zoeken Nieuwsbrief
      Linkedin    Twitter   
  
nieuws
 

Tien vreemde sollicitatiefouten - en vijf manieren hoe het wel moet

1 april 2008 - Wat is het vreemdste dat een kandidaat heft gedaan tijdens een sollicitatiegesprek? Verdwijnen? Zijn/haar moeder meenemen? De interviewer mee uit vragen? JobbingMall.nl publiceert de raarste fouten van kandidaten

1. De kandidaat stuurde na het sollicitatiegesprek een klachtenbrief naar het bedrijf 


2. De kandidaat vroeg om een hoger salaris vanwege de introductie van de euro. 
3. De kandidaat zei tegen de interviewer: "Ik zit hier, maak uw keuze." 
4. De kandidaat liep tijdens het sollicitatiegesprek zonder iets te zeggen weg om een telefoontje te beantwoorden.
5. De kandidaat liet zich tijdens het sollicitatiegesprek negatief uit over de producten van het bedrijf.
6. De kandidaat vertelde de interviewer waar zij moest gaan zitten.
7. De kandidaat viel tijdens het sollicitatiegesprek in slaap.
8. De kandidaat moest fysiek worden verwijderd na ongepaste opmerkingen.
9. De kandidaat nam zijn hond mee naar het sollicitatiegesprek.
10. De kandidaat stormde, zonder een hand te geven, de kamer in en verklaarde "Ik heb werk nodig" 

Grote fouten
Behalve naar de vreemdste blunders werd werkgevers ook gevraagd naar de meest voorkomende en ernstige fouten die kandidaten maakten tijdens een sollicitatiegesprek. Maar liefst 73 procent van de recruitmentmanagers vond ongeïnteresseerd lijken de grootste fout die een kandidaat kan maken tijdens een sollicitatiegesprek. Arrogant overkomen kwam met 54 procent op de tweede plaats en zich negatief uitlaten over de huidige of voormalige werkgever kwam met 46 procent op de derde plaats. Andere gemaakte fouten waren onder andere geen goede vragen stellen (33 procent), ongepast gekleed zijn (31 procent) en geen specifieke antwoorden geven (26 procent). 

Test
"Sollicitatiegesprekken geven werkgevers de kans te zien hoe het zou zijn om met kandidaten te werken: hoe ze onder druk reageren, wat hen motiveert en hoe ze met andere mensen omgaan," aldus Wouter Goede, Managing Director van JobbingMall.nl. "Als een kandidaat zeer negatief is, zich niet heeft voorbereid op het sollicitatiegesprek of gemakkelijk van de wijs wordt gebracht, kunnen er belletjes gaan rinkelen bij de werkgever. Zorg dat je voldoende over het bedrijf weet, oefen de antwoorden op potentiële vragen en stel je altijd professioneel op." 

Vijf tips voor een geslaagd gesprek: 

1. Doe uw huiswerk

Iemand die geen onderzoek heeft gedaan en weinig over het bedrijf weet, geeft heel duidelijk de boodschap af: "Ik ben niet in deze baan geïnteresseerd." Het is makkelijker dan ooit om informatie over een bedrijf en bedrijfsactiviteiten te vinden. Kandidaten die dit nalaten, kunnen lui, ongemotiveerd of ongeïnteresseerd overkomen. 

2. Maak het niet te persoonlijk
Het laatste dat een werkgever wil, is iemand aannemen die al zijn persoonlijke problemen meeneemt naar het werk. Houd het altijd professioneel, zelfs als het een informeel sollicitatiegesprek lijkt en vermijd onnodige persoonlijke informatie. 

3. Wees eerlijk
Interviewers verwachten niet dat u overal een antwoord op hebt. Ze testen vaak uw reactie op "moeilijke vragen" om te zien hoe u onder druk reageert. Het is veel erger om op een leugen betrapt te worden dan toe te geven dat u iets niet weet. Als u twijfelt over een antwoord, is het geen probleem om toe te geven dat u het niet weet maar leg dan de stappen uit die u wilt nemen om erachter te komen. Zo laat u zien dat u problemen kunt oplossen. 

4. Bereid u voor op veel voorkomende open vragen
Denk aan: "Vertel eens iets over uzelf.", "Waarom wilt u hier werken?", "Wat is uw motivatie?" Deze vragen lijken gemakkelijk maar omdat ze zo algemeen zijn, kunnen kandidaten er over struikelen als ze niet weten waar ze moeten beginnen of eindigen. 

5. Wees niet negatief

Het is nooit een goed idee om negatieve dingen te zeggen over een voormalige werkgever. Hoe verleidelijk het ook is om uw grieven over vorige banen te uiten of hoe zeer de interviewer u er ook toe probeert te verleiden. De interviewer zal er dan van uitgaan dat u zich in de toekomst waarschijnlijk ook negatief zult uitlaten over zijn bedrijf.

 
 Doorsturen   19 reacties  

 

Laatste nieuws

 Kwart Nederlanders wil liever ander werk
 Geld besparen op dataprotectie kan zorgen voor vervelende verrassingen
 Jongeren hebben meer behoefte aan digitalisering op de werkplek
 

Gerelateerde nieuwsitems

 Poging tot omkoping (en andere manieren om een sollicitatie te verknallen)
 Liegen tijdens sollicitatie moet kunnen
 Acht tips voor een succesvol sollicitatiegesprek
 Tien strategieën voor een geslaagd sollicitatiegesprek
 
 
reacties
 
zuster Corrie  |   | 
1-04-2008
 | 
08:39 uur
Maak ook eens een lijst met de Tien vreselijkste sollicitatiegesprekken. Maar dan wel van de kandidaat.
En een lijst hoe het wel moet
norman dragt  |   | 
3-04-2008
 | 
03:15 uur
Wat ik me bij dit lijstje afvraag is of er wel sprake is van iets wat je fouten van sollicitanten kunt noemen? Ik zie vooral gedrag, dat je als aangepaste medewerker niet verwacht van iemand waarvan je denkt dat die graag bij jouw organisatie wil werken.

Maar als je met een andere bril naar deze afwijkende handelingen kijkt, dan zie je zelfvertrouwen (ik ben er, maak je keuze),(ik heb een klacht, wat gaat u daarmee doen?).

Ik zie integriteit (hoewel ik hier wil komen werken, ga ik niet zitten liegen over uw producten).

Ik zie leidinggevende capaciteiten (vertel iemand waar hij moet gaan zitten), (ik heb mijn hond onder controle, dus kan ik hem gerust meenemen naar het werk).

Ik zie iemand die zich overal thuis voelt, zelfs tijdens een dodelijk saai gesprek (want hoe kun je anders in slaap vallen? Dat kan toch alleen als de interviewer teveel aan het woord is en dan ook nog eens slaapverwekkend is. En je moet je heel erg veilig voelen.)

Het enige gedrag dat je zou kunnen afkeuren, is het weglopen om een telefoontje te beantwoorden. Maar als je niet weet wat de reden is, dan kun je er geen conclusie aan verbinden. Misschien lag de partner van deze persoon op de operatie tafel of staat ze op bevallen. Het was netter geweest als het van tevoren was aangegeven, omdat je dan het gevoel gegeven wordt een volwaardige gesprekspartner te zijn. Maar misschien leidt zo'n bericht van tevoren wel juist tot te veel invloed op het gesprek.

En iemand die geen informatie verzameld over een bedrijf, is misschien wel niet geïnteresseerd in het bedrijf, maar in de functie. En als iemand geen vragen stelt, dan is dat misschien een gevolg van vorige ervaringen, waarin de gesprekspartners geen antwoorden konden geven op de gestelde vragen.

Overigens zijn punt 2 en 3 van de adviezen natuurlijk tegenstrijdig. Ik kan niet eerlijk zijn en tegelijkertijd het niet te persoonlijk maken. Ik ben of eerlijk en dan kan het persoonlijk worden. Of ik ben niet eerlijk en kan dan heel professioneel overkomen. Als ik voor het laatste kies, dan zeg ik als bedrijf eigenlijk, dat ik liegen een onderdeel vind vormen van professionaliteit. En misschien klopt dat ook wel, als ik zie dat uit onderzoek blijkt de grootste oplichters binnen bedrijven juist vaak die mensen zijn waarvan iedereen vindt, dat zij het professioneelst zijn.

Het wordt misschien tijd om sollicitatiegesprekken vanuit meerdere gezichtspunten te beoordelen, dan alleen maar de twee standpunten: ''Hoe krijg ik de beste man voor de plek, tegen de laagste inspanning?'' en ''Hoe houd ik de oplichter buiten de deur?'' Dat laatste schijnt namelijk toch niet te lukken. Het lijkt erop, dat de voorstanders van assessments en testen gelijk beginnen te krijgen, een goed gesprek is vooral gezellig maar vormt geen garantie voor het binnenhalen van kwaliteit.
MC Pasch  |   | 
1-04-2008
 | 
09:36 uur
Sommigen hebben een reden om na een sollicitatie achteraf te reageren. Ook bedrijven maken fouten. Het blijft immers van beide kanten een spel, waarbij toch ook wel de persoonlijke voorkeur van degene die het sollicitatiegesprek afneemt een belangrijke rol kan spelen. En dan zitten we fout. Een sollicitant voelt al snel aan of het klikt of niet. Als voorbeeld van een onprofessionele aanpak ken ik een bekend bedrijf waarbij een x-aantal sollicitanten tegelijk informatie moesten verstrekken, waarbij eenieder eromheen heerlijk kon meegenieten. Jaren terug bij een zeer bekende luchtvaartmaatschappij mocht de echtgenote van mans hoge functie bij dit bedrijf door het raampje meebeslissen. Haar stem telde op afstand wel degelijk mee. M.a.w. stond op een afstand je hoofd niet aan dan was je kans verkeken. Dan ren je inderdaad zo weg. Er zijn bedrijven die mensen 10 minuten langs laten komen ook al komen ze van ver, om alvast een indruk te krijgen. Ook niet echt professioneel te noemen. Mensen kunnen hierdoor in ieder geval al afhaken. Wat de specifieke antwoorden betreft vraag ik me af of dat men hier de eeuwige fantasieloze standaard antwoorden verwacht, waarbij iedere originaliteit van de sollicitant ontbreekt. De kandidaat weet van tevoren al wat er gevraagd gaat worden en reageert als een robot. Ook is het vanaf de kant van de werkgever niet echt origineel als men altijd maar weer de alledaagse oubollig bekende vragen stelt zoals: ''waarom zouden we u moeten aannemen en waarom denkt u dat u in dit bedrijf past''? Elk bedrijf heeft immers zijn eigen cultuur en het is altijd weer een sprong in het diepe. Verzin eens iets anders zou ik zeggen. Je kunt het ook omdraaien en op de manier waarop men met een sollicitant omgaat, zien hoe werkgevers met hun werknemers omgaan. Voorbereiden op een sollicitatiegesprek betekent dat mensen zich gaan aanpassen en al antwoord gaan geven op wat de interviewer graag wil horen, als het gaat om het oefenen op potentiële vragen zoals hier wordt aangegeven. Men is zelf toch wel zo wijs om voorinformatie te verkrijgen over het bedrijf waar men naar toe gaat. Moeilijke vragen stellen om iemand zijn reactie onder druk te testen vind ik zelf uit den boze. Mensen zijn immers al nerveus. Laten we eerlijk zijn het is toch ook wel een beetje een machtsspelletje waarbij de sollicitant die zonder berichtgeving niet wordt aangenomen toch ook wel het nakijken heeft. Nee dat is netjes.
Erwin Engelsma  |   | 
1-04-2008
 | 
15:17 uur
Ik heb ooit voor een baan in het buitenland met zeer veel reizen en zeer veel zelfstandigheid en improvisatievermogen een kandidaat gehad die inderdaad door zijn moeder aan het handje de poort binnen werd geleid. Toen HRM me dit meldde heb ik hem maar niet eens meer te woord gestaan.
Lies  |   | 
1-04-2008
 | 
15:19 uur
Op nr. 1 staat de sollicitant die een klachtenbrief stuurt. Dat is toch geen probleem? Klanten (ook een potentiële werknemer is een klant) die een klacht kenbaar maken, moet je koesteren! Liever dat dan een die zonder iets te zeggen wegloopt.Waarschijnlijk wilde de kandidaat weten met wat voor bedrijf hij/zij te maken had. Het was een test waarvoor het bedrijf (gezien de vermelding binnen dit artikel) is gezakt.
E.F. Jonker  |   | 
1-04-2008
 | 
17:55 uur
@Erwin

Als je een afspraak met deze jongeman had, vind ik het behoorlijk onbeschoft dat je zijn verhaal niet meer hebt aangehoord.

