Reactie: Neem eens contact op met een vakbekwaam re-integratie bedrijf. Te vinden op bijvoorbeld 'Blik op Werk'. Let wel op deskundigheid en succespercentages.
Gerard Wiegman
Interpooling by Intervention bv
GSM 06-51402237
Reactie: Ben het met Tineke eens, zorg ervoor dat alle stappen die je onderneemt goed in en verslag/dossier worden vastgelegd. Zorg ook dat alle verslagen en afspraken door beide partijen zijn getekend, liefst voor akkoord, anders voor gezien en als de werknemer weigert te tekenen dan stuur je ze aangetekend, met een ontvangstbevestiging op. Op deze manier toon je aan dat je als werkgever je verplichtingen nakomt. Overigens als blijkt dat je als klein bedrijf door het creeren van aangepast werk in contuiteitsproblemen komt (kosten) kun je er onderuit.
Wees in ieder geval duidelijk.
Reactie: Spannend wordt het zeker.
Er is op het moment echter al meer aan sociale media voor handen dan waar men zich bewust van is. Thuiswerken biedt voor zowel de werkgever als voor de werknemer een enorme flexibiliteit. Indien deze flexibiliteit goed aangestuurd wordt en gefaciliteerd wordt, zijn de mogelijkheden enorm.
Reactie: Is dit nieuw?
Al jaren lees ik over veranderingen die we krijgen. Modewoorden als flexibiliteit, mobiliteit, deeltijd etc. Al jaren geleden schreef Peter Senge over de Vijf Disciplines een belangrijk onderdeel van de lerende organisatie. Helaas hadden de bedrijven in Nederland daar geen geduld voor en liepen van trend naar trend, zonder er echt mee op te schieten.
Gelukkig hebben heel veel schrijvers aan hun boeken geld verdiend en nu verteld dit artikel dat we weer een nieuwe trend gaan doen.
Hopelijk worden we eens verlost van al die mooie benamingen van manager, geleerden van scholen en komen op hun plek weer eens echte ondernemers voor terug.
Die weten te overleven en zijn in staat om de toekomst te bepalen.
Ik hoop dat ik met deze mensen mag gaan samenwerken aan een nieuwe economie.
Reactie: Ik weet dat een groep entrepeneurs in online samenwerken heel goede service en product bieden op dit gebied. Ze starten ''as we speak'' alles op, maar zijn al in de lucht gegaan ivm grote vraag. Ze maken het mogelijk om online te communiceren / trainingen & presentaties te volgen en samen te werken door bijv. documenten te delen, chat, voice, webcam en nog een paar van dat soort innovatieve zaken.
Ik kwam erop via een zakelijk contact van mij en heb een demo gehad, ik was onder de indruk. Moest eraan denken toen ik punt 1 t/m 3 in het gerelateerde artikel las.
Bedrijf heet trouwens iViRTUALL en is Nederlands maar richt zich op heel Europa. Check it out!
Reactie: Een goed opgebouwde voorstelling van zaken.
Maar ook hierbij gaat de taxonomie van
Bloom op:
1e niveau van kennisopname:
Je leest of hoort iets tijdens een werkconferentie iets en je knikt dat je het begrijpt. Maar na-vertellen lukt nog niet.
2e niveau :
Je begrijpt het gedoceerde en je kunt het navertellen.
3e niveau :
Niet alleen begrijpen en navertellen maar je bent instaat de opgedane kennis toe te passen.
4e niveau :
Je doorziet dat je de opgedane kennis kan toepassen in idetieke situaties.
tenslotte 5e niveau; Je kunt de kennis evalueren en bijstellen.
Als je deze taxonomie betrekt bij coaching of doceren weet je dat je niet gauw moet aannemen dat iemand iets zodanig heeft opgenomen dat hij/zij het ook kan toepassen.
Bij situatief leiderschap is het leidinggeven immers hierop gebaseerd als iemand iets fout doet: begin bij jezelf en draag de doelen en de daarbij benodigde kennis opnieuw over.
