Reactie: Geldproblematiek bij medewerkers van bedrijven is totaal geen nieuwe item.
Toen ik mij een paar jaar geleden ging specialiseren in het coachen en trainen van mensen die worstelen met hun financiën en/of geldproblemen hebben, was dit item niet eens bespreekbaar; geldproblemen lagen in de taboe sfeer.
Het is dankzij de huidige crisis, dat geldproblematiek meer bespreekbaar is geworden en men ermee naar buiten durft te komen. De crisis heeft impliciete probleem expliciet gemaakt . En in dat opzicht is het goed nieuws.
Het is alleen heel jammer dat men grootschalig probeert geldproblemen met symptoombestrijding op te lossen. Door bijvoorbeeld leningen en voorschoten te verstrekken, extra uren laten draaien etc. Men probeert geldproblemen met geld op te lossen, wat naar mijn mening per definitie niet mogelijk is. Want geldproblemen ontstaan niet door te kort aan geld of doordat mensen te kort schieten in hun rekenvaardigheden. Geldproblemen zijn geen oorzaak maar een gevolg van vaak onbewuste, beperkende denkpatronen van mensen die achter hun geldgedrag liggen. Willen wij geldproblemen definitief oplossen, dan moeten wij ons richten op de daadwerkelijke oorzaken en niet ons tijd, geld en energie verspilleen aan de bestrijding van de symptomen bestrijding en maatregelen die alleen korte termijn oplossingen bieden en zorgen dat medewerkers met schulden na een poosje in hun oude manier van omgaan met geld en schulden maken terug vallen. De aanpak die de meeste schuldhulpverleners op dat moment bieden lijkt naar mijn mening meer op de sponsoring van geldproblemen dan op de definitieve oplossing ervan..
Uit mijn eigen coachervaring weet ik dat door de daadwerkelijke oorzaak van geldproblemen bloot te leggen en deze doelgericht aan te pakken, kan een blijvend gedragsverandering gerealiseerd worden. De weg naar de gezonde financiën gaat via een verandering van de beperkende geldparadigma bij mensen.
Reactie: Het doen aan gezondheidsmanagement is makkelijker gezegd als gedaan. Binnen veel organisatie liggen er zware beleidsstukken aan ten grondslag en kan de medewerker hier maar moeilijk doorheen komen. Ook is er een duidelijk verschil te maken tussen bemoeizucht en belangen.
Organisatie heeft het belang van goede inzetbaarheid en resultaten leveren ten bate van de organisatie. Inruil hiervoor wil de medewerker o.a. loon, arbeidsvoorwaarden, etc. De verantwoordelijkheid en verplichtingen die men beide heeft dient men in dialoog scherp te houden.
Het beschikbaar maken van voorzieningen zorgt ervoor dat medewerker en leidinggevende in dialoog kunnen blijven. Op deze manier kan men de organisatie en medewerker vitaal houden.
De koppeling van beleid met het uiteindelijke product en/of dienst voor de medewerker is hierin belangrijk. De medewerker moet gemakkelijk gebruik kunnen maken van dergelijke voorzieningen. Hiermee stel je tevens het management in staat eenvoudiger te kunnen sturen en bijvoorbeeld te ‘Binden en Boeien’.
Vitaliteit binnen een organisatie betekend voor mij meer als bedrijfssport. Zelf denk ik aan zaken als loopbaan, ontwikkeling, mobiliteit, werving en selectie, geld, tijd, omgeving, inspiratie, etc.
Hou het helder en eenvoudig!
Het is gewoon een gegeven dat hunters en W&S bureaus nu eenmaal voor 'fast bucks' gaan en minder gelegen laten aan de wat 'uitdagender' zaken of kwaliteit. Natuurlijk als ik dit zeg krijg ik tegengas maar meer dan 20 jaar praktijk doet mij beter weten. Dergelijke figuren zijn niet gebaat bij transparantie omdat ze bang zijn dat jij of ik, er met de informatie van door gaat.
Ik kan je een klein clubje aanbevelen waar ik zeer goede ervaringen mee heb en die wel transparantie nastreeft. Werkt heel prettig.
