Reactie: Het gaat wel een beetje ver. Ik ben openlijk homoseksueel in een leidinggevende functie en heb nog nooit enige weerstand gehad.
Best aardig van de minister dat hij hier geld voor beschikbaar stelt, ik moet nog zien dat er daadwerkelijk dingen veranderen bij mensen die wel last hebben van pesterijen en dicriminaite.
En komt er ook geld beschikbaar voor mensen met een hazenlip, vieze lichaamsgeur of een klapvoet, ook deze mensen zullen last hebben van pesterijen. En bij mijn weten zijn daar geen gedragscodes en ''trainingen op maat'' voor
Reactie: Ik las ooit eens ergens de quote: Het vreemde van een functioneringsgesprek is dat niemand er ooit beter door gaat functioneren.
Ik denk dat het de kern samenvat van hoe je naar het motiveren van medewerkers kijkt en daarop inspeelt. soms sta ik nog te kijken hoe gemakkelijk werkgevers vanuit hun machtspositie de goed functionerende werknemer benaderen als een klein kind en dan ook nog verbolgen zijn dat deze medewerker besluit om een andere baan te zoeken. Het is krap op de arbeidsmarkt dus ik zou zeggen: ben zuinig op je medewerkers en beoordelings-en functioneringsgesprekken hebben daar weinig effect op volgens mij.
Reactie: Het is niet omdat je een dag terugkomt in je vakantie dat je ineens de fundering wordt waarop het gehele bedrijf rust. Zo spectaculair is dit nu ook weer niet en dit zou ik haar dan ook subtiel duidelijk maken. Uiteindelijk is deze werknemer niet verplicht dit te doen en is dit gebeurd uit vrije wil (wat ik toch kan opmaken uit de tekst). Ik zou gewoon laten voelen dat ik liever een paar dagen heb met meer werkdruk dan meer werkkrachten en minder werkdruk (en hier bovenop gemanipuleerd worden). Dit soort personen mag zich niet nodig voelen, anders gaat dit sowieso tegen je gebruikt worden. Op het feit van het verhuizen zou ik niet ingaan en dit gewoon betalen, deze persoon zal hier alleen maar zijn/haar plezier in vinden. Wat betreft de computer, de computers binnen een bedrijf blijven steeds in het bezit van het bedrijf! Zij heeft niet het recht om u de toegang tot deze computer te ontzeggen. Dit is gemakkelijk op te lossen met een lokale server en een domein waarbij elke gebruiker op zijn werkstation moet inloggen op het domein. Hierbij kunnen rechten per gebruiker worden ingesteld, kan gelogged worden wat deze gebruiker doet en nog zoveel meer.Elke minuut dat een werknemer niet aan het werk is, is een minuut waarvoor betaald wordt en waarvoor niets tegenover staat. Dit is diefstal.
Reactie: Een leider wordt inderdaad zo geboren. Die heeft al een aantal 'kern kwaliteiten' in zijn/haar karakter zitten. Het is dus niet haantje de voorste die leider wordt/is.
Dat is wel degelijk al vroeg inzichtelijk te krijgen. Wanneer men dat nu eens zou doen, dan zou men leiders talent beter en goed kunnen begeleiden. Hiermee wordt enorme winst behaald.
Charisma is een ondefinieerbaar 'Iets' dat een bepaalde groep 'voelt' en aanspreekt. Kijk inderdaad maar naar de grote namen in de geschiedenis. Hitler, Kennedy, Ghandi, Willem Ruis, Fortuijn. Het is maar net welke groep mensen het aanspreekt uiteindelijk.
Heb je beiden verenigd dan heb je het absolute topje. Niet iedereen met Charisma heeft ook leidinggevende kwaliteiten. Kijk maar naar Hitler. Ook Charisma is te meten in meer of mindere mate, althans de aanwezigheid van.
Stelling; Leiders worden geboren, niet gemaakt, volkomen eens.
Reactie: Het lijkt er op dat bij de geinterviewde ''kinderlozen'' het beeld heerst dat je rijk wordt van kinderen. Kinderbijslag, ouderschapsverlof, zwangerschapsverlof. Toe maar, het kan niet op. Volstrekte onzin natuurlijk. Iedereen met kinderen weet dat de kosten vele malen hoger zijn dan de financiele baten. (De emotionele baten wegen daar natuurlijk wel veruit tegen op. De kinderbijslag is niet meer dan een leuke maar bescheiden tegemoetkoming in de kosten, ouderschapsverlof is onbetaald, en zwangerschapsverlof is iets wat een vrouw echt wel nodig heeft om te herstellen (ik ben geen voorstander van zwangerschapsverlof voor vaders).