Wat er ook gebeurt......''Afspraak is afspraak...''
E.F. Jonker  |   | 
1-04-2008
 | 
19:28 uur
@Erwin

Volgens mij is regel 1 in het bedrijfsleven:

''Afspraak is afspraak.''

Als deze jongeman dus een afspraak met jou had, was jouw reactie op zijn zachtst gezegd niet netjes.

Daarbij komt dat je misschien niet het hele verhaal gehoord, was zijn moeder slecht ter been en die dag onverwacht onder zijn hoede.
Nam hij toch de moeite en toonde dus de flexibiliteit om zijn afspraak toch na te komen.

Die nummer 1-notitie ging dus misschien wel over jouw bedrijf.
Oliver  |   | 
2-04-2008
 | 
20:06 uur
Nadat de sollicitatieprocedure was afgerond en er afspraken waren gemaakt over mijn functie en taken, kreeg ik NA het arbeidsvoorwaardengesprek een uitnodiging om kennis te maken met mijn directe chef, kun je nagaan.
Hij vertelde dat ik op twee ipv van een afdeling werk zou moeten doen en niet de taken die waren afgesproken tijdens de sollicitatie.
Ik zit nu op een afdeling die absoluut niet bij mij past.
Erwin  |   | 
2-04-2008
 | 
15:09 uur
@ EF Jonker
bedankt voor je opmerkingen! Ik zie dat ik iets meer had moeten vertellen. Het geval was dat de jongeman in kwestie eerst een gesprek had met HRM, waar zijn moeder (die in prima gezondheid verkeerde) flink de leiding van zijn gesprek overnam, terwijl hij er zelf maar wat verlegen bijzat. Toen HRM me hierover melding maakte was onze gezamenlijke conclusie dat hij op basis hiervan absoluut ongeschikt voor de baan was (veel verantwoordelijkheid in een pionierssituatie in het buitenland, hetgeen ook duidelijk in de omschrijving stond). En dit is hem ook meteen teruggemeld door HRM.
Hatim  |   | 
2-04-2008
 | 
01:43 uur
Goedendag

Graag wilde ik iets kwijt over een sollicitatiegesprek.
Laatst had ik zo'n leuk gesprek bij een bedrijf.
Het gesprek op zich verliep erg leuk en interessant naar mijn mening.
Het kwam zelfs zover dat ik ter plekke de belastingsformulieren en informatie voor in het personeelsbestand kon in vullen.
Ik vond dit echter wel een hele rare procedure, maar ach ik dacht deze baan heb ik binnen.
De interviewer zal mij vervolgens een paar dagen later bellen voor tweede gesprek, deze zal dan plaatsvinden met een teamleider er bij.

Omdat ik op desbetreffende dag niet was opgebeld, heb ik zelf de stoute schoen aan getrokken en de vriendelijke man gebeld.

Deze bleek ineens op vakantie te zijn. (raar maar waar). Een paar dagen later belde ik weer, maar kreeg hem maar niet te pakken.
Uit nieuwsgierig- en boosheid heb ik de afdeling personeelszaken gebeld met de mededeling dat ik niet was gebeld zoals wel was afgesproken.

De mevrouw van pz kon me wel vertellen dat ik niet was aangenomen.
Nadat ik vroeg om welke reden dat precies was, kon zij mijn vraag niet beantwoorden.
En ik heb verder nooit bericht mogen ontvangen van dit bedrijf van hoe en wat.

Mijn vraag is nu: Is dit normaal tegenwoordig en heb ik wel juist gereageerd?

