Help uw overtollige medewerkers aan een nieuwe baan
27 augustus 2008 -
Outplacement is niet alleen moreel gezien een aan te raden actie om van uw overbodig geworden mensen af te komen, maar ook een krachtig retentie- en motivatie-instrument voor de achterblijvers.
Bovendien maakt het aanbieden van een outplacementtraject het u veel gemakkelijker de brenger van slecht nieuws te zijn. Uit onderzoek van Reed Consulting bleek dat het huidige economische klimaat – niet verrassend – heeft geleid tot een toename van het aantal werknemers dat in een outplacementtraject geplaatst wordt. Aan beide kanten van de oceaan sneuvelen banen immers met bosjes momenteel. En daar lijkt voorlopig geen einde aan te komen.
Reputatie Outplacement is dan een slimme strategie. Niet alleen voelt het moreel beter, er zijn meer voordelen. Denk aan de bedrijfsreputatie, in deze tijden belangrijker dan ooit. Een slecht uitgevoerde ontslagronde kan die in één klap vernietigen. Zowel onder de overblijvers als onder klanten. Meer dan driekwart van de ondervraagde werkgevers is dan ook van mening dat het bieden van een outplacementtraject de reputatie kan verbeteren; meer dan de helft denkt dat het hen in een goed blaadje stelt bij (potentiële) werknemers. En dat kan op lange termijn zeer voordelig blijken.
Schoon geweten
Een outplacementtraject is bovendien waardevol voor de managers die gedwongen zijn mensen te ontslaan. Meer dan zeven van de tien werkgevers zijn van mening dat lijnmanagers dankzij outplacementregelingen het slechte nieuws met een schoon geweten kunnen brengen en bijna negen van de tien stelt dat ze de druk op de uitvoerende managers verlichten.
Externe partners Overbodig geworden medewerkers krijgen het meest hulp bij het vinden van een nieuwe baan van externe specialisten, zo bleek uit het onderzoek. Ook bleek dat het aantal outplacementtrajecten toeneemt en dat deze groei het komende jaar tenminste gelijk zal blijven. Belangrijk is om een ervaren outplacementpartij te kiezen die de ontslagen medewerkers goed kan helpen, zodat het moraal, de motivatie en de productiviteit onder de achterblijvers tegelijkertijd toenemen, concluderen de onderzoekers.
Vooral in tijden met ''economische tegenwind'' verschijnen dergelijke onderzoeken en vrijblijvende adviezen in de media en vakbladen. Werkgevers zouden er verstandig aan doen door continue te kijken naar het functioneren en ontwikkelvermogen van hun medewerkers. Dat betekent dat werkgevers niet alleen constant aandacht hebben voor de in- en doorstroom van medewerkers, maar ook planmatig werken aan de uitstroom. Niet alleen als de het economische tij tegen zit en er sprake is van een kwantitatief overschot.
Ook op momenten dat medewerkers blijk geven te beschikken over een kwalitatief overschot (uitmuntend functioneren en/of meer ontwikkelvermogen dan het bedrijf aan kan)is het verstandig ze op de transferlijst te zetten. Datzelfde geldt ook voor medewerkers die kwalitatief te weinig brengen( onvoldoende functioneren en/of over minder ontwikkelvermogen dan het bedrijf nodig heeft). Natuurlijk ga je als werkgever eerst investeren om je medewerkers kwalitatief op dat niveau te brengen waar je ze nodig hebt. Lukt dat niet, dan is het voor iedereen acceptabel dat ook zij op de transferlijst geplaatst worden. Hun kwaliteiten komen elders goed van pas.
De werkgever is op die manier uiteindelijk de winnaar, zonder dat de medewerker de verliezer is. 't Is net als bij voetbal en toch iets anders. Uitstroombeleid als structureel onderdeel van uw personeelsbeleid bij krapte op de arbeidsmarkt en ongeacht het economische tij. Daar is moed voor nodig.
OK, outplacement is een sukses als deze training goed gegeven wordt.
Hartstikke leuk voor degene die eraan deelnemen en voor ons een totaal sukses, we bereiken 98% sukses. Dit wil zeggen, dat op 100 ontslagen werknemers er 98 terug werk vinden en tevreden de toekomst tegemoet gaan.