Reactie: Wederom een bewijs dat het onderwijs al jaren niet aansluit aan de ''werkmaatschappij''.
Al jaren is er geen echt verband meer met het bedrijfsleven.
Vanuit mijn werk heb ik meerdere pogingen gedaan om scholen en bedrijfsleven bij elkaar te brengen.
Vanuit de bedrijven was er redelijke belangstelling om met leerkrachten in contact te komen.
Helaas waren er erg weinig leerkrachten die zich vrij wilden vrijmaken voor deze contacten, vooral wanneer deze in de avond plaatsvonden.
Tevens leiden we mensen op voor de hedendaagse maatschappij, die door de economische crisis zeker zal vernaderen en we lopen dan weer met ons onderwijs ver achter de feiten aan.
Afgestudeerden die zich pro actief op gesteld hebben in o.a. stagetijd en die in hun vrije tijd toch werk zijn gaan verrichte, hebben vaak een lichte voorsprong op hun medegenoten.
Reactie: Helemaal mee eens. En zelfs kunnen we de nuance aanbrengen van Besparen in, op en met ICT. In m.b.t. de reeds aanwezige ICT voorzieningen, op bij vernieuwing of aanpassing en met i.r.t. de interne handelingen, werkwijzen en processen.
Daarbij oog voor de financiele mogelijkheden om kosten te verlagen maar ook zeker voor die ontwikkelingen die men wil/kan gaan door maken om uiteindelijk de ICT infrastructuur te vereenvoudigen, centraliseren, consolideren, virtualiseren, etc.
Een specialist (Manager ICT) met behoorlijk wat ervaring in de volle breedte van ICT en bedrijfsprocessen is dan een must. Veel ondernemers zijn er zich niet van bewust hoeveel men nog kan besparen, nu en in de nabije toekomst.
Reactie: @Alexander,
Waar we van af moeten is het Tayoloriaanse denken, dat is 180 jaar oud en sindsdien is de wereld echt wel anders geworden.
Werknemers beheersen kan echt wel zonder functiebeschrijving, belonen naar takenpakket kan ook goed.
Het probleem is om in een ander paradigma te gaan denken en de traditionele denkwijzes los te laten.
Iedereen een eigen functieprofiel, heb ik zelfs weten in te voeren bij een onderdeel van een ministerie, het kan dus wel en het werkt. De winst voor zowel werknemer als werkgever is geweldig groot.
Leren denken in competentiematrices, leren denken in termen van polyvalent en polycompetent is wel nodig.
Maar als he beseft dat het enige verschil tussen twee gelijke bedrijven gemaakt wordt door alleen de medewerkers, dan besef je pas hoe belangrijk het is om juist van medewerkers en niet van taken uit te gaan bij het opzetten van die organisaties!
Wat betreft het artikel: Punt 2 en 3 kunnen ook tegen je werken afhankelijk van de manager.
Ik zelf kan dat wel waarderen maar ik weet ook dat het niet altijd gewaardeerd werd door mijn leidinggevende. Die zag dat eerder als een bedreiging en zo werd ik dan slachtoffer van eigen succes.
Reactie: Mij lijkt alles beter dan nu je baan te verliezen. Inderdaad vervelend als je al je verlof kwijt bent. Als je directeur nog in een oude Volvo rijdt...(ik zie een roestbak voor me) dan heb ik alleen maar respect. Immers als hij een dure exclusieve auto zou rijden dan weet je dat daar veel geld naar toe gaat.
