Reactie: Slimme bestuurders proberen beter uit de crisis te komen door de noodzakelijke reorganisaties tot een succes te maken. Het is dus noodzakelijk om exact te achterhalen wat er aan de hand is.
Meestal gebeurt dit top-down en vergeet men te achterhalen wat er daadwerkelijk op de werkvloer speelt en hoe medewerkers functioneren.
De kans is groot dat vervolgens medewerkers met grote meerwaarde de laan uitgestuurd worden en medewerkers die zonder dat dit opvalt het bedrijf schade toebrengen blijven zitten. Het resultaat, veranderingen verzanden, afdelingen of een hele onderneming functioneert slechter of niet meer een het geld is vaak op. Op dit moment ben ik bezig een concept uit te werken hoe je dit als bedrijf of bestuurder zonder noemenswaardige extra kosten, beter kunt aanpakken en wil deze dienst op freelance basis gaan aabieden. Wie slim bestuurder is mag mij mailen.
Reactie: Soms ben je je zelf daar niet van bewust en denk je dat je alles in voldoende mate doet en beheerst.
Ik kreeg de kans om me bij te laten staan door een personal coach en vroeg specifiek om harde onverbloemde feedback.
Al snel bleek dat hoewel ik goed luisterde het zo overkwam alsof ik dat niet deed en het vanuit kennis en ervaring alvast invullen van dagene iemand wilde overbrengen ronduit irritant kon zijn voor de gesprekspartner. Hoewel er dus enerzijds wel degelijk respect was voor de gesprekspartner wekte ik bij hem wellicht een tegengesteld gevoel op. Ik dat dat het juist fijn was dat ik me zo goed kon inleven voor een gesprekspartner. Hierdoor was de spreek/luisterverhouding verstoort geraakt.
1 ,3 en 4 waren dus mijn valkuilen geworden en verstoorden de relatie en communicatie.
Mijn advies: vragen aan een integer en deskundig persoon om onverbloemde feedback en daar voor open te staan.
Reactie: Ons werkveld ligt in Afrika, ontwikkelingssamenwerking, hierin wordt ook weinig geluisterd, vnl. ook vanwege deze 4 punten!
Vanuit dat gezichtspunt, zouden wij kunnen toevoegen, ''hou altijd vooraan in gedachten, wat je nu ECHT wil bereiken, bijna compromisloos, voor wie of wat doe je het en ben je nu bezig''.
De meeste OS projecten luisteren vooral naar zichzelf, op congressen, beleidstukken etc. Er is moeilijk doorheen te komen. Voorbeelden van slecht luisteren te over op onze website Fairwater.org
Reactie: Interessante entry, Ad, dit Slimmer Werken.
Voor een deel ga ik ook met je mee maar niet v.w.b. je opmerking dat 'IiP de daadkracht en flexibiliteit van de organisatie zou verlammen' of dat het geen bijdrage zo leveren aan (de verbetering van) Communicatie.
Daarmee doe je het Investors in People Model toch te kort. Dat juist het tegendeel waar is daarvoor is er ruim voldoende, zelfs wetenschappelijk, bewijs.
Zo verklaarde onlangs nog TNT UK Ltd: ''Investors in People helped us to double turnover and profits within a five-year period''.
Voor zo'n resultaat dien je toch echt flexibel, daadkrachtig & communicatief te zijn; toch?
Reactie: In hoeverre hebben deze vragen in maart 2009 bijgedragen aan een betere samenwerking? De interventie van het onderzoek kan juist de resultaten hebben beďnvloed.
Bestuurders hebben het trouwens best lastig om een goede modus te vinden om samen te werken met Ondernemingsraden. Iedere vier jaar krijg je weer een nieuwe ploeg die tijd nodig heeft zich in te werken. Het niveau van de OR leden kan nogal verschillen. Een OR kan intern nogal wat conflicten in zich dragen. De vakorganisatie hebben soms heel veel invloed in de OR fracties. De voorzitter en het dagelijks bestuur van de OR kunnen kiezen voor barricaden of vergadertafels.
Bestuurders en OR zouden er goed aan doen om twee maal per jaar met goede begeleiding een of twee dagen de 'hei' op te gaan. Goede begeleiding kan de samenwerking helpen bevorderen, lastige onderwerpen neutraal op de agenda helpen krijgen, de communicatie helpen verbeteren, houding en gedrag helpen aanpassen enzovoort.
Bestuurders kunnen investeren in de samenwerking, de vraag is of zij de meerwaarde zien. Zonder eigen positieve ervaring kunnen bestuurders eens hun oor te luisteren leggen bij bestuurders van andere bedrijven.
Ondernemersraden kunnen trouwens ook vragen om de investering voor een betere samenwerking intern en met de bestuurder. Uiteraard kunnen ook ondernemingsraden het lastig hebben met hun bestuurders. Loopt het echt vervelend, denk dan eens aan mediation tussen voorzitter OR en bestuurder. De begeleider zal daarna wel vaak de voorzitter OR moeten helpen het dagelijks bestuur van de OR en de gehele OR als team bij elkaar te krijgen en te houden. OR leden zijn vaak sterke eigen wijze mensen en die lopen niet zo maar achter een voorzitter OR aan.