De suggestie dat je met kinderen financieel beter af bent, en dus tussen de regels, dat mensen kinderen krijgen vanwege het geld is misselijk makend. Mensen willen graag kinderen, vanuit de ''kinderwens''. Noem het moedergevoel, vadergevoel of instinct, maakt niet uit. Dat heeft niets te maken met kinderbijslag of andere financiele prikkels.
Waar is de logica van de wens tot compensatie in godsnaam? Compenseren waar voor? Graaicultuur noem ik dat. Moeten we dan ook een compensatie krijgen terwijl we niet studeren, omdat studenten een beurs krijgen? Moeten we een WW uitkering krijgen terwijl we werk hebben? Hebben we recht op een rollator, ook al zijn we goed ter been, omdat onze buurvrouw van 80 er een heeft?
Reactie: Wederom een artikel over het fenomeen beoordelen.
Dit keer toch met interesse gelezen, maar het beeld van het kippenhok met de daar vaste stokkippen politiek, komt toch weer om de hoek kijken.
Beoordelen doe je het hele jaar en wanneer er iets niet goed is en nog beter, wanneer het wel goed is, spreek daar dan gelijk over en maak een notitie.
Dan is het jaarlijkse gesprek veel logischer en duurt het een stuk korter.
Blijft het probleem dat een individu niet objectief kan beoordelen, daar spelen de menselijke factoren een te grote rol.
Dat is dan ook de reden dat veel mensen het woord veranderen in “Veroordelen”.
Ik heb alweer ruim een jaar gelden in mijn reacties gewezen op goede hulpmiddelen, maar die kosten geld, maar besparen tijd, dus ook die 240 uur bij 15 medewerkers.
Mensen denken vaak beter over zichzelf, dan wat echt waar is en hoe dit hen te laten inzien.
Dit kan met een 360 graden beoordeling, dus iedereen kan iedereen beoordelen, dus ook de leidinggevenden. Dat laatste is vaak de oorzaak dat dit systeem niet wordt gebruikt, de weerstand van deze groep, die vaak ook in het beslisgebied zitten, houdt een goed systeem tegen.
Een alternatief is ontwikkeld door een Fins bedrijf en geeft iedereen de kans om thuis, via internet in te loggen, zichzelf te beoordelen en anderen uit te nodigen om dit ook te doen.
Dus ook andere afdelingen en zelf in sommige opzetten, ook de klanten.
Voordeel van dit systeem is dat de werknemer ziet hoe hij denkt te functioneren en na de toevoeging van de andere beoordelingen, een heel ander beeld krijgt, dan dat hij zelf dacht. Dit kan zowel in het positieve als in het negatieve van zijn capaciteiten uitkomen.
Voorbeeld een werknemer denkt dat hij heel goed is in communiceren en komt er op deze manier achter dat andere dit nu juist een van zijn mindere punten vindt.
Je krijgt dan een heel ander gesprek met elkaar en kan veel doeltreffender de juiste coaching en training aan de werknemer geven.
Dan werk je niet met een afreken cultuur, maar met een opbouw cultuur.
Even voor de beeldvorming, ik verkoop en verdien niet aan dit systeem, maar ben er heel enthousiast over en vind het onbegrijpelijk dat bedrijven zo halsstarrig vasthouden aan de gevestigde beoordelings- en functioneringsgesprekken.
We leven in 2008 en we werken met een systeem van de vorige eeuw.
Reactie: Oppassen geblazen met zulk een standount, want juist deze zaken worden gemakkelijk als excuus aangepakt om de gesprekken niet te voeren. Een goede manager voert een beoordelingsgesprek als een periodieke afronding van een proces naar kwaliteitsverbetering. Alle zaken die in een beoordelingsgesprek aan de orde komen dienen dus ook al gaandeweg aan de orde geweest te zijn. Ook dient een manager een goede balans te vinden tussen de tijdsbesteding aan de procedure (voorbereiding, gesprek en naverwerking) en wat het oplevert aan duidelijkheid tussen beide partijen. Een goed systeem of procedure bepaalt ook in hoge mate of deze gesprekken niet al te subjectief gevoerd worden en dat dus het resultaat ook eerder negatief ervaren wordt door de medewerker. Ikzelf geef altijd aan het middlemanagement de kans om zichzelf ook te beoordelen. Op die wijze heb je meteen ook de knelpunten te pakken en is het resultaat ook veel beter.