Anke luyt
|
|
27
-
08
-
2008
|
09
:
14
uur
Overtollige medwerkers, achterblijvers...?? Is dit de manier om respectvol over onze medewerkers te praten die zich al die tijd voor ons hebben ingezet......
Helemaal mee eens.
Met name de laatste opmerking is belangrijk.
Er zijn outplacementbureaus die iedereen maar aanraden om ''voor jezelf'' te beginnen. Makkelijk, maar niet iedereen heeft daar de juiste competenties voor. Het toppunt was een outplacementbureau waar de kandidaten werd aangeraden distributeur van een MLM bedrijf (ACN dus) te worden. De bekende gouden bergen waren niet van de lucht.
Helaas is er onder de outplacers ook veel kaf onder het koren. Goede afspraken maken is dan ook belangrijk. En, informeer eens bij collega's of ervaren verandermanagers.
Tja
|
|
27
-
08
-
2008
|
10
:
56
uur
Alleen al van het woord ''overtollig'' in uw kop moet ik overgeven.
Overtollig materieel zet je op marktplaats.
Als je over mensen spreekt, dan gebruik je andere termen. In ieder geval toon je je respect
Beste mensen,
Natuurlijk kan het voorkomen dat mensen overtollig worden in een organisatie. Afserveren doe je dan ook niet zomaar. Je zoekt als werkgever samen met de werknemer naar een andere plek. Lijkt me logisch. Is blijkbaar nog niet overal zo? Outplacementbureau's en re-integratiebedrijven verdienen een goede boterham aan de problemen van werkgevers. Of het altijd tot goede resultaten leidt, voor de werknemer is een goede vraag. Een goed en praktisch instrument hierbij is uw regionale poortwachtercentrum. Let op: dat zijn niet de comerciele jongens, maar de echte: van werkgevers voor werkgevers. Mijn pleidooi: houdt uw werknemers uit de uitkering en doe er zelf iets aan! Kijk voor meer info op: www.poortwachtercentrum.nl
Triest dat er nog steeds gesproken wordt over overtollige medewerkers. En triest dat nog steeds heel veel werkgevers zich niet realiseren dat een slecht gegeven ontslag alleen maar verliezers oplevert. De pijn is voor de ontslagene vele malen groter dan nodig, de leidinggevende blijft vaak achter met een rot gevoel en last but not least bij de achterblijvers overheerst het angst gevoel en het besef dat ze als medewerkers er dus niet echt toe doen.
Op een goede manier ontslag geven is niet gemakkelijk, maar kan zeker. Outplacement kan daar een onderdeel van zijn, maar dat hoeft lang niet altijd. In mijn praktijk als arbeidsrecht mediator merk ik dat het vaak vooral gaat om erkenning voor hetgeen de betrokken medewerker voor goede dingen heeft gedaan. Die zijn er immers ook vaak legio. Vaak is bijvoorbeeld iets simpels als een afscheidsbijeenkomst met collega's al heel belangrijk. Medewerkers accepteren over het algemeen best dat er voor hen geen plaats meer is in een organisatie, maar willen met respect behandeld worden. Tsja, het zijn immers net mensen!!!
Mark
|
|
23
-
12
-
2009
|
22
:
25
uur
Ik lees veel over de voordelen van outplacement maar lees weinig over de keerzijde. Zowel voor de werknemer en toekomstig werkgever zijn er volgens mij ook nadelen. Ik heb verschillende mensen gesproken die in een traject zitten en dan hoor ik vooral dat ze geweldig zijn en dit en dat moeten zeggen in een gesprek. Bepaald gedrag moeten benadrukken enz. Ervaringen enigszins aandikken, spontaner over komen dan ze eigenlijk zijn enz.
Volgens mij is outplacement van toegevoegde waarde wanneer je echt niet weet hoe en waar je het moet zoeken. Wanneer je overtuigd bent van je eigen kunnen en dit over kunt brengen maak je volgens mij een goede kans op een leuke job. En de werkgever krijgt dan ook de echte persoon en niet een kloon met geknutselde verbeteringen.
