Reactie: Wat een schools gedoe. Geen enkele baan vult veertig uur, er zit altijd speelruimte in.
Zolang de output is wat je ervan mag verwachten, daar betaal je voor als werkgever, niet voor ''40 uur op je stoel zitten'' of ''veertig uur op je plek staan''.
Die veertig uur (of 36, of wat dan ook aan uren) is een tijdsbepaling die gerelateerd is aan de verwachte output. Als iedereen de output levert die hij/zij verwacht wordt te doen, prima toch? En wat hij of zij daarnaast dan nog doet moet ie zelf maar weten.
Alsof eindeloos bij de koffiemachine staan leuten, nepvergaderingetjes beleggen, extra lange lunches onder het mom ''overleg met andere manager'' etc niet net zo misbruik maken zijn van de baas zijn tijd.
Het gaat om de output en een werknemer die het gevoel heeft daarin serieus genomen te worden op zijn eigen verantwoordelijkheid zal daar veel beter mee omgaan dan iemand die schools op zijn fikken wordt gekeken met de klok in de hand.
Reactie: Graag wil ik reageren op de reactie van Harrie Hommers. Zelf heb ik zo'n No Cure _ No Pay Werving en Selectie Bureautje, ben een vrouw van 50, doe dit samen met mijn dochter van 21.
Onze doelgroep is Financieel en Administratief vast personeel en graag plaatsen wij de gemotiveerde 50+er, helaas is menig bedrijf daar nog niet aan toe. De ouderwetse tendens is nog steeds, pas afgestudeerd met ervaring van een 50+er en voor weinig salaris. Het trieste is dat de pasafgestudeerde als starter bijna het zelfde salaris verwacht. Het is voor ons een dagelijks gevecht en we hebben nog een lange weg te gaan. Om de starter te overtuigen dat het zo niet werkt en de bedrijven in te laten zien, dat je aan een 50+er een super werknemer kan hebben, waar je nog jaren plezier van kan hebben, het ouderwetse goede voorbeeld kan geven, niet de hele dag tussen het werk door op Hyves of Fok.nl zit of met hun mobiel in de weer is.
Ook bij de jongere generatie zijn er zeker gemotiveerde werknemers. We kunnen veel van elkaar leren, daar zijn mijn dochter en ik een heel goed voorbeeld van.
Reactie: Een graai cultuur heeft altijd een piramide effect. Steeds maar meer mensen willen meer geld en dat gaat dan ten koste van de kwaliteit.
Kwantiteit gaat zelden samen met kwaliteit. Daarom is steeds minder de kennis belangrijk en steeds meer de snelheid van produceren en dat bereik je met jonge werknemers.
Zodra de elastische flexibiliteit uit de mensen verdwenen is worden ze aan de kant gezet.
Te duur en te traag.
Maar zoals bij de meeste piramide achtige toestanden is de opbrengst vaak maar voor enkelen en wordt de prijs door velen betaald.
Reactie: Een medewerker die rookt en een KNO arts die de werkgever inlicht over de oorzaak van het verzuim. Als beoordelaar zou ik de norm van het bedrijf willen weten en of dit voor iedereen geldt. Het is niet eenvoudig om met de geven feiten een oordeel te hebben. Wel zijn er vragen gerezen over de werkomstandigheden van de werknemer en de zwijgplicht van de KNO-arts. Ik kan me voorstellen dat roken een invloed kan hebben op het ziekte verzuim, maar dan moet dit aantoonbaar zijn en niet beoordeeld worden in één geval. Roken op de werkplek moet so wie so verboden c.q. ontmoedigd worden. Anderen zijn hier veelal niet van gediend en de baas om het uitmaken van zijn rokertje te verzoeken zal een dikke drempel zijn........
Reactie: De Minister van Sociale Zaken wil dat werkgevers meer doen om werknemers optijd aan een nieuwe, beter passende, baan te helpen. Hij vindt ook dat werkgevers ervoor moeten zorgen dat waardevolle kennis over de mogelijkheden van het vertrekkende personeelslid niet verloren gaat. Uitstroom van medewerkers is een ondergeschoven kindje bij veel organisaties terwijl goede uitstroombegeleiding veel menselijk en financieel leed kan voorkomen.
Door al tijdens het dienstverband de juiste zogeheten performancemanagementtools in te zetten, bouwen organisaties goede en nuttige medewerkersdossiers op. Hierin verschijnen de competenties en de prestaties van de medewerker, vanuit het perspectief van de baas en vooral ook vanuit die van de medewerker zelf. In geval van uitstroom kan de personeelsmedewerker dan terugvallen op kwalitatieve dossiers in plaats van het veel te vaak gebruikte onderbuikgevoel.