Alvast bedankt.
Marianne van der Meulen  |   | 
2-04-2008
 | 
10:27 uur
Wellicht interessant voor zowel werkgevers als sollicitanten: de sollicitatiecode van de NVP, zie (Klik hier) Deze code is een richtlijn voor werkgevers hoe op een nette manier om te gaan met sollicitanten. Onderdeel van de code is een klachtenprocedure, waarbij de sollicitant eerst bij de werkgever een klacht moet neerleggen. Als werkgever zou ik met een klacht ( mits serieus) blij zijn: het helpt je het in de toekomst beter te doen. En dan kan ook een afgewezen kandidaat een ambassadeur van jouw bedrijf zijn.
alexandra prinssen  |   | 
2-04-2008
 | 
10:39 uur
Toplijstje van sollicitant uit:
1/ een directe collega en daarmee ook concurrent binnen het bedrijf heeft meebeslist over aanname kandidaat. Tegen een lager loon, natuurlijk :).
2/ bij een overheidsinstelling werd de sollicitant verwacht een formulier in te vullen voorafgaande het gesprek. Op het formulier diende geloofsovertuiging vermeld te worden. Relevant in dit geval, omdat ambtenaren daarmee ook aangeven of ze voor de ambts-eed of de ambts-belofte kiezen.
Sollicitant vulde het gegeven in, met wat persoonlijk bezwaar maar zonder dit te vermelden. Werd vervolgens in het gesprek gekapitteld dit ingevuld te hebben ''want dat interesseerde interviewer totaal niet''.
3/ mensen onevenredig, en dan bedoel ik langer dan een kwartier, laten wachten tot ze aan de beurt zijn voor het gesprek.
4/ reiskosten terug beloven te storten en dit niet of pas na maanden doen.
5/ verbaasd en gepikeerd reageren als de sollicitant vragen stelt over bedrijf, werksituatie, secundaire voorwaarden en loon. ''Dat zie je wel als we voor je kiezen''.
6/ sollicitant krijgt taakomschrijving bij gesprek uitgedeeld. Bij contract blijkt taakomschrijving niet bijgevoegd te zijn, direct na aanname blijkt taak in 80% van het geheel totaal anders te zijn dan is afgesproken.
Ach, zo kan ik nog wel even doorgaan...
skyye  |   | 
2-04-2008
 | 
11:02 uur
Het is meer dan eens voorgekomen dat ik bij een sollicitatiegesprek het volgende heb overwogen 1) vertrekken 2) klachtenbrief
Herhaaldelijk gaf onderstaand gedrag aanleiding tot zulke overwegingen;
1) langer wachten dan 1/2 uur na de afgesproken tijd. Helemaal ergerlijk als je in een kamer wordt geparkeerd, zonder enige afleiding. B.v. tijdschriften. - Hier vraag ik dan ook naar, na 10 min.
2) ongeinteresseerde / incapababele recruiters die hun a-b-c vragen op je afsturen, waarvan je bij binnenkomst al weet, 'nee, deze zijn niet in staat om 'out of any box - any talent' te spotten.
3) interim recruiters, ondersteund door interimmers die hun positie opgevuld moeten achterlaten. Dan heeft men bij voorkeur geen goede kandidaten. (Er valt meer te verdienen aan een langer lopende procedure)
4) onbeschofte recruiters, die persoonlijke opmerkingen maken, of onderonsje of een dolletje met een collega maken in relatie tot de functie tijdens het gesprek.

En 1 maal heb ik alle 3 in één sessie mogen meemaken bij een grote verzekeraar in Houten. Uiteindelijk heb ik de klachtenbrief niet geschreven. Mijn conclusie was, dat als de organisatie blind is voor deze situatie en deze mensen op deze posities, dan is de kans reeel dat de interne cultuur, communicatie en organisatie infaam is.