Reactie: Lees eens ''wat zeg je wanneer je tegen jezelf praat'' van Shad Helmstetter. Een populair wetenschappelijke onderbouwing over aangeboren talenten en aan te leren vaardigheden t.a.v. ''positief denken''.
Reactie: Ik heb laatst gesolliciteerd bij een deurwaarder. Ze zochten nieuwe kandidaten die verder opgeleid zou worden voor invordering.
Ik werk bij De Gemeentelijke Belastingdienst en heb ervaring met invordering. maar bij de deurwaarder afgewezen. Ik krijg een standaard afwijzingsbrief. ik vind niet erg dat ik ben afgewezen, maar ik heb netjes per e-mail gevraagd wat de exacte reden is dat ik ben afgewezen, en ik hoor niets. Wat kan ik doen. ik laat het niet hierbij zitten. Ik heb het volste recht op antwoord van afwijzing.
Wie kent dit probleem en wie kan mij adviseren?
Mijn collega van de Belastingdienst zegt dat het misschien te maken heeft met leeftijdsdiscriminatie. Dit kan ik niet controleren.
Reactie: @ Brigitte: Op Managersonline.nl worden inderdaad advertenties vertoond. Over de boodschap die onze adverteerders willen overbrengen hebben wij geen mening; deze komt buiten de redactie van Managersonline.nl tot stand.
Reactie: Projectmanagement valt of staat met acceptatie en steun vanuit de lijnorganisatie. Zonder dit kan zelfs een goede projectmanager de case niet succesvol afronden. Planning en voortgangsbewaking moet ingebakken zijn in de lijn, die is en blijft namelijk verantwoordelijk.
Reactie: In gesprek met deze manager zou ik als externe adviseur of coach toch eerst vragen naar wat het bedrijf en de lijn hier zelf over communiceert. Het lijkt mij erg voor de hand liggen dat bij de wat grotere bedrijven er een bedrijfsbreed plan wordt gemaaakt en waarbij managers instructies krijgen.
Je kunt wel adviseren om open te zijn, maar wanneer de lijn in dat bedrijf is dat de openheid op een specifieke manier moet geschieden of in de tijd verschoven wordt, dan kun je als manager uit de toon vallen door jouw eigen wijze van optreden. Pas daarvoor op.
Slechtnieuwsgesprekken voorbereiden doe je door dit te oefenen in een trainingsopstelling. Het heeft niet veel zin om wat tips te lezen, drie praktijkoefeningen met feedback daarop brengen je veel verder.
Reactie: Als het echt zo erg wordt, dan is de uitval van jouw personeel maar een deel van je probleem. Het ligt er natuurlijk aan wat je producten en diensten zijn, maar stel je eens voor dat inderdaad 20% of meer mensen tegelijk ziek zijn. Dat zijn dus ook jouw klanten, jouw leveranciers, de overheid, het openbaar vervoer, je infrastructuur enzovoort enzovoort. Het gaat dus wel wat verder dan bovenstaande 4 tips, welke ik trouwens ook maar magertjes vind.
Risico management is een vak apart, je hebt deze experts in huis of je huurt ze in. Risico management is net als een verzekering, het kost geld en het levert in den beginne niets op. Pas als er iets vervelends gebeurd, dan ben je blij met je verzekering cq gemanagede risico's.
Wat je in elk geval moet doen is een minimum en een maximum scenario uitwerken met voorgeplande maatregelen, een vastgesteld crisisteam en op papier gezette infrastructuur van personen en middelen. Als het even kan ook een oefening met het team.
Is dit zwaar aangezet? Vergelijk dit met de millennium plannen. Het was toen niet echt nodig, omdat in de aanloop daar naartoe juist veel foutkansen boven tafel kwamen. Risico management en verzekeren, bewuste keuzes maken en niet je kop in het zand steken, ondernemen is ook bewust risico willen / kunnen lopen, bewust is er vooraf goed over nadenken, overleggen, beargumenteren en vastleggen.
Reactie: Dit lijkt te komen uit een beginnersboekje voor werving en selectie, kom op zeg. Er komen veel meer mensen op hun plek via het netwerk dan via een vacature advertentie. Zeker degene die ervaring hebben en een bewezen track record komen zo weer opnieuw aan werk. En de opkomende talenten haal je toch niet binnen met een waslijst aan eisen.
Als je echt eens wilt investeren dan stuur je een aantal van je managers die het minst behept zijn in netwerken naar een netwerk training. Vervolgens laat je ze netwerken met meer ervaren netwerkers in je organisatie en gaan ze op zoek naar de juiste persoon. Verbind er een leuk prijsje aan en publiceer de voortgang in je bedrijfsblad. Wees eens creatief en doe het eens anders.
