Tien strategieën voor een geslaagd sollicitatiegesprek
26 juli 2007 -
U bent uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek bij het bedrijf van uw dromen. Een goede voorbereiding is dan het halve werk om een betere indruk te maken dan uw concurrenten. Met onderstaande tips bent u niet alleen goed voorbereid maar presenteert u zich bovendien als de professional waar uw potentiele werkgever niet omheen kan.
1. Doe onderzoek naar het bedrijf
Bezoek de website en maak u de visie, strategie, werkwijze, producten, cijfers, afdelingen, enzovoort van de onderneming eigen. Heeft het bedrijf geen website of bevat die niet alle informatie, bel dan de Kamer van Koophandel.
2. Bereid uw introductie goed voor
Dit is uw kans om uw beste prestaties onder de aandacht te brengen. Pas op: dit is niet hetzelfde als uw functiebeschrijving. Werkgevers willen weten wat u gedaan heeft, niet wat u opgedragen is.
3. Bedenk wat uw goede eigenschappen zijn Maak een lijst van uw vier beste punten en van de vier waar u momenteel aan werkt om nog beter te worden in uw vak. Zorg ook voor concrete voorbeelden.
4. Beschrijf wat u bereikt heeft voor uw vorige baas
Werkgevers willen weten wat het hen oplevert als ze u aannemen, hoe u hun onderneming op een hoger plan kunt tillen.
5. Kleed u met zorg
De manier waarop u zich kleedt, zegt veel over uzelf. Ongeacht op welke functie u solliciteert is een schoon en strak pak altijd de beste keuze. Ook in een informele werkomgeving.
6. Kom een kwartier te vroeg
Ten eerste hoeft u zich dan niet te haasten, ten tweede geeft deze strategie u de kans het bedrijf en de werknemers even te observeren terwijl u zit te wachten. Groeten ze u? Zijn ze vrolijk of eerder gestresst?
7. Doe actief mee aan de conversatie
Een gesprek is tweerichtingsverkeer. Wees nieuwsgierig en stel veel vragen om erachter te komen hoe het bedrijf in elkaar steekt. Vraag ook goed door over de functie, de bedrijfscultuur, doorgroeimogelijkheden, enzovoort.
8. Spreