel meer dan de genoemde 120-240 uur. Beoordelings/functioneringsgesprekken zijn daar een essentieel deel van, met als resultaat WEDERZIJDSE ''SMART'' afspraken over het werk nu en in de toekomst, de persoonlijke ontwikkeling en minimaal het wederzijds verhelderen van verwachtingen. Dus beoordeling/functioneringsgesprekken als hulpmiddel voor borging van wederzijdse afspraken en ontwikkeling. Je mag alleen maar hopen dat je dat lukt, ook als je er al je tijd aan besteedt.
Reactie: in welke mate is de werkgever verantwoordelijk voor schade bij de werknemer thuis tijdens het telewerken? Wordt de werkgever geacht dit in enige verzekering goed af te dekken?
Reactie: Onderdeel van standaard Project management is het verzorgen van voortgangsrapportages over de lopende projecten. Management is en wordt regelmatig geinformeerd over het reilen en zeilen van projecten tenzij het ontbreekt aan de meest elementaire (project) management processen. Opdrachtgevers mogen/kunnen nooit een project ''loslaten'' aangezien zij als project belanghebbende tot de beeindiging van het project betrokken moeten blijven. Wederom met een goede project rapportage hoeft dat geen enkel probleem te zijn en niet veel tijd te kosten. Vreemd dat deze opmerkingen afkomstig zijn van een Hoogleraar Bedrijfskunde.
Reactie: Het is natuurlijk geen onlogische ontwikkeling, dat er minder managers nodig zijn. Er worden inderdaad andere kwaliteiten gevraagd van managers dan alleen maar baas zijn. Ik ga er ook van uit dat dit zich ook verder zal voortzetten. Het feit dat medewerkers zelfstandiger, beter opgeleid en mondiger zijn en dat er meer thuis wordt gewerkt, betekent niet dat er minder leiding gegeven moet worden; wel anders. Uiteraard zal resultaat een belangrijke factor daarin zijn, maar dat kan alleen goed blijven gaan wanneer er een leidinggevende is die in staat is zijn/haar mensen tot ontwikkeling te brengen. Alleen naar resultaten kijken en verder niets (lees: geen leiding geven) is de doodsteek voor iedere organisatie.
Reactie: Dit ligt voor een deel ook bij de project manager zelf. Een duidelijke opdracht omschrijvingen, mandatering en een geplande project meeting waarin deviaties direct aan de orde gesteld worden voorkomen dit. Vaak worden project managers uit eigen gelederen aangesteld en hebben wellicht onvoldoende maturiteit om dit weer woord te bieden. Ervaren interim managers hebben deze school al eerder doorlopen in hun carriere en zijn vaak beter geoutillerd om dit soort projecten aan te pakken.
Reactie: De belangrijkste aspecten van goed projectmanagement zijn een goede communicatie naar opdrachtgever en projectdeelnemers.
Een projectmanager moet geen oogkleppen op hebben bij het uitvoeren van een project, maar signaleren/communiceren welke knelpunten via de projectopdracht wel en welke niet worden aangepakt. De opdrachtgever kan dan nooit klagen over het functioneren van de projectmanager.
Opdrachtgevers die klagen, dat de uitvoering van een project niet het gewenste resultaat heeft opgeleverd, zullen de projectmanager niet meer inhuren voor een ander project.
Als projectmanager dien je dat natuurlijk te voorkomen. En dat kan door een goede communicatie.
In de praktijk hebben veel projectmanagers wèl oogkleppen op. Met name bij technische projecten wordt niet goed (in een niet technische taal) gecommuniceerd naar de opdrachtgever en de projectomgeving. Maar ook projectmanagers die in de organisatie actief zijn denken vaak dat andere dingen hun ‘pakkie aan’ niet zijn. Ze willen hun nek niet uitsteken bang dat ze geen vervolgopdracht meer krijgen.
Da’s mooi dom! Het getuigt niet van professionaliteit.
Opdrachtgevers moeten ook horen wat ze niet willen horen, daar ben je als projectmanager professional voor. Bovendien wordt de kans op een vervolgopdracht juist kleiner als problemen niet zichtbaar worden gemaakt.
Tja, opdrachtgevers zouden daar hun projectmanagers ook op moeten selecteren, maar doen dat vaak niet.
Reactie: Ook projectmanagers moeten gemanaged worden, dat is een feit.
Maar ook nu zie ik weer het op een neer schuiven van de schuld. De manager communiceert onvoldoende met de projectmanager, dus het ligt aan het management. Hoe vaak hebben we dit smoesje de laatste maanden niet voorbij zien komen, met name als het ging om ICT projecten?
Een beetje projectmanager zoekt regelmatig contact met zijn opdrachtgever om de voortgang te bespreken. Het blijft een klant-leverancier relatie.
Reactie: Misschien dat een training ''luisteren naar de klant'' iets is. Het is nog steeds het zwakste punt van het merendeel van de ICTers.
Door eens een keer de beginselen van lean and mean toe te passen op ICT kan naar mijn mening ook een veel beter resultaat van ICT implementaties met veel minder ICTers worden bereikt.
Reactie: @ Ad de beer, mijn complimenten over hoe mooi je mijn onderbuikgevoel bij dit artikel in woorden hebt omgezet.
