Een kleine aanvulling omtrent 'u' in de Vlaamse variant van het Nederlands (zeg nooit 'het Vlaams'!).
In Vlaanderen is 'u' het equivalent van 'jou', terwijl we 'ge' of 'gij' gebruiken ipv 'je' of 'jij'.
Enkele voorbeelden.
'Jij hebt me gezien' wordt 'Gij hebt mij gezien'.
'Ik heb jou gezien' wordt 'Ik heb u gezien'.
'Heb jij dat gedaan?' wordt 'Hebt gij dat gedaan?'.
Als ik het goed voorheb, dan wordt er taalkundig gesproken over de jij-vorm en de gij-vorm van het Nederlands. Beide zijn (taalkundig gesproken) evenwaardig, de jij-vorm komt overeen met de standaardtaal, terwijl de gij-vorm eerder richting streektaal gaat (althans voor Vlaanderen).
Reactie: Dank voor dit verhelderende artikel. Lange tijd heb ook ik geworsteld met de vraag of we de bezoekers van onze website met u of je moesten aanspreken. Uiteindelijk hebben we gekozen voor een beetje afstand en een zakelijke(r) uitstraling en gebruiken we u. In de eerste contacten merk ik dat we snel overstappen op tutoyeren.
Het blijft een lastig fenomeen. Een aanspreekvorm in Nl zou een mooie oplossing zijn, al is het alleen maar om aan te geven dat we allemaal gelijk(waardig) zijn. Ik zie het echter eerder gebeuren dat u verdwijnt dan dat je/jij het veld ruimt.
Reactie: Verbinding is het woord! Waar je ook bent.
Blijf bij jezelf, wat jij leuk vindt, waar je passie ligt en maak verbinding met de mensen waarmee je werkt. Heb interesse in elkaar, zonder het alle details van al je collega's te hoeven weten, en vind wat je bindt.
Als je daar zelf niet uit komt, praat je eens met iemand in je omgeving waar je dat mee tegen het licht houdt, of stap eens naar een coach. Die is onpartijdig, hoort jou dingen zeggen die je zelf niet meer opvallen en zo kom je tot het inzicht wat jij nu werkelijk wilt in je leven/carriere.
Stel doelen die voor jou belangrijk zijn en maak ze waar.
Kun je dat niet in je huidige functie, dan is het tijd om te vinden waar je dat wel kunt.
Reactie: Dank u voor dit artikel. Ik ben groot voorstander van het gebruik van 'u' bij onbekende mensen. En hoewel ik nog niet bejaard ben (44 jaar) vind ik het onplezierig dat wildvreemden mij aanspreken met 'je'. En nog erger, men begint dan met 'ha/hoi Monique'. Dat doet er op lijken alsof we elkaar al kennen, maar het tegendeel is het geval. Het kost me dan ook moeite om daarover geen opmerking te maken. Enkel omdat het potentiele klanten betreft houd ik wijselijk mijn mond, maar blijf de ander wel consequent met u aanspreken. Ik ben benieuwd of anderen het ook onprettig vinden zo door prospects benaderd te worden, of dat het hen niets uitmaakt of dat men het zelfs plezierig vindt.
Reactie: E-Coaching is niet helemaal nieuw maar niettemin, hulde voor dit artikel. Wat is hier namelijk aan de hand? Het is gebleken, een onderzoek van Thornson in 1998, dat het online besreken van psychische klachten, veel makkelijker werkte dan face to face.
Daar is op ingezoemd en gebleken is dat de 'stressfactor' van bepaalde problemen 'face to face' bespreken met een 'onbekende' wegviel waardoor problemen eenvoudiger bespreekbaar te maken waren.
Als we deze lijn even doortrekken naar dit artikel, dan is het een uiterst zinnig artikel. Immers, degene die wordt gecoached, wordt meer en beter gestimuleerd iets te doen wat hij of zij toch al zou moeten doen. Juist, bepaalde zaken in zichzelf ontdekken en versterken. Dit laatste al of niet door chat/praatsessie getriggerd.
Ik wil weliswaar graag nog even een stapje terug in dit proces, namelijk het begin. Persoonlijk ben ik een voorstander van 'schoenmaker blijf bij je leest'. Een fervente tegenstander van 'De Maakbare Mens of Manager'. Iets wat je latent nu eenmaal niet in je hebt kun je je misschien wel aan [laten] leren, maar of je er werkelijk goed in worden zal?