Ik ben ervan overtuigd dat deze procedures mij feitelijk behoedt hebben voor héél foute bedrijven. Ik kom ze nog wel eens tegen, van naam en faam. En dan denk ik gelukkig ben ik daar niet ingetrapt.
Glenn  |   | 
2-04-2008
 | 
14:16 uur
Ik lees zovaak op allerlei forums en uit onderzoeken negatieve zaken over sollicitanten (heel vaak terecht) maar er zou ook eens onderzoeksresultaten mogen worden gepubliceerd over hoe werkgevers als onbeschofte horken met hun sollicitanten omgaan. Deze PZ of HMR mensen (of hoe deze kneuzen zich ook noemen) cashen veelal een dik salaris maar van fatsoen hebben deze lui dikwijl nooit gehoord. Voorbeelden ???
Een energiebedrijf uit Voorburg die voor 5000 eurie een vacture verplicht extern uitzet, bijna 300 brieven krijgt. Alle sollicitanten krijgen een afwijzing en waarom ? omdat de vacature vanaf het begin reeds was vergeven aan... de zoon v/d directeur !!! Een groot Europese luchtvaartmaatschappij die in A'dam sollicitanten 2 uur lang allerlei testen laten ondergaat voor een functie op de callcentre en als de resultaten bekend moeten worden gemaakt is de computer waarop alle resultaten stonden plotseling gecrashed, kan... maar ra ra 2 weken later wordt het Nederlandse kantoor opgeheven en verplaatst naar Ierland en er is nooit een woord hierover aan de sollicitanten gezegd.
De Belastingen die douanemedewerkers rekruteerden en ook hier sollicitanten ging testen middels drie fases. Toen de vierde fase was aangebroken voor de aanstellingsgesprekken 4 maanden later werd er in een gesprek van nog geen 15min aan 20 mensen collectief medegedeeld dat er niemand zou worden aangenomen omdat het RIJK plotseling de broekriem ging aanhalen... bij navraag achteraf blijkt de bezuiniging al één jaar aan de gang te zijn maar de rekrutering was niet meer te stoppen.
Laatste voorbeeld: een agentschap van het ministerie van EZ die na de zomer 2007 iemand zoekt voor een schijnbaar oninbare vacature. Er komen minstens 10 zeer goede cv's binnen maar er wordt niemand aangenomen omdat de HMR/PZ medewerkers het te druk hebben, sollicitatiegesprekken worden 2-3 maanden na schrijven gevoerd en resultaten hiervan zijn na 6 maanden nog niet bekend wegens ''drukte''. Rekruteringsbureau's die zijn ingeschakeld worden als te duur afgedaan.
En dan heb ik hier niet eens geschreven over hele grote ICT bedrijven die medio 2001-2004 legio mensen aannamen ze net zo hard bij het grofvuil zette om vervolgens in 2006 bij mij en andere ex-collega's op de stoep te bedelen of ik niet weer voor ze wil komen werken.

Dus laten we aub ff niet alleen afgeven op de sollicitanten: werkgevers graag eerst zelf in de spiegel kijken voor de pot de ketel verwijt!
S Ter Aar  |   | 
3-04-2008
 | 
09:00 uur
Of bedrijven die hun afspraak vergeten. Heb je bijna een uur gereisd. Helemaal voor niets en dan moeilijk doen over de vergoeding van de reiskosten.
Bedrijven die je 3x laten langskomen.
Of uitzendbureau die bankpasjes inscannen,je allerlei formulieren laten invullen en vervolgens geen vacature hebben.
Linda  |   | 
3-04-2008
 | 
15:03 uur
Ik vind het altijd reuze leuk om te solliciteren, echter maak ik me ook wel eens ( achteraf) boos op de interviewer hier een paar voorbeelden.

1. Je extreem lang laten wachten
2. De telefoon opnemen en lang in gesprek zijn
3. Niet duidelijk aangeven waar je je moet
melden
4. Met de horloge op tafel, ik heb maar 15
minuten
5. Je absurde persoonlijke vragen stellen
6. Je 3x langs laten komen en dan zeggen we
geven de voorkeur aan een ander
7. verkeerd contract geven, het heen en weer
sturen voor correctie
8. werktijden veranderen, advertentie komt niet
overeen met de werkelijkheid

