zoeken Nieuwsbrief
      Linkedin    Twitter   
  
nieuws
 

Tien tips voor talentmanagement in slechte tijden

11 februari 2009 - Talentmanagement is zeker niet alleen bruikbaar in goede tijden. Juist tijdens de huidige economische malaise kunt u er veel mee winnen. Op basis van het whitepaper ‘Clarity amid the Crunch’ van Matthew Parker, Group managing Director bij StepStone Solutions, stelde HR Praktijk tien tips samen.

1. Pak het structureel aan


Zorg dat alle HR-disciplines geïntegreerd zijn en zich structureel richten op het ontwikkelen van talent. 

2. Zorg dat sleutelfiguren blijven

Grofweg twintig procent van de werknemers van een organisatie zorgt voor tachtig procent van het inkomen van hun werkgever. Zorg dus dat deze groep toptalenten niet geofferd wordt in slechte tijden en ontslagrondes. 

3. Leid bestaand talent op
Geef talenten uitdagingen en inspiratie. Train ze in nieuwe vaardigheden of bied ze afdelingsoverschrijdende projecten aan. 

4. Geef efficiënter leiding

Managers zijn slechts tien procent van hun tijd bezig met training en supervisie van hun medewerkers, blijkt uit recent onderzoek van Proudfoot Consulting onder 1300 managers. Veel te veel tijd wordt opgeslokt door administratieve taken. 

5. Focus op uw klanten

Een efficiëntere werkweek van de managers, biedt ook ruimte voor meer aandacht voor de klanten. Door inzicht te krijgen in de behoefte van de klanten weet een organisatie immers waar het zich op moet richten en welke medewerkers daarvoor nodig zijn. 

6. Blijf communiceren

Leidinggevenden moeten in onzekere tijden vaker met hun medewerkers in gesprek gaan en daarbij onduidelijkheden uit de weg ruimen. Zo voorkomt u bovendien roddel en achterklap en bouwt u aan vertrouwen. 

7. Beloon toptalent

Geen wilde bonussen, maar wel loon naar prestatie. Zo worden toptalenten erkend. Focus meer op de doelen zelf in plaats van op beoordelingen en gebruik de crisistijd om tot afspraken over langetermijnbeloningen te komen met de beste medewerkers. 

8. Plan de opvolging

Om een organisatie in tact te houden, is het van essentieel belang om toptalenten te behouden maar tegelijkertijd hun opvolgers klaar te hebben staan. 

9. Smeed hechte relaties

Nu is de tijd om medewerkers te beschermen en te steunen. Samen door de crisis komen, is het cement voor een duurzame onderlinge verstandhouding. 

10. Bezuinig niet op uw opleidingen

Stilstand is achteruitgang, en dat geldt zeker voor scholing en training. Bezuinig daar dus niet op en zorg dat medewerkers helemaal klaar zijn bij de wederopstanding van de economie. Laat het opleidingsprogramma onderdeel zijn van de HR-strategie.


Bron: HR Praktijk
 
 Doorsturen   7 reacties  

 

Laatste nieuws

 Kwart bedrijven heeft meer mensen ontslagen als gevolg van de coronacrisis
 Bumperkleven en smartphone grootste ergernis in het verkeer
 Bestuurders kunnen aansprakelijk zijn bij het aangaan van overeenkomsten
 

Gerelateerde nieuwsitems

 Recruteren in crisistijd: vier speerpunten
 Tien tips voor talentmanagement in crisistijd
 Just-in-time-principe werkt ook bij talentmanagement
 Talentmanagement: mooie woorden, weinig daden
 
 
reacties
 
Ad de Beer  |   | 
11-02-2009
 | 
08:51 uur
Allemaal waar, maar de tip nummer 1 ontbreekt.
Vindt uw talenten.
Want daar gaat het vaak fout, van alle high potentials die ik ooit zag, was zeker 75% hooguit potential, maar vanwege inzet, opleiding, functie en good looks benoemd als potential. Zelfs de beste assessor maakt fouten, omdat hij een mens is.
Neem daarbij dat ook nog eens 10% van het echte potentieel van de organisatie niet wordt herkent, dan is het duidelijk dat er veel talent, en daarmee kapitaal, door organisaties wordt verspilt.
Door middel van de aga-folio kunt u in korte tijd alle, ja alle, talenten van al uw medewerkers in kaart brengen. Implementeer vervolgens de HR Cyclus en u zult zien dat de investeringen in uw personeel geweldig renderen.
Jan Minartz  |   | 
10-03-2009
 | 
11:09 uur
Toptalent behouden en er voor zorgen dat hun opvolgers klaar staan, daar moet je als werkgever je bewust op focussen. Dit heeft ook praktische redenen, met name toptalent in het middensegment van het management stroomt een keer door in je eigen bedrijf of naar andere werkgevers.Doorstroom en uitstroom kun je niet plannen, maar wel rekening mee houden. Het siert een onderneming wanneer toptalent uit genoemde middensegment doorstroomt. Als je op dat moment voor een opvolger moet gaan, kun je in een vacuum vallen.
Managers die zelf coachen hebben een voorsprong ze kennen hun medewerkers, kennen de potenties van de medewerkers.Middels coachen kunnen ze de medewerker al in de richting brengen van een eventuele toekomstige functie, je kunt 'droog' oefenen en zo gemakkelijker het stokje overdragen