Een ander hulpmiddel, de zogeheten e-recruitment tools, wordt ook steeds vaker aangewend voor specifiek loopbaanadvies en outplacementbegeleiding. Voorbeelden hiervan in Nederland zijn een grote verzekeraar en een universiteit die op basis van de wervingssystemen zogeheten loopbaanadviesportals inrichtten. Hierin bouwen casemanagers of loopbaanadviesmedewerkers profielen op voor herplaatsingskandidaten of boventallig personeel. Boventallige medewerkers of herplaatsingskandidaten vullen het door hen gewenste jobprofiel in, waar nodig geholpen. De casemanagers of loopbaanadviesmedewerkers beheren dit profiel. Er wordt een speciaal beveiligd ‘by invitation only’ portaal opengesteld, dat ook vanuit huis toegankelijk is. Iedere nieuwe vacature gaat eerst automatisch langs het Loopbaanadviescentrum (LAC). Dit genereert een automatische melding naar de case manager en – vooral belangrijk - naar de kandidaat. Als mensen thuis zitten kunnen ze zelf reageren. Na twee weken mag dezelfde vacature pas opengesteld worden voor het volledige interne mobiliteits- en externe kanaal.
De inzet van dit soort hulpmiddelen bij uitstroom heeft grote voordelen. De doorlooptijd gaat drastisch omlaag, omdat ook mensen die thuis zitten direct een signaal krijgen en de potentiële nieuwe baan kunnen bekijken. Het aantal succesvolle matches is groter. Mensen vinden sneller een passende baan. De afkoopsommen worden lager. Dat is zowel goed voor de betrokken mensen als voor de organisaties.
Reactie: Traditioneel, no way! Traditioneel is jaren '50. En die zijn voorbij. Dit onderzoek is er een uit de achterhoede categorie. Vind eens een leuke vrouw die het niet erg vindt om haar leven te wijden aan aardappels schillen, de was doen, het huis schoonmaken, koken, luiers verschonen.... Naar mijn idee vind je die minder snel dan een vrouw die zichzelf wil ontwikkelen, door o.a. studie, werk en reizen.
Reactie: Grappig dat de paragraaf over persoonlijk contact alles in zich heeft om niet persoonlijk over te komen. Volgens mij werkt het vrij simpel: de bedrijfsleiding staat tussen de medewerkers (of andersom) en iedereen kan altijd zijn of haar gerief kwijt, ideeën spuien, iets vragen.... De bedrijfsleiding en de medewerkers geven elkaar adviezen, luisteren naar elkaar en ontwikkelen elkaar. Iedereen is mens, dus wil iedereen zo behandeld worden.
Reactie: er zijn veel militairen en een bijzondere groep is de KMA- en KIM-officieren.
Zij leren in internaatsverband een cultuur die het best vergeleken kan worden met kenmerkende italiaanse families, waain de machts- en zwijgcultuur de belangrijkste peiler is.
Als iemand die daar is opgevoed de burgermaatschappij in gaat moet zijn adaptatievermogen al heel erg groot zijn wil hij goed kunnen functioneren.
De meesten zal dat niet lukken en gaan door met de cultuur die hen het meest eigen is.
Met alle gevolgen vandien.
Reactie: Misschien is het wel verstandiger om géén visitekaartjes mee te nemen....Alleen ontvangen...
Neem wel je agenda mee...
'excuses... ik heb toevallig geen kaartje bij me... wacht, dan noteer ik uw emailadres!'
Dan stuur je een dagje later een mooi mailtje met al je informatie erin. Dan is er al een tweede contact en misschien wel een aanleiding voor een verdere verdieping van de communicatie.
En je emailadres zal automatisch een plekje zoeken.
Reactie:
MKB ZONDER ZORGEN
Inderdaad, het MKB zal zich meer open moeten stellen voor de nieuwste HRM-technieken, zoals Diepte-interviews.
Een ontvankelijke en nederinge opstelling van de DGA is hiervoor een eerste vereiste.
Reactie: Dat werknemers privézaken regelen tijdens kantooruren kan ik niemand kwalijk nemen. Wat ik mensen wel kwalijk neem is dat ze Hyves, IM, Funda, Marktplaats e.d. ook als ''privézaken regelen'' zien. In mijn ogen is het nog steeds het meest effectieve om dit soort sites te blokkeren tijdens de werktijden en in de pauzes vrij te geven. Wil men deze zaken dan regelen, dan kan dat tijdens de pauzes. Daarnaast is het bel en sms-gedrag wat minder makkelijk te beperken, maar hier moet een werknemer zelf ook een stukje verantwoording in nemen. Kan een werknemer zich niet beheersen, dan kan deze een waarschuwing verwachten. Hopelijk hoeft het dan niet zover te komen dat een mobieltje moet worden ingenomen tijdens werktijd.
Reactie: @Arvel,
Gelukkig weet ik dat het meerendeel van de markt mijn mening deelt over de ICT verkopers.
HR bij de (semi)overheid, tja, dat is een geval apart, daar kan ik ook wel een artikel over schrijven.
Bij HR heb ik het over echte bedrijven, echte HR en dat is wat anders dan personeelsadministraties.
Maar, daag me uit...........