@ SWD, precies en zo is het ook. Natuurlijk is het vervelend als de zoveelste collega op zwangerschapsverlof is en de werkdruk enorm stijgt. Maar de bewust kinderlozen schijnen zich onvoldoende te realiseren dat kinderen een regelrechte investering in ONZE toekomst zijn. Natuurlijk zijn jankende koters in de supermarkt superirritant (ouders toon eens wat ruggegraat door NEE te zeggen tegen je snotneus, maar dat is een andere duscussie) maar de bewust kinderlozen zijn op deze manier net zo aan het gedragen als een kind van 5 wat zich misdeeld voelt omdat hij geen lolly krijgt en dus geen haar beter, sorry maar dat vind ik van al die kindervrije maatregelen.
@ alle onbewust kinderloze mensen (mensen die om wat voor redenen dan ook geen kinderen kunnen krijgen maar het wel zouden willen)die dit lezen: adopteer een kind, gun een weeskind de jeugd die jullie ook hebben gehad, geef het de liefde en warmte van een gezin die je anders aan je eigen kind zou hebben gegeven, geef het kind educatie zodat het later misschien wel een dokter wordt omdat het graag mensen wil helpen, en zo later over 30 jaar een eenzame weduwe zonder kinderen geneest....
Reactie: Naast de juiste vragen stellen is goede communicatie afhankelijk van het kunnen luisteren...van beide partijen.
Ik kom het in mijn beroep en dagelijks leven om de haverklap tegen; mensen die niet kunnen luisteren. Vragen stellen is belangrijk, stiltes laten vallen en actief luisteren naar een mening of verhaal van een ander, zijn net zo belangrijk, if not, nog belangrijker.
Door het stellen van de juiste vragen, kun je aangeven actief geluisterd te hebben. Bijvoorbeeld door een korte samenvatting van het verhaal van de ander in je vraag op te nemen. Let hierbij wel op, dat je de essentie werkelijk meeneemt in je samenvatting; niets is zo ergelijk als dat iemand het belangrijkste van je verhaal achterwege laat.
Let er ook op niet teveel anecdotes in je vraagstelling/ antwoord op te nemen. Natuurlijk is het leuk om over je eigen ervaringen te vertellen, maar als een ander midden in zijn verhaal zit, is een ervaring van een ander niet een teken dat er wordt geluisterd, hoe relevant de ervaring ook is. Het is eerder een teken dat, terwijl de ander zijn verhaal doet, jij druk bezig was met het denken over je eigen ervaring en het moment hebt afgewacht waarop het gesprek op JOU over kon gaan.
Vragen stellen om je doel te bereiken is zeker in de commerciele wereld de manier om lonend te werk te gaan.
En welke vragen relevant zijn? Hier kom je achter...door te luisteren ;o)
Niet alle titels zijn wettelijk beschermd. Zie mijn eerdere voorbeeld. Ook het gebruik ervan is discutabel, maar dan meer in morele zin. Men kan allerlei sancties verzinnen, en me dunkt dat er ook sanctie bij ontdekking worden genomen.
Voorbeeld: Dr. in Antrosophisch Wijsbegeerte.
Drs. in de Nucleaire Biometrie
Mr. Complementair Strafrecht
systemen
Bc Mechanische Macro Economieen.
Zo kun je legio toevoegsels bedenken zolang zij maar woordelijk niet een afgeleide zijn van een bestaand en beschermd principe. Het is maar hoe flexibel je kunt zijn iets te verzinnen. Het is daarna maar helemaal wat een ander er tenslotte aan op denkt te hangen.
Het is allereerst de taak van diegenen die zich met Werving en Selectie bezig houden eens wat meer zich te richten op wat simpele controles. De tools zijn er en men kan heel eenvoudig zien of een 'bul' al of niet gewicht draagt.
Wanneer men dat na laat moet men niet meteen naar anderen wijzen want een beetje weldenkend mens kan de was doen. Persoonlijk hebben we al veel vaker met deze materie te maken gehad en daar is heel envoudig doorheen te prikken.
Maar, het blijft een grappig fenomeen uiteindelijk.
Reactie: Kinderen horen -als je geluk hebt- bij het leven. Wat mij betreft is dat niet in waarde uit te drukken. En bijdragen van de overheid compenseren zeker niet alle kosten.
Het is een kwestie van keuzes maken. En dan de consequenties aanvaarden. Als je op natuurlijke wijze geen kinderen kunt krijgen, dan is dat heel vervelend, maar dan heb je nog wel de keuze hoe je daarmee omgaat. Soms lijkt het misschien of je buurvrouw het makkelijker heeft, omdat die wel of geen kinderen heeft, meer geld heeft of meer 'voordeeltjes' krijgt van de overheid. Maar overal is wat. Diezelfde buurvrouw kan misschien wel hele grote problemen hebben waar jij niet vanaf weet, terwijl je 'lekker' jaloers zit te wezen om wat voor reden dan ook. Waarbij ik overigens niet wil zeggen dat het niet moeilijk kan zijn om jaloezie achterwege te laten, alleen dat mensen geneigd zijn slechts hetgeen te zien dat ze wíllen zien.
Leven en laten leven, dat zei mijn overgrootmoeder altijd. En ik vind dat ze gelijk heeft.
