12 maart 2010 -
Net als in 2009 scoort ook dit jaar een groot deel van de onderzochte vacatures tijdens de Vacaturetestdagen een onvoldoende, namelijk 69 procent. Ten opzichte van vorig jaar is dit een aanzienlijke stijging, want toen scoorde 52 procent een onvoldoende.
Gedurende de Vacaturetestdagen 2010 heeft initiatiefnemer Campaign Group werkgevers de mogelijkheid geboden hun vacaturetekst te laten testen.
De teksten zijn getest op vijf verschillende dimensies met dertien onderliggende aspecten. Ruim 490 werkgevers hebben hier gebruik van gemaakt. Over het algemeen is er slechter gescoord dan is 2009. Was het gemiddelde rapportcijfer vorig jaar nog een 5,4, dit jaar is het gedaald naar een 5,1. Een mogelijke conclusie hiervoor is dat de noodzaak van een goede vacaturetekst voor veel organisaties minder is. Door de huidige crisis hoeven organisaties vaak minder moeite te doen om een vacature in te vullen. Dat neemt echter niet weg dat veel vacatureteksten nog voldoende ruimte bieden voor optimalisatie, zeker met het oog op het aantrekken van de markt.
Onderzochte dimensies
Op vier van de vijf onderzochte dimensies scoorden de organisaties onvoldoende, namelijk op:
- Aantrekkelijkheid (opmaak en vormgeving): 4,9 (2010), 5.2 (2009)
- Wie (wie zoekt de organisatie): 6,0 (2010), 6,0 (2009)
- Wat (omschrijving baan en werkgever): 5,1 (2010), 5,3 (2009)
- Waarom (aanbod werkgever): 4,9 (2010), 5,0 (2009)
- Waar & wanneer (call to action): 4,6 (2010), 4,9 (2009)
Duidelijk beeld
De dimensie 'wie' scoorde net als vorig jaar exact een 6,0. Het lijkt er dus op dat werkgevers een redelijk beeld hebben van wie ze zoeken. Werkgevers hebben vooral helder voor ogen wat het specifieke opleidingniveau is waar een kandidaat aan moet voldoen. Gemiddeld werd op dit onderdeel een 6.9 gescoord. Binnen de dimensie 'wie' laten werkgevers wel een aantal steken vallen als het gaat om het onderdeel 'werkervaring'. Veel werkgevers gaven in de vacaturetekst niet specifiek aan hoeveel en wat voor soort werkervaring gevraagd wordt.
Heldere functiebenamingen
Binnen de dimensie 'wie' scoorde het onderdeel functiebenaming goed. In 74 procent van de onderzochte vacatureteksten was de functiebenaming prima in orde. De functiebenamingen waren duidelijk en niet multi-interpretabel. Hierdoor werkt de functiebenaming selecterend en wordt alleen de beoogde doelgroep aangesproken. Als de doelgroep zich herkent in de functiebenaming, wordt deze gemakkelijker gevonden door de doelgroep. Hoewel de functiebenamingen gemiddeld een 6,1 scoren, neemt niet weg dat er nog voldoende ruimte voor verbetering is.
Onvoldoende triggers
Ondanks dat werkgevers een relatief duidelijk beeld hebben van wie ze zoeken, vinden ze het toch moeilijk om de beoogde kandidaten aan te sporen tot solliciteren. Dit is opvallend, want juist als je weet wie je zoekt, is het gemakkelijker om concreet in te spelen op de wensen en behoeften van de doelgroep. De wensen en behoeften geven aan waarom iemand kiest voor een (andere) baan. Om de juiste kandidaten aan te trekken, is het belangrijk om (een deel van) deze wensen en behoeften centraal te stellen. Er kan gesteld worden dat het noemen van wensen en behoeften wervend én selecterend werkt.
Opmaak en vormgeving In veel vacatureteksten ontbreekt het ook aan stoppingpower. Een groot aantal vacatureteksten ziet er standaard uit en is niet voorzien van een aantrekkelijke opmaak. In de opmaak kan de organisatie echter een belangrijk verschil maken. Door gebruik te maken van een logo en beelden die verassend zijn, wordt de aandacht van potentiële kandidaten getrokken. Ook door een quote, een foto van een medewerker of door simpelweg te spelen met de tekstopmaak, krijgt de vacaturetekst stoppingpower. Werkgevers beseffen onvoldoende dat een vacaturetekst door kleine aanpassingen veel meer in het oog springt en ook uitnodigt tot (verder) lezen.
Call to action ontbreekt
Het laatste onderdeel waar werkgevers kansen laten liggen is de "call to action". 77 procent van de vacatureteksten scoorde een onvoldoende op dit onderdeel. In een groot aantal vacatureteksten ontbrak een sluitingsdatum. Kandidaten worden dan niet aangespoord om te solliciteren. Ze hebben immers geen idee of een vacature urgent is. Werkgevers zien dit veelal terug in een lagere conversie naar sollicitaties. Het hanteren van een actuele sluitingsdatum verhoogd de call to action aanzienlijk.
Het is niet voor het eerst, en het zal zeker niet voor het laatst zijn, dat dit gegeven wordt gepubliceerd. Er zijn verschillende oorzaken aan te wijzen voor de hiaten zoals hier omschreven. Onvoldoende kennis en inzicht is het eerste. Onvoldoende rekenschap dat je, ook bij het uitzetten van een vacature, vergeet dat je dan ook nog steeds een visitekaartje voor je organisatie bent.
Met name ten tijde van economische neergang, zie je 'de duvel en diens ouwe moer' reageren op vacatures omdat er nu eenmaal meer mensen dan vacatures zijn. Je ziet dan ook nog een paar ongewenste nevenzaken ontstaan die hoogst ongewenst zijn. Op de Numoquest site onder artikelen vind je de white paper Human Capital.
Er is ook namelijk voor de organisaties net zoveel te zeggen als voor de kandidaten. Als er één ding in elk geval duidelijk is dan is het wel dat er geen 'standaard' is voor het opmaken en uitzetten van een vacature als wel voor het reageren op een vacature. ellicht kan de maker van dit artikel dit eens onder de aandacht van HR management brengen?
Hoe het ook zij, er is nog veel te verbeteren op dit vlake en dat geld voor beide zijden.
Ik denk dat de kwaliteit van de vacatures sterk afhankelijk is van de stand van de arbeidsmarkt in de betreffende sector. Bij krapte verwacht ik uitdagende teksten, bij ruimte verwacht ik een relatief eenvoudige tekst. Kwestie van wie wie op het moment het hardste nodig heeft. De kwaliteit wordt denk ik grotendeels bepaald door vraag en aanbod.