Ik kan me echter niet inleven in de situatie op basis van jullie reacties. Ik begrijp echter niet wat het probleem is dat de directeur privéleges heeft. Ik zou zeggen je bent toch vrij om de toko te verlaten als het je niet aanstaat. Een bedrijf is geen democratie en er zal altijd, al is het nog zo subtiel standverschil zijn. Uiteraard is er wel inspraak en medezeggenschap tot een bepaalde hoogte en wettelijke bescherming. Maar dat is een andere discussie. Ik zou in iedergeval meer respect hebben voor een directeur die aangeeft dat het slecht gaat met de zaak en zelf een oude Volvo rijdt dan een directeur die 4 peperdure auto's rijdt en zijn prsoneel ontslaat omdat het slecht gaat met de zaak en daarbij ook nog durft aan te geven erg betrokken te zijn bij zijn personeel en de gevolgen van de ontslagen voor de gezinnen begrijpt en daarbij ook nog eens niet open staat voor eventuele alternatieven om ontslagen te voorkomen, zoals bij jullie.
Werkloosheid dien je normaliter te voorkomen, het kost je geld en nog veel groter is de immateriele schade zeker in deze situatie waarin er nauwelijks kans is op ander werk. Van de andere kant ben je natuurlijk altijd vrij om te gaan als je, je bedot voelt, misschien nog wel terecht.
Reactie: Michel, ik geloof dat je hebt verwezen naar tientalle publicaties die aan de hand van een enkele publicatie onderuit probeert te halen, om daarna door middel van weer een enkele publicatie je gelijk proberen te halen. Bewijst in ieder geval dat je de competenties van een verkoper hebt.
Er zijn diverse publicaties, ik zoek ze graag voor je op, de aantonen dat meer dan 80% van het aankoopgedrag van mensen wordt bepaald door informatie die ze van anderen in hun netwerk krijgen.
Juist vanwege de eigenschap van mensen dat ze zekerheid zoeken. Let eens op tijdens verjaardagen, partijen en gewoon in de kroeg, al er niet over het weer of de ander sexe wordt gepraat informeren mensen naar waar, wat, hoe en bij wie ze iets kunnen halen.
Ik kan me ook niet indenken dat jij je iedere keer dat je wat koopt door een verkoper wordt overgehaald, dat gebeurt tegenwoordig slechts in een zeer klein gedeelte van de gevallen.
Reactie: Tja, iedereen dan ook maar hetzelfde basissalaris doen?
Een volledig competentie- (en resultaatgerichte) beloning werkt bij kleine en flexibele en vooral platte organisaties, die er op ingericht zijn snel te veranderen. Dat laatste is bij grotere organisaties vaak niet het geval en ook niet wenselijk, omdat gekozen is voor standaardisatie omdat dit tot kostenvoordeel leidt (Taylor!).
Verder brengt dit veel variatie in inkomen mee, waartoe mensen dan ook maar bereid moeten zijn.
Reactie: Natuurlijk kunnen er verschillende zaken aan de hand zijn. Heel kort samengevat. Er is iemand echt ziek of te belast met psychische of fysieke druk. Dat laatste herken ik. In een bedrijf waar fysiek zwaar werk moest worden verricht was het personeel regelmatig ziek. Waarom. De normen (targets) lagen te hoog om de belasting continu vol te houden zonder af te knappen. Dus meldde het personeel dat dit werk continu moest doen zich ook met de regelmaat van de klok ziek. De bedrijfsleiding zette mensen in die de produktie opjaagden. Die letten niet op kwaliteit of op orde en netheid maar enkel op een topprestatie in kwantiteit voor 1 of 2 dagen. Vervolgens werd de vaste bezetting op het matje geroepen en van hun geeist dat deze prestatie door hun dagelijks werd gehaald op straffe van terugzetting in functie. Uit de tijd natuurlijk maar het gebeurt nog steeds her en der in sommige kulturen. Men accepteerd ook dat personeel na verloop van tijd van ellende vertrekt. Vervanging is makkelijk. Binnen een uur heb je een nieuwe medewerker aangeleerd.
De krapte op de arbeidsmarkt heeft dit afgeremd maar nu zullen de remmen wel weer los zijn vrees ik.
