Reactie: Toptalent behouden en er voor zorgen dat hun opvolgers klaar staan, daar moet je als werkgever je bewust op focussen. Dit heeft ook praktische redenen, met name toptalent in het middensegment van het management stroomt een keer door in je eigen bedrijf of naar andere werkgevers.Doorstroom en uitstroom kun je niet plannen, maar wel rekening mee houden. Het siert een onderneming wanneer toptalent uit genoemde middensegment doorstroomt. Als je op dat moment voor een opvolger moet gaan, kun je in een vacuum vallen.
Managers die zelf coachen hebben een voorsprong ze kennen hun medewerkers, kennen de potenties van de medewerkers.Middels coachen kunnen ze de medewerker al in de richting brengen van een eventuele toekomstige functie, je kunt 'droog' oefenen en zo gemakkelijker het stokje overdragen
Reactie: Hoewel het ontbreken van non-verbale communicatie gezien kan worden als een gemis, staat er nogal wat tegenover.
Men gaat er hier vanuit dat de coachee er alles aan zal doen om zaken te 'verbergen' en het de taak van de coach is om die zaken er toch uit te peuteren. De vraag is of je met die instelling wel een gelijkwaardige relatie aangaat met je cliënt.
Ertegenover staat dat de cliënt openhartiger kan zijn via de mail; er zit niemand tegenover hem die (ondanks diens professionaliteit) als mens toch een oordeel zal hebben over zijn verhaal. Al is het maar slechts in de belevenis van de cliënt.
Daarnaast wordt de cliënt tijdens het schrijven al geconfronteerd met zijn eigen denken, en brengt hij op deze manier de eerste ordening in zijn denken aan. Men kan het laten bezinken, goed nadenken over hetgeen hij wil zeggen, en dus de tijd nemen zijn gevoelens dus zo beschrijven dat het werkelijk overeenkomt met zijn belevenis.
Als laatste (want er zijn nog talloze argumenten te noemen) wil ik vragen of online coaching nog wel zo vreemd is in een tijdperk dat mensen zelfs vriendschappen en (liefdes)relaties opbouwen via het internet.
Reactie: Dat het CBR steeds met wisselende berichten komt is inmiddels duidelijk. Dat heeft te maken met het simpele gegeven dat er niets zo veranderlijk is als een mens. Mensen vangen in statistieken is net zo onmogelijk dan water vervoeren in een vergiet.
Een bedrijf dat zijn zaakjes op orde heeft, heeft een continue stijging van productiviteit omdat continue verbeteren onderdeel is van de bedrijfsvoering. Continue verbeteren kan alleen maar als de mensen, de medewerkers, optimaal betrokken zijn. Innovatie is leuk, maar sociale innovatie is het toverwoord. Voor sociale innovatie is het echter weer noodzakelijk dat het organisatie paradigma van het scientific management wordt losgelaten. Empowerment en talentmanagement als basis voor de organisatie zorgen, als fundament voor het systeem, zorgt, indien goed en doordacht ingevoerd en in combinatie met Hoog Rendement Management, voor steeds stijgende productiviteit, betere kwaliteit, lagere kosten en meer tevreden klanten.
Hoe? Ik kom het graag een keer uitleggen.
Reactie: In principe heeft HR ook een adviserende taak of rol bij het aannemen of afstoten van personeel.
Aan de andere kant, als HR als strategische partner betrokken is bij de beleidsbepaling kan en zal deze rol anders worden en zijn. Helaas zien te veel bedrijven de strategische rol van HR nog niet en laten ze zich blind leiden door paniekerige financiele managers. Berouw komt na de zonde, door juist nu geen strategisch HR beleid te voeren, komen er later, en niet eens veel later, veel grotere problemen.
Helaas blijken overigens veel HR collega's niet in staat om op strategisch niveau mee te kunnen denken, maar daarvoor zijn er weer goede adviseurs op de markt die hun geld meer dan waard zijn. Investeren in strategisch HR beleid en sociale innovatie levert meer op dan in paniek cijfertjes tot uitgangspunt te maken van beleid.