Wat het cv en inhoud betreft. Ik ben zelf een paar maal tegen een persoon aangelopen die mij het advies gaf mijn cv te 'herschrijven'. Ik heb in alle gevallen geweigerd. Immers, laten agent en tussenpersoon maar de kunst van lobbyen leren zodat je kwaliteit en transparantie nastreeft. Indien ze dat niet wensen te doen heb je, me dunkt, weinig bij ze te zoeken.
Maar dit is natuurlijk een hele persoonlijke instelling. Ik wil als professional een toegevoegde waarde hebben en geen verkoopproduct nummer zoveel blijken achteraf.
Leuk te lezen dat je aan enkele tips toch iets hebt gehad.
Reactie: 'Slimmer werken is het verbeteren van de manier van werken''. Ook, lijkt mij.
De verleiding van slimmer werken is een sterke focus op HOE (processen, tools) zonder nadrukkelijk stil te staan bij WAT. Daarnaast vind ik verandering en verbetering meteen onrustige gevoelens oproepen, hoe goed bedoeld en begeleid ook.
Volgens mij is slimmer werken:
* streven naar maximale waardetoevoeging en dat als leidende vraag in alle acties hebben
* je eigenaar over je werk en tools voelen en als zodanig gedragen
* voortdurend zoeken naar manieren om leuker, slimmer, directer te werken, waarbij je analoge en digitale tools probeert en houdt wat bij je past.
Als individuen daartoe verleid worden, met als winst leuker en slimmer werken, kan voor teams en organisaties een gevoel ontstaan dat zaken anders kunnen.
Excuses, dat ik wat laat reageer, ik had het nogal druk, inderdaad met werk zoeken op creatiee wijze.
De meeste tips die je geeft pas ik al toe. Dit stukje vond ik voor mij persoonlijk wel een waardevolle aanvulling :
- Als tussenpersonen je niet van voldoende informatie willen of kunnen voorzien die jij nodig hebt om goed te kunnen reageren, zie dan af van deelname.
Je tips zijn goed, sterker nog ik heb ze zelf op mijn beurt doorgegeven aan een klasje sollicitanten die sollicitatietraining kregen vanuit het uwv. Ik had nogal wat kritische opmerkingen over de training competentiegericht solliciteren en uiteindelijk mog ik zelf een gedeelte van de training verzorgen. Mijn beloning: positieve reactie's.
Het laatste stukje is ook zeer waardevol, mijn eigen personal coach wees me daar al op. Ja je beseft dat wel maar het is goed als anderen je daar ook nog eens van doordringen. Immers van tijd tot tijd wordt je toch als werkzoekende in deze moeilijke tijd geconfronteerd met je zelf en worstel je met je zelfvertrouwen en -respect. Het is goed om je daar dan zelf uit te kunnen halen en niet in een negatieve spiraal te geraken. Als dat gebeurt vind je nog moeilijker werk. Vandaar dat een goede personal coach ook zo waardevol is.
Momenteel probeer ik een IRO los te peuteren en kennelijk is mijn werkcoach van het Werkbedrijf mijn tegenstander. Hulp krijg ik van de onafhankelijk arbeidsadviseur. Ik adviseer dan ook iedereen dringen om daar contact mee op te nemen, het is gratis!
Ook de personal coach is een goede steun.
Nu ben ik dus het shoppen bij de IRO bedrijven en ben ik blij dat ik al nee heb kunnen zeggen tegen sommige trainers.
Ze zouden mijn zelfvertrouwen en -respect waarschijnlijk beschadigd hebben.
Mijn cv bestaat uit 2 pagina's en is erg beknopt van opzet, daarnaast heb ik een bladzijde gemaakt met mijn competenties en een kleine toelichting op mijn competenties.
Dit om een soort mengvorm te krijgen van een competentie cv en conventioneel cv.
Het advies mijn cv toe te spitsen naar de functie vond ik onwerkbaar in de praktijk. Het is een mogelijkheid maar resulteert al snel in veelvuldig herschrijven van een cv. Het opstellen van een aantal cv's voor een bepaalde functie of branche is misschien wel een optie. Helaas liggen de kansen eigenlijk maar alleen op mijn vakgebied. Een beroepenoriëntering zie ik dan ook als zinloos.