dit is even wat in mij opkomt maar er zijn ongetwijfeld nog meer dingen wat me even niet te binnenschiet.
Ilse  |   | 
7-04-2008
 | 
14:20 uur
Een kennis (40+,12 jaar werkervaring) werd tijdens het gesprek gevraagd naar de cijferlijst van de middelbare school.
Hij is weggelopen...
Ik zou zeggen, hou het ook vooral relevant.
Margriet  |   | 
14-05-2008
 | 
12:26 uur
Nog wat aanvullingen:
- beloven binnen een termijn te reageren, maar helemaal niet reageren;
- je uitnodigen op grond van dingen uit je CV, maar je vervolgens hierop afwijzen. (ik werd een keer uitgenodigd ondanks gebrek aan ervaring en werd afgewezen op gebrek aan ervaring)
- vragen hoe je in je vorige baan dingen oploste en vervolgens een afwijzing sturen 'omdat u wel heel veel over uw vorige baan vertelde.'
- vragen hoe je dingen zou aanpakken om vervolgens na 3 woorden mij telkens in de rede te vallen. Ik heb na diverse pogingen nog niet kunnen vertellen hoe ik het zou aanpakken.
- afwijzingen op grond van geslacht, gekoppeld aan leeftijd (ze zal wel binnen een jaar zwanger zijn, als ze dat al niet is), maar uiteraard wordt dit niet zo gezegd.
- afwijzingen op grond van reisafstand, omdat ze je reistijd niet willen vergoeden, terwijl ik hier zelf niet eens om gevraagd heb.
- afwijzingen op grond van eisen die niet in de vacature genoemd staan. In geen enkele vacature, maar het blijkt wel een belangrijke eis van het bedrijf.
- commentaar op het bedrijf en de functie die ik op dat moment had, zonder enige kennis van zaken.
- vragen over gezinssituatie van vroeger en daarna de vraag, of ik goed met mijn broer en zus op kon schieten vroeger.
- het moeten geven van enkele presentaties zonder dat dit van tevoren gezegd was en met slechts 2 minuten voorbereidingstijd.
- toezeggen tijdens het gesprek, dat ik de baan kreeg en dat ik nog een telefoontje zou krijgen over de werkdagen. Na geruime tijd kwam het telefoontje: nee, we nemen je toch maar niet.
- op grond van mijn CV worden uitgenodigd en bij de eerste vraag worden afgewezen, want 'iemand met zo'n CV wil hier toch niet werken?'
- een gespreksleider die aan mijn toenmalige chef had doorgegeven dat ik aan het solliciteren was (hoezo NVP-code?)
Zobwerkt  |   | 
23-11-2022
 | 
06:57 uur
Het is lang geleden dat ik zo'n interessant artikel heb gelezen.

REAGEREN

Naam:
Emailadres:
URL: (niet verplicht) http:// 
 
Reactie/Opmerking:
Ik wil bericht per e-mail ontvangen als er meer reacties op dit artikel verschijnen.
 
Als extra controle, om er zeker van te zijn dat dit een handmatige reactie is, typ onderstaande code over in het tekstveld ernaast. Is het niet te lezen? Klik hier om de code te wijzigen.
advertorial
Waar sta jij voor als leider?
Wat heb je als leider van vandaag en morgen nodig om jouw doelen te behalen? Het antwoord op deze en andere vragen, vind je in het boek ‘Leiderschap in Beeld’ door hoogleraar Jan de Vuijst. TIAS deelt de eerste 4 hoofdstukken in een gratis e-book.
Lees verder
reacties
Een nieuwe taal leren, maar dan anders (1) 
Wat is er nodig voor échte duurzame en sociale impact? (1) 
De Metaverse: wat kan je er eigenlijk mee? (2) 
Helft Nederlandse werknemers last van mentale problemen, verergerd door kosten levensonderhoud (1) 
Data-savvy organisaties zijn winstgevender, veerkrachtiger en innovatiever (1) 
Hoe laat ik anderen zelf nadenken? (1) 
Zeven tips voor het omgaan met klagende medewerkers (4) 
top10
Een op de drie Nederlanders met hoog inkomen kan door geldgebrek rekening niet betalen
Organisaties investeren meer in DEI-initiatieven,
Zorgverzekeraar roept bestuurders op om vijf procent werktijd te besteden aan welzijn medewerkers
Organisaties willen SD-WAN, maar laten kansen liggen
HR-professionals staan niet achter huidige wet- en regelgeving
Kwart Nederlanders wil liever ander werk
Bedrijven moeten medewerkers meer vrijheid geven om hun eigen productieve werkomgeving te creëren
Marketingmanagers horen na te denken over online nichestrategieën
Acht stappen om een toxische werkomgeving te voorkomen
Top-drie leiderschapstips voor het winnen van het WK voetbal
meer top 10