Reactie: In mijn ogen schetst dit artikel deels een slechte zelfkennis van de hoger opgeleiden. Blijkbaar gaat men er klakkeloos van uit, dat een hoge opleiding garandeert dat je van onschatbare waarde bent voor een bedrijf. Natuurlijk is de kans dan groter, maar een opleiding is niet het enige dat een goede werknemer tot een goede werknemer maakt. Zolang er nog hoger opgeleide managers zijn die het principe hanteren dat een goede werknemer die onder hen staat een bedreiging kan vormen en daarop zijn aannamebeleid baseert, is het zelfvertrouwen niet zo groot. Zijdelings verwijs ik nog naar het andere artikel van vandaag over de inbreng van HR bij ontslag: ervaring leert dat HR (hoe goed ook getraind)ook bij de aanname van nieuw personeel geen doorslaggevende stem in het parool heeft. En zo blijft het bedrijfsleven ook door toedoen van deze hoger opgeleiden met name op de lagere niveaus achter de feiten aanlopen.
3. Productiviteit stijgt bij een aantrekkende conjunctuur
Eerder meldde het Centraal Bureau voor de Statistiek dat de productiviteit stijgt in tijden van laagconjunctuur, maar later moest ze dat herzien: in tijden van laagconjunctuur nemen bedrijven vaak maatregelen die ertoe leiden dat de productiviteit stijgt.
Gaat het nu om aantrekkende conjunctuur of om laagconjunctuur? En wat was nu precies die herziening? Het blijft zo te zien een stijging van productiviteit tijdens laagconjunctuur?
Beetje rommelig bericht naar mijn bescheiden mening.
Reactie: Mooi om te zien dat er oog is voor andere factoren bij het verbetereren van arbeidsproductiviteit.
Ik heb flinke verbeteringen gezien na coachingstrajecten op het gebied van
- verbetering van de communicatie (als je aan een half woord genoeg hebt, hoef je geen uren te vergaderen)
- medewerkers leren omgaan met conflicten (scheelt heel veel ruis en dus tijd)
- verbetering van samenwerking binnen teams (meer synergie en de resultaten verbeteren, wat inspireert en stimuleert)
- voorkomen van (psychisch) ziekteverzuim: stress, angst en frustratie zijn vaak te voorkomen, als managers de signalen al vroeg opmerken en weten hoe ze die kunnen ombuigen.
Coaching verdient zich terug. Zeker in tijden van crisis.
Reactie: Normaal gesproken heb ik het niet zo op 'betrouwbaarheid' van onderzoeken die in opdracht van commerciële partijen worden uitgevoerd. Nu mag ook wel eens gezegd worden dat het goed is om te lezen dat (na onderzoek) de Nederlandse hoger opgeleiden de 'mentaliteit' hebben om in mindere tijden juist dankzij de crisis een volgende stap te maken in hun carrière. Laten we er met zijn allen wel voor waken dat zij niet zoals de 2 voorgaande generaties veranderen in 'ordinaire zakkenvullers' die wet en regelgeving of normen en waarden aan hun laars lappen. Als een ieder, hoger opgeleide, ook zijn of haar 'maatschappelijke' verantwoordelijkheid neemt, heb ik veel vertrouwen in de toekomst van de Nederlandse economie en in het bijzonder in de hoger opgeleiden die momenteel in zichzelf investeren door kennis en ervaring op te doen. Laten we zuinig op deze kostbare individuen en kennis zijn. Bedrijven en overheden adviseer ik om vooral te blijven investeren in deze unieke groep mensen en wat vaker naar ze 'luisteren'.
Reactie: Managen is niet eenvoudig, het blijft een gevecht tegen de tijd. Mijn 5 tips zijn:
1. Werk vanuit een visie. Je moet een droom hebben! Stel de bijbehorende milestones duidelijk vast. Een visie zonder een SMART routemap blijft een lege gedachte;
2. Naast het zo vaak genoemde delegeren is het selecteren en werken met de juiste mensen belangrijk (besteed tijd aan het samenstellen van het juiste team);
3. Ben helder en standvastig (maar niet star) in wat je wilt. Definieer succes in, ook voor medewerkers, begrijpbare en navolgbare termen;
4. Motiveren en faciliteren is net zo belangrijk als inspireren. Bewijzen dat je echt lid van het team bent doe je door af en toe ook zelf de handen uit de mouwen te steken;
5. Hou van mensen en de organisatie. Ben actief in een werkveld waar je van geniet. Energie die je opdoet geef je ook (zichtbaar) terug.