Reactie: @ Ad de Beer,
hoewel cynisch verwoord, kan ik me helemaal in uw reactie vinden.
Gezien de hoge anti-kindercijfers uit het artikel vraag ik me af of er niet een heleboel ''bewust kinderlozen'' zijn die inderdaad zichzelf voorop stellen zodat er carriere gemaakt kan worden, maar dan toch merken dat dat alleen ook niet genoeg voldoening geeft en verbitterd raken richting mensen die bewust wel voor kinderen hebben gekozen. Met andere woorden: men vindt blijkbaar dat de carriere niet voldoende compensatie biedt aangezien men jaloers lijkt te zijn op de voordelen die ouders wel hebben, terwijl deze een dergelijke carriere vaker ontberen.
Reactie: Ik vraag me af hoe hoog die hoger opgeleiden dan opgeleid zijn? In mijn omgeving heeft maar een enkele HBO'er de wil om een perfect resultaat af te leveren. Bij de meeste is gemakzucht meer het juiste woord. Neem dan de medewerkers die iets minder geschoold zijn. Die hebben de wil om te presteren en zijn minder arrogant.
Reactie: beoordelen heeft wel zin. Rekening houdend met het niveau van de te beoordelen mensen, is het over het algemeen een noodzaak om beoordelingsgesprekken te voeren met de mensen. Het gaat niet alleen om het belonen of straffen; het gaat om het gevoel van eigenwaarde van de mensen, die een gesprek toch zien als een teken van waarderen en tevens als het moment om te kunnen praten over jezelf als werknemer over het werk. De leidinggevende moet dan wel de ruimte geven om de persoon in kwestie te laten praten over zijn werk en alles er omheen, dus het bedrijf, de organisatie enz. Het gesprek moet een algemene beoordeling zijn, geen VERoordeling.
Je zult merken, dat de verzameling aan gesprekken anderzijds ook veel info biedt aan verbeterpunten, al gaat het maar om kleine zaken. Verlies de hoofdlijnen niet, maar het zijn vaak kleine dingen, die in het oog springen. Kortom: beoordelen is veel meer dan belonen en bestraffen en daarom noodzakelijk.
Reactie: Mijn eerste opwelling? Wat een onzin!
De eerste taak van een leidinggevende is toch leidinggeven? En beoordelen is een onderdeel van het leidinggeven.
Waar haalt Joval het idee vandaan dat er 4 keer per jaar beoordeeld wordt?
En dan maar talent management doen? Alsof een potentieelbeoordeling geen tijd, laat staan vaardigheid kost?
Het werkelijke probleem is dat de beoordelingen een jaarlijks ritueel zijn bij de meeste organisaties. Tegen het einde van het jaar wordt dit even afgeraffelt omdat de leidinggevenden de toegevoegde waarde niet zien. Waarom niet? Omdat er geen toegevoegde waarde is. Waarom niet? Omdat er geen systeem is waarin Beoordelingen toegevoegde waarde hebben.
Opnieuw wordt de kern van het probleem akelig nauwkeurig neergezet. HR is net sex. Iedereen weet er alles van, maar voor de werkelijke bevrediging heb je toch ervaring, vaardigheden, competenties nodig die niet iedereen heeft.
En dan gaan amateurs maar artikelen schrijven over dingen waar ze totaal geen verstand van hebben. Dat lost het probleem niet op, dat maakt het probleem voor de echte professional alleen maar zichtbaar.
De basisfout dat beoordelen onderdeel uitmaakt van straffen en belonen giert dan ook door het verhaal, terwijl beoordelen medezeggenschap op individueel niveau is. Terwijl beoordelen de basis is van loopbaanbeleid en ontwikkeling van medewerkers.
daarnaast geeft de schrijfster ook weer eens aan het verschil tussen beoordelingen en functioneringsgesprekken niet kennen. Dat ze de verschillende vormen van beoordelingen niet kent.
Al met al een stukje van een amateur die meent prof te kunnen zijn.
Reactie: Overigens, er is natuurlijk nog een optie.
in plaats van iedereen een toeslag te geven, kunnen we hem net zo goed overal weghalen.
Immers, dam is iedereen weer op gelijk niveau.
Geen sprake meer van discriminatie
Is veel pragmatischer, en dat gaat ook nog eens geld opleveren, bedenk maar eens wat een besparing aan administratie dat geeft.
Maar dat zal wel niet de bedoeling zijn.
Te simpel denk ik.