Ad de Beer  |   | 
10-03-2009
 | 
11:56 uur
Het is een fabel dat doorstroom en uitstroom niet te plannen is. Het is niet makkelijk, maar wel te doen en zeker nuttig om te doen.
Daarnaast is alleen focussen op top-talent verspilling van het echte talent, mensen die makkelijk horizontaal of diagonaal kunnen doorstromen, juist daar worden kapitalen verspilt in vrijwel alle bedrijven en organisaties.
Jan Minartz  |   | 
10-03-2009
 | 
13:35 uur
Reactie op Ad de Beer:
Alle talent is voor mij toptalent.
Ik bedoel dan ook niet zoeken naar het talent wat voor de hand ligt,maar juist het goede in de medewerkers naar boven brengen wat anders verborgen blijft, daar willen wij in investeren. geld weggooien doen we al genoeg in de zorg!
Nico Meersman  |   | 
11-11-2011
 | 
09:32 uur
Ik ben het zeer eens met de eerste opmerking van Ad de Beer. Het is moeilijk om echt talent te vinden, maar wel ontzettend belangrijk. Veel bedrijven kijken naar de nieuwe aanwinsten op de arbeidsmarkt (diegene die net zijn afgestudeerd) en verwachten dat daar het talent tussen zit. Vaak worden de oudere mensen die al langere tijd bij de organisatie werkzaam zijn vergeten. Dat is jammer, want uit mijn ervaring zit daar het meeste talent.
Ad de Beer  |   | 
11-11-2011
 | 
10:23 uur
Nico,
Helemaal mee eens, iedere organisatie loopt over van gemist en miskend talent.
Volgende week brengen wij een internet(werk) toepassing op de markt waarmee alle talenten in de organisatie makkelijk te vinden zijn.
De winst voor de organisatie en de medewerkers ligt dan voor het oprapen.
Jan Minartz  |   | 
11-11-2011
 | 
11:46 uur
Nico Meersman slaat de spijker op de kop!
Er is talent in de bestaande organisatie, we moeten het willen en durven zien. Niet kijken naar leeftijd maar naar competenties en ontwikkelingsmogelijkheid van de mensen die je hebt.

REAGEREN

Naam:
Emailadres:
URL: (niet verplicht) http:// 
 
Reactie/Opmerking:
Ik wil bericht per e-mail ontvangen als er meer reacties op dit artikel verschijnen.
 
Als extra controle, om er zeker van te zijn dat dit een handmatige reactie is, typ onderstaande code over in het tekstveld ernaast. Is het niet te lezen? Klik hier om de code te wijzigen.
advertorial
Plan van Aanpak: 3 stappen voor meer e-mail marketingsucces
In dit white paper / Plan van Aanpak legt Spotler uit hoe je 1) je doelen en doelgroepen in kaart brengt, 2) met welke middelen je je doelen en doelgroepen bereikt en 3) wie het uitvoert en wanneer. Download het handige document, inclusief checklist.
Download het Plan van Aanpak
Lees verder
Zo maak je een indrukwekkende online bedrijfspresentatie
reacties
Tien suggesties voor meer 'fun' op de werkplek (1) 
Bouw-cao zet aan tot fraude (1) 
Topmanagers vergaderen 100 procent van hun tijd (1) 
Manager moet werknemer los kunnen laten (4) 
Horeca start glimlachcursus voor medewerkers (1) 
Tips om online de perfecte werknemer te vinden (1) 
'Beleggers hebben binnen 3 tot 6 jaar hun geld terug' (1) 
top10
Van smart tv tot speelgoedpop: deze apparaten in huis bespioneren u
Nederlandse hackers nemen laptops over door ernstige kwetsbaarheden in Zoom
Een op zes mannen vindt dat partner te veel verdient
De favoriete vakgebieden van oud-horecapersoneel
Corona-versoepelingen in aantocht, maar bordspellen onverminderd populair
Kwart bedrijven heeft meer mensen ontslagen als gevolg van de coronacrisis
Jongere vindt werkgever verantwoordelijk voor de gezondheid van medewerkers
DDoS-aanvallen in 2020 krachtiger, complexer en langer
Door pandemie meer behoefte aan duurzame en flexibele mobiliteitsoplossingen
Medewerker overschat zichzelf in het herkennen van cyberincidenten
meer top 10