Ik dacht zelf nu de industrie weinig mogelijkheden biedt eens met het werkbedrijf te bespreken over de vele openstaande vacatures in andere branches. Het antwoord was al ''Niet passend'' waarop dat gebaseerd was kon men mij niet uitleggen. Open sollicitaties in die richting bleken ook vruchteloos.
Op dit moment staat de markt niet open voor zijsprongen is mijn ervaring.
Met 20+ jaar ervaring in de industrie kun je kennelijk in geen andere sector leidinggeven. Zelfs niet als je al die jaren leiding hebt gegeven aan de logistieke afdelingen dan nog snappen de meeste HRM of W&S medewerkers niet dat je ervaring hebt in die tak van sport en dat is simpelweg intriest. Omscholing, zou die al nodig zijn, wordt niet aangeboden. Wel wil men Jobhunten en sollicitatietrainingen geven De jobhunters zelf willen echter vaak al niet meer jobhunten.
Het zit gewoon vast overal nu en het is wachten op de arbeidsmarkt en tussentijds vooral aan mezelf werken en zoeken naar spelden in hooibergen.
Reactie: @ Maarten je vatte de boodschap! Inderdaad. Mijn parochie vroeger heet ''De Blijde Boodschap''.
Maar ik ga hier geen enkele religie of geloof verkondigen danwel ontkennen. Moet iedereen maar voor zichzelf uitmaken. Ik kom denk ik in de hel mocht die bestaan. Maar liever baas in de hel dan dienaar in de hemel.
Laat ik het zo stellen. Er zijn mensen die hun geloof als iets positiefs zien en mensen die een geloof als iets negatiefs zien. Afhankelijk van je opvattingen is een overtuiging een levensbeschouwing iets positiefs of negatiefs.
Reactie: Met rode oortjes en blosjes op de wangen moet ik bekennen dat ik wel eens een pak, hemd en stropdas draag en dan ook vaak merk dat mensen anders op mij reageren. Het ene deel van de bevolking kijkt mij afkeurend aan en een ander deel benaderd mij anders alsof ik plots interessanter of belangrijker ben.
Persoonlijk hou vind ik pakken, hoeden en mantelpakjes een leuke manier van kleden. Ja de jaren 50 heb ik net gemist, inderdaad.
Ik heb met een brede glimlach de eerdere reacties gelezen en kijk zelf een beetje wat het beste past in een bepaalde situatie/kultuur. Meestal komt dat op een jeans, met hemd neer en een paar herenschoenen. Dat is een veilige keus lijkt me. Zou de stropdas weer in de mode komen juig ik dat toe. Dan hoop ik dat de hoed dat ook wordt. In het buitenland reageert men trouwens heel anders dan in Nederland op het ontbreken van pak met stropdas dat is iets om rekening mee te houden lijkt me.
Overigens hebben jullie gelijk, uiteindelijk draait het om de kwaliteiten en de persoon zelf.
Toch wil ik er wel op wijzen dat je correct kleden net als etikette, wijze van communiceren en met mes en vork kunnen eten toch ook zaken zijn die wat over je capaciteiten zeggen en hoe je in de wereld staat. Het is dus misschien heel goed dat je je afwijkend kleed en daarmee bewust iets over jezelf zegt. Je ''efficient'' kleden is altijd een goede keuze lijkt me.
Nederigheid is niet eens nodig gewoon open staat voor andermans kennis en ervaring en van elkaar willen leren dat is wat de mindset bij beiden moet zijn. Van goede trainers heb ik veel geleerd net als van mijn eigen ervaringen in de praktijk. Beide zaken versterken elkaar en dat levert uiteindelijk een beter resultaat op.
Interessante stelling breng je in: (quote:) Overigens betekent dit niet dat óf iemand aan persoonlijke ontwikkeling of aan teamontwikkeling doet daarmee een vrijblijvende zaak is: je wordt voor je werk betaald en daar hoort het jezelf (door)ontwikkelen onverkort bij. (unquote)
Reactie: Verfrissend, deze discussie, want ze is van alle tijden. Maak geen speeltje van prestatiebeloning; dat is de boodschap. Maatwerk in een organisatie die duidelijk targerts kan stellen, waar medewerkers zich goed voelen bij prestatiedoelen. Prima! Een gedrocht in non-profit organisaties (ziekenhuizen) die denken dat ze meedoen met de commerciele markt. Raden van Bestuur weten niet waarover ze het hebben! Prima deze gedachtenuitwisseling tussen vakgenoten over dit eeuwigdurend aandachtspunt.