Ik mis net even het instrument dat, op totaal objectieve wijze, weet te bepalen wat de persoon in kwestie in zich heeft qua latente eigenschappen. Natuurlijk zal hij/zij onderweg 'skills' hebben opgedaan. Maar zoals gezegd, zie ik liever dat mensen dingen doen die in lijn zijn met persoonlijkheid en kunnen dan het idee dat iemand zichzelf weer een trucje laat aanleren.
Reactie: Tja wat moet je hier nog aan toevoegen? Zijn dat niet de basisregels van het boekje''' How to build the Winning Team?'' Ik wil niet negatief doen maar ik zou graag ook wat richtlijnen zien van verwachtingen wanneer het even wat minder gaat.
Ik heb weliswaar wat moeite met 5 en 6 zo naast elkaar. Je zou per definitie kunnen verwachten dat je niet bang zou hoeven zijn, anders heb je een persoonlijk probleem van een totaal andere orde.
Indruk moet je samen zien te maken. En zo herken je uiteindelijk goede leiders. Die hebben namelijk de zakelijke matrix en richting al bepaald maar laten ruimte en vrijheid deze door de medewerk[st]er in te laten kleuren.
Reactie: Ik denk dat tekorten voor hoogopgeleiden brancheafhankelijk zijn. In de IT is er bijvoorbeeld nog steeds een fors tekort.
Karen heeft echter wel gelijk dat de opleiding alleen niet noodzakelijk voldoende is: er is méér nodig om iemand geschikt te maken. Ik ben absoluut een tegenstander van water bij de wijn doen. Om topkwaliteit te leveren (wat steeds vaker nodig is om de toenemende complexiteit het hoofd te bieden) heb je juist steeds betere mensen nodig.
Marieke, met alle respect, veel hoogopgeleide vrouwen hebben wel voor een opleiding gekozen waar geen droog brood in te verdienen is (de studies van talen, psychologie, culturen etc. worden voornamelijk door vrouwen bevolkt) of waarvan de markt al verzadigd was voordat ze aan hun studie begonnen. Dit betekent dat ze wel met een academisch denkniveau op de markt komen, maar van de business waarin ze aan het werk gaan geen kaas hebben gegeten. Niet iedere werkgever is bereid om ruim een jaar te investeren in het bijspijkeren van die kennis.
Wat dat betreft heeft de campagne ''een slimme meid is op haar toekomst voorbereid'' in mijn optiek onvoldoende opgeleverd.
Reactie: Blij met je artikel Frank. Dank je wel. Bij het netwerken is ons doel een relatie op te bouwen. Een van de gemakkelijkste te verwijderen hindernissen is de ogenschijnlijke afstand tussen twee personen welke gevormd wordt door de manier van aanspreken. ''U'' schept afstand. ''Je'' of ''Jij'' schept band. In dat opzicht volgen wij de Ikea trend als standaard: ''Je''of ''Jij''.
Reactie: Helemaal eens met het artikel. Het zou overigens niet alleen beperkt moeten worden en blijven tot de fysieke fitheid. Wat te denken juist van de geestelijke fitheid. Daar zie je in het bedrijfsleven helaas, door de waan van snelle winst, niet al teveel gebeuren.
Prachtig dat we ons met zijn allen focussen op de fysieke gezondheid maar ik zou daar de mentale gezondheid ook graag bij betrokken zien worden.
Reactie: Ik kan me in dit artikel helemaal vinden. Als er ergens innovatief wordt om gegaan met de materie human environment dan is dat wel binnen de IT. Immers, alles is er op gericht besparingen door automatisering te bewerkstelligen. Dat betekend ook natuurlijk energie besparen.
Wat ik bijzonder jammer vind is voorts het zeer beperkte oog dat organisaties hebben voor twee zaken die alles omvattend is. Paperless Office en Mobile Office. Immers, daar hebben we het over besparingen van vele tien duizenden euri tot wellicht tonnen of miljoenen op jaarbasis? Dat slechts door adoptie van een aantal hele eenvoudige principes. Jammer dat je dat maar niet ziet doordringen bij de grotere organisaties.
Reactie: Het is niet voor het eerst, en het zal zeker niet voor het laatst zijn, dat dit gegeven wordt gepubliceerd. Er zijn verschillende oorzaken aan te wijzen voor de hiaten zoals hier omschreven. Onvoldoende kennis en inzicht is het eerste. Onvoldoende rekenschap dat je, ook bij het uitzetten van een vacature, vergeet dat je dan ook nog steeds een visitekaartje voor je organisatie bent.