Daarnaast heb je ook nog medewerkers die gewoon spijbelen. Ze voelen zich gewapend door de wet en melden zich gewoon ziek. Ziek is ziek totdat het tegendeel bewezen is, is hun stelling.
Die kun je aanspreken op hun verantwoordelijkheid, ethiek en teamlidmaatschap.
Helpt dat niet dan laat ik ze voelen dat er ook plichten zijn. Verlofaanvragen keur ik dan minder snel goed als ik een reden heb. Promoties boor ik ze door hun neus en op de werkvloer geef ik ze ook minder belangrijke taken. Subtiel verwijs ik dan soms naar hun ''ziekte''-verzuim. Ik bedoel, je kunt als leidinggevende nooit aangeven dat iemand niet echt ziek is. Dat is een zaak tussen werknemer en de arboarts. Zolang de arboarts geen signaal doorgeeft dat iemand zich niet aan de verzuimregelgeving houdt sta je machteloos.
Maar niet heus. Je kunt zo aansturen dat je iemand die frequent grijs verzuimd hinder en nadeel ondervind van zijn gedrag zonder überhaupt te beweren dat je hem verdenkt van ''grijs''-verzuim.
Persoonlijk heb ik altijd goede resultaten geboekt door gewoon eerlijk te communiceren en niet op elke slak zout te leggen maar simpelweg aan te sturen op verantwoordelijkheidsgevoelens en teamwork en soms duidelijk ''grijs'' verzuim maar te zien als kwajongensstreek. Ik verlangde wel dat men er was als nood aan de man was en zeker dan niet ''grijs'' ging verzuimen. Het resultaat was dat het team corrigerend optrad. Men sprak de ''grijs'' verzuimer direct en hard aan op zijn actie en seinde mij in dat iemand niet ziek was maar met iets anders bezig was. (verbouwen, hobby, feestje enz.)
Als er dan iemand anders verlof ingetrokken werd door mij omdat ik anders de bezetting niet rond had was deze meestal kwaad op de spijbelaar. Zo werd de spijbelaar aangesproken op zijn gedrag door het team zelf of verlinkt. De info die ik zo kreeg gebruikte ik voor een gesprek. Ik lette er wel op dat ik het zo bracht alsof ik het zelf had waargenomen. ''jij bent ziek met rugklachten maar ik zag wel gisteren dat je de oprit opnieuw bent het bestraten. Denk je niet dat dat de genezing belemmerd? Ik ga dat eens opnemen met de arbodienst want ik ben natuurlijk geen medicus maar ik heb zo wel mijn bedenkingen over dergelijke activiteiten.''
Soms willen mensen iets bijverdienen met overwerk. Frequente ''grijs'' vraag ik dan niet. Ik ben namelijk bang dat ze zich ziekmelden dan. Ook geef ik ze vervelend maar lichamelijk weinig belastend werk. Ik houd zo extra rekening met hun klachten...
Maar nogmaals. Wees voorzichtig met het inschatten of iemand ''grijs'' verzuimd en probeer er achter te komen waarom hij dat doet.
Er zijn maar weinig mensen die zoveel ''spijbelen'', vaak zit er veel meer achter.
Moeilijk verlof kunnen krijgen, geen verlofdagen meer, problemen thuis of op het werk, fysieke belasting, solliciteren, geldnood, niet kunnen opstaan, drugsgebruik, depressie's, enz. enz.
Als je zorgt dat het werkklimaat optimaal is en het team goed functioneerd zul je weinig last hebben van ''grijs'' en legitiem verzuim.
Meer kun je m.i ook niet doen. Heb ook niet de illusie dat je verzuim steeds verder kunt terugdringen, een bepaald precentage verzuim zul je altijd houden, zelfs aan ''grijs'' verzuim. 2 keer 10 dagen zijn inderdaad een indicatie dat er iets aan de hand is. Misschien kun je achterhalen wat er aan de hand is door een min of meer onpartijdige persoon zoals een vertrouwenspersoon of de arboarts eens een gesprek aan te laten.