Reactie: Mooi dat al die valkuilen genoemd zijn en ongetwijfeld zijn er nog meer te bedenken. Hoe het wel moet is natuurlijk veel interessanter; zeker in een tijd, waarin er op bepaalde persoonlijke ontwikkelingen en opleidingen grotendeels een stop is gelegd vanwege de slechte liquiditeit.
Opleiders (organisaties en de opleiders zelf) hebben het slechte rendement van opleidingen (ja dit wordt regelmatig gemeten)vooral aan zichzelf te wijten. Er heeft in de afgelopen jaren veel te weinig vernieuwing plaats gevonden en de instroom van zogenaamde goede opleiders is groter dan er goede opleiders zijn. Ook opleiden is een vak. Helaas kan iedereen zich opleider noemen en werkend van een keukentafel voor één dag in de week mete een goed verbaal verhaal de ene opdrachtgever strikken. Dat het resultaat na enkele maanden tegen valt is te weinig de zorg van deze groep opleiders.
Hoe anders is dit bij de opleiders en opleidingsinstituten die hun vak en daarmee de effectiviteit van de opleiding serieus nemen!
Zij komen met vernieuwing en meten hun resultaten. Zij hanteren kwaliteitsstandaards en ontwikkelen zichzelf voorafgaand aan een te verzorgen opleiding. Een nieuwe ontwikkeling om de effectiviteit van opleiden te vergroten is de toepassing van het Nieuwe Leren met behulp van e-testing.
Het Nieuwe Leren (ook wel GLM genoemd) voorkomt onnodig reizen en koppelt individuele en groepsgerichte ontwikkeling aan elkaar. Met praktische kennis en een extreem hoog oefengehalte worden verbazingwekkende resultaten gehaald. De theoretische kennis vindt in de eigen tijd van de lerende deelnemer plaats en nadat is bewezen dat deze kennis beheerst wordt, kan er worden geoefend.
Het digitale kennisplatform dat hiervoor wordt gebruikt is het DigiforUs kennisplatform.
Het Nieuwe Leren voorkomt nagenoeg alle valkuilen zoals in het bovenstaande artikel is gemeld. Mocht echter de opleider zelf onvoldoende gecertificeerd zijn dan ontstaan natuurlijk weer andere problemen.
Mijn advies: Controleer wat het opleidingsinstituut investeert in de eigen ontwikkeling en in de modernisering van kennisoverdracht met bijbehorende vaardigheden. Controleer bovendien of de opleider die helpt om de bijbehorende vaardigheden te ontwikkelen ook werkelijk hiervoor gecertificeerd is.
Reactie: 'Inzetten op de branches waar de potentie het grootst is'. Als je Goldratt gelezen hebt, weet je dat daarna de problemen (achterstanden) bij achterblijvers alleen maar groter worden. Vergeet niet dat bij die haperende toeleveranciers juist veel winst te halen is. Wie pakt de bal nu eens echt op?
Reactie: Bij ons in de organisatie is zojuist ons commercieel beloningsstelsel omgegooid. Waar in het verleden de focus lag op louter verkoop, en daarop dus ook het beloningsstelsen berustte, is het prestatieloon nu samengesteld uit specifieke factoren, waarin heel duidelijk gekozen is voor rendement op bestaande klanten. Dit kun je door verschillende meetpunten aan te brengen heel goed implementeren in je organisatie. Maar wat bij ons werkt, werkt bij de buren net even anders. Dat wil zeggen; het systeem moet maatwerk zijn. Iedere organisatie gaat prat op zijn Missie, Visie & Strategie. Hang daar je beloningsstelsel aan vast en je hebt altijd een duidelijke brug naar waar je voor staat. Ook de Balanced Score Card kan hierin een waardevolle bijdrage doen.
Reactie: Bij ons kan iedereen het dagelijkse werk overnemen, ieder heeft zijn/haar specialisme waardoor er wel wat blijft liggen tijdens vakantie maar het grootste gedeelte wordt gewoon overgenomen door collega's.