Met name ten tijde van economische neergang, zie je 'de duvel en diens ouwe moer' reageren op vacatures omdat er nu eenmaal meer mensen dan vacatures zijn. Je ziet dan ook nog een paar ongewenste nevenzaken ontstaan die hoogst ongewenst zijn. Op de Numoquest site onder artikelen vind je de white paper Human Capital.
Er is ook namelijk voor de organisaties net zoveel te zeggen als voor de kandidaten. Als er één ding in elk geval duidelijk is dan is het wel dat er geen 'standaard' is voor het opmaken en uitzetten van een vacature als wel voor het reageren op een vacature. ellicht kan de maker van dit artikel dit eens onder de aandacht van HR management brengen?
Hoe het ook zij, er is nog veel te verbeteren op dit vlake en dat geld voor beide zijden.
Reactie: Hulde Michel. Eindelijk een gewoon nuchter geluid. Natuurlijk, als je voor eigen parochie predikt dan moet je cijfers wel aandikken om interessant over te komen en een punt te willen scoren.
Helaas is de praktijk doorgaans een beetje anders. Nederland is een landje van klagers. Ik mag dat rustig stellen want ik heb in de IT dienstverlening gezeten voor verschillende organisaties in Europa. In Nederland klagen ze nu eenmaal het makkelijkst. Wat leert de praktijk? Ik vertel het namelijk al mijn collegea keer op keer. 60% van de klacht is beklag om te klagen. Dan nog 15% om ergens op af te geven, en de laatste 25% is dan tenslotte de klacht zelf.
Nu leert de ervaring binnen de IT dat wanneer je geduld hebt, mensen laat uitpraten, zij het meeste dan kwijt zijn. Wanneer je dan ook de moeite neemt uit te leggen waar een klacht vandaan komt en .... hoe die kan worden opgelost, heb je er werkelijk vriendelijk collegea bij. Zo heb ik het altijd benaderd.
Als je gevallen en cijfers aan gaat lopen dikken, loop je het grotere gevaar dat niemand je meer serieus gaat nemen. Dus wanneer je dergelijke artikels, cijfers en statements hanteerd, prijs je je vanzelf wel uit de gratie.
De meeste mensen zijn relatief nuchtere mensen en staan zeker open voor redelijkheid en uitleg. Als je dat al niet eens kunt heb je een uitdaging. Je zaak drijvende te houden. Maar soit, aan klagers zelden nood zullen we maar zeggen en ik schaar me hier graag achter Michel, laten we het alsjeblieft nuchter houden.
Reactie: Ik kan me alleen maar bij beide criticasters aansluiten. Meer geluk op je werk? Dat is datgene doen wat je het beste ligt en met een beetje geluk in een werkkring terecht komen waar je op waarde wordt geschat en er samen iets toe kunt doen.
Persoonlijk heb ik een keer het geluk gehad in zo'n clubje terecht te komen waar we nog oog voor elkaar hadden, de collegialiteit en het elkaar door de drukke en moeilijker tijden heen trekken.
Het gevolg? Dat je ook privé op goede voet met elkaar kon staan en je volkomen jezelf kon en mocht blijven. Managen is leuk maar regel één is;''Zorg dat mensen op elkaar aansluiten..... niet afsluiten''. Vaak zie je allerelei methodiekjes de ronde doen zonder dat men zelfs enig idee heeft wie en wat een medewerk[st]er is.
Zorg eerst dat je daar achter komt en ga dan samen aan het geluk werken en dan heb je dit soort 'Libellelijstjes' helemaal niet nodig. Je leert elkaar waarderen voor wat je kunt en bent. Daarvandaan trek je het geluk vanzelf wel aan. Me dunkt.
Reactie: Wat mij betreft halen jullie een aantal begrippen en/of definities door elkaar. In sommige gevallen dien je de klant eerst iets te tonen wat hij niet kent, voordat je zijn (tot dan toe latente)interesse voor jouw product of dienst kunt wekken. Dat neemt niet weg dat customer-intimacy een belangrijke strategie kan zijn om te achterhalen of je uberhaubt iets aan hem gaat tonen (propositie). Sterker nog in veel gevallen is hij essentieel voor de juiste propositie. De genoemde termen verschillen in lading en kun je niet over een kam scheren. Bovendien zijn er verschillende methoden om een draagkrachtige interne analyse uit te voeren om ''intimacy''-gerelateerde aspecten te achterhalen zoals bedrijfscultuur en identiteit.