Harde en zachte factoren wisselen elkaar af. Managementstijl en de accenten zullen zich moeten aanpassen aan de mensen waarmee je werkt, de opgedragen en meegegeven functionele doelstellingen van je eigen leidinggevende en de structuur of het tijdbestek (het systeem) waarin je dat doet. Crisis of geen crisis bovenstaande zaken kunnen in veel gevallen een handvat bieden.
Reactie: Voor plan B is het te laat: dat is de B van bezuinigen. Dat is je al overkomen, daar is geen eer meer aan te behalen. Bovendien is het reactief en die houding heeft je gebracht waar je nu zit...
Je zou als de wiedeweerga een plan C moeten maken, want als je de berichten mag geloven moet de échte crisis hier zelfs nog beginnen. Als je je plan C hebt gemaakt, voer het dan inderdaad uit.
Om daarna als een speer aan de gang te gaan met je nieuwe plan A. Want dat is het goede nieuws: ook na dit dal zullen we weer gaan klimmen en zul je je plan daarvoor klaar moeten hebben. Als je niet als één van de eersten weet te profiteren van de groei die daar uit volgt, blijf je van crises last houden.
Reactie: Weet de leidingggevende van de manager dit ook? Ik ervaar in mijn 36-jarige carriere als hoger manager, dat met name directies van managers verwachten dat managers zelf de handen uit de mouwen steken in plaats van de managers in staat te stellen hun medewerkers succesvol te managen..
Met name in crisistijden trekken veel onzekere directeuren de macht naar zich toe en verlammen op deze wijze de organisatie. Ondertussen de illusie koesterend, dat ze 'goed' bezig zijn.
In de tweede helft van de crises komen de interim managers weer in de schijnwerpers om de scheefgezette verhoudingen binnen de bedrijven weer recht te zetten..Als er dan nog wat te redden valt..
Een goede directeur geeft juist in tijden van economische tegenwind zijn vakbekwame managers de ruimte om met eigen voorstellen en ideeen te komen. Vaak vanaf de werkvloer 'omhoog komen drijven', waar vele werknemers precies weten waar en hoe het mis gaat in de dagelijkse praktijk. En een goed manager kan luisteren naar zijn mensen..Een slecht directeur helaas niet...
Reactie: Ik ben het helemaal met Ton van Houten eens; degene die de ''zieke organisatie'' signaleert is een groot gevaar en moet dus weg.
Belangrijk lijkt het mij, om te weten wat je kunt doen, als je deze ''symptomen'' van wegpesten ziet, om jezelf te behoeden voor een burn-out of erger.
Wat kun je meer doen dan weggaan aan uit deze zeer bedreigende situatie?
Reactie: Ten tijde van de hoogconjunctuur van een jaar of drie geleden wel eens naar zo'n Herbalife-meeting geweest. Ondanks herhaaldelijk aandringen van mijn kant naar de vriend die mij uitnodigde, stond hij erop dat ik kwam.
In die zaal met 10 Hosanna-gillers van Herbalife en ongeveer 150 toehoorders was ik de enige die kritische vragen stelde.
Vraag voor de gein maar eens hoeveel concullega's je hebt als verkoper (destijds bij herbalife ongeveer 20.000) en hoeveel vaste klanten er in totaal zijn (dat waren er 40.000).
Alle mooie sommetjes ten spijt (als jij 25 klanten hebt, en die op hun beurt weer 25 klanten en zij ook 25 klanten, dan verdien je 15.000 euro per maand!) is de barre werkelijkheid dus dat jezelf gemiddeld 1 klanten hebt (want je gebruikt het spul natuurlijk ook zelf)....
Bij dit soort dingen zeg ik altijd: controleer de feiten.
