11 februari 2009 -
Talentmanagement is zeker niet alleen bruikbaar in goede tijden. Juist tijdens de huidige economische malaise kunt u er veel mee winnen. Op basis van het whitepaper ‘Clarity amid the Crunch’ van Matthew Parker, Group managing Director bij StepStone Solutions, stelde HR Praktijk tien tips samen.
1. Pak het structureel aan
Zorg dat alle HR-disciplines geïntegreerd zijn en zich structureel richten op het ontwikkelen van talent.
2. Zorg dat sleutelfiguren blijven
Grofweg twintig procent van de werknemers van een organisatie zorgt voor tachtig procent van het inkomen van hun werkgever. Zorg dus dat deze groep toptalenten niet geofferd wordt in slechte tijden en ontslagrondes.
3. Leid bestaand talent op Geef talenten uitdagingen en inspiratie. Train ze in nieuwe vaardigheden of bied ze afdelingsoverschrijdende projecten aan.
4. Geef efficiënter leiding
Managers zijn slechts tien procent van hun tijd bezig met training en supervisie van hun medewerkers, blijkt uit recent onderzoek van Proudfoot Consulting onder 1300 managers. Veel te veel tijd wordt opgeslokt door administratieve taken.
5. Focus op uw klanten
Een efficiëntere werkweek van de managers, biedt ook ruimte voor meer aandacht voor de klanten. Door inzicht te krijgen in de behoefte van de klanten weet een organisatie immers waar het zich op moet richten en welke medewerkers daarvoor nodig zijn.
6. Blijf communiceren
Leidinggevenden moeten in onzekere tijden vaker met hun medewerkers in gesprek gaan en daarbij onduidelijkheden uit de weg ruimen. Zo voorkomt u bovendien roddel en achterklap en bouwt u aan vertrouwen.
7. Beloon toptalent
Geen wilde bonussen, maar wel loon naar prestatie. Zo worden toptalenten erkend. Focus meer op de doelen zelf in plaats van op beoordelingen en gebruik de crisistijd om tot afspraken over langetermijnbeloningen te komen met de beste medewerkers.
8. Plan de opvolging
Om een organisatie in tact te houden, is het van essentieel belang om toptalenten te behouden maar tegelijkertijd hun opvolgers klaar te hebben staan.
9. Smeed hechte relaties
Nu is de tijd om medewerkers te beschermen en te steunen. Samen door de crisis komen, is het cement voor een duurzame onderlinge verstandhouding.
10. Bezuinig niet op uw opleidingen
Stilstand is achteruitgang, en dat geldt zeker voor scholing en training. Bezuinig daar dus niet op en zorg dat medewerkers helemaal klaar zijn bij de wederopstanding van de economie. Laat het opleidingsprogramma onderdeel zijn van de HR-strategie.
Bron:HR Praktijk
Allemaal waar, maar de tip nummer 1 ontbreekt.
Vindt uw talenten.
Want daar gaat het vaak fout, van alle high potentials die ik ooit zag, was zeker 75% hooguit potential, maar vanwege inzet, opleiding, functie en good looks benoemd als potential. Zelfs de beste assessor maakt fouten, omdat hij een mens is.
Neem daarbij dat ook nog eens 10% van het echte potentieel van de organisatie niet wordt herkent, dan is het duidelijk dat er veel talent, en daarmee kapitaal, door organisaties wordt verspilt.
Door middel van de aga-folio kunt u in korte tijd alle, ja alle, talenten van al uw medewerkers in kaart brengen. Implementeer vervolgens de HR Cyclus en u zult zien dat de investeringen in uw personeel geweldig renderen.
Toptalent behouden en er voor zorgen dat hun opvolgers klaar staan, daar moet je als werkgever je bewust op focussen. Dit heeft ook praktische redenen, met name toptalent in het middensegment van het management stroomt een keer door in je eigen bedrijf of naar andere werkgevers.Doorstroom en uitstroom kun je niet plannen, maar wel rekening mee houden. Het siert een onderneming wanneer toptalent uit genoemde middensegment doorstroomt. Als je op dat moment voor een opvolger moet gaan, kun je in een vacuum vallen.
Managers die zelf coachen hebben een voorsprong ze kennen hun medewerkers, kennen de potenties van de medewerkers.Middels coachen kunnen ze de medewerker al in de richting brengen van een eventuele toekomstige functie, je kunt 'droog' oefenen en zo gemakkelijker het stokje overdragen
Het is een fabel dat doorstroom en uitstroom niet te plannen is. Het is niet makkelijk, maar wel te doen en zeker nuttig om te doen.
Daarnaast is alleen focussen op top-talent verspilling van het echte talent, mensen die makkelijk horizontaal of diagonaal kunnen doorstromen, juist daar worden kapitalen verspilt in vrijwel alle bedrijven en organisaties.
Jan Minartz
|
|
10
-
03
-
2009
|
13
:
35
uur
Reactie op Ad de Beer:
Alle talent is voor mij toptalent.
Ik bedoel dan ook niet zoeken naar het talent wat voor de hand ligt,maar juist het goede in de medewerkers naar boven brengen wat anders verborgen blijft, daar willen wij in investeren. geld weggooien doen we al genoeg in de zorg!
Ik ben het zeer eens met de eerste opmerking van Ad de Beer. Het is moeilijk om echt talent te vinden, maar wel ontzettend belangrijk. Veel bedrijven kijken naar de nieuwe aanwinsten op de arbeidsmarkt (diegene die net zijn afgestudeerd) en verwachten dat daar het talent tussen zit. Vaak worden de oudere mensen die al langere tijd bij de organisatie werkzaam zijn vergeten. Dat is jammer, want uit mijn ervaring zit daar het meeste talent.
Nico,
Helemaal mee eens, iedere organisatie loopt over van gemist en miskend talent.
Volgende week brengen wij een internet(werk) toepassing op de markt waarmee alle talenten in de organisatie makkelijk te vinden zijn.
De winst voor de organisatie en de medewerkers ligt dan voor het oprapen.
Jan Minartz
|
|
11
-
11
-
2011
|
11
:
46
uur
Nico Meersman slaat de spijker op de kop!
Er is talent in de bestaande organisatie, we moeten het willen en durven zien. Niet kijken naar leeftijd maar naar competenties en ontwikkelingsmogelijkheid van de mensen die je hebt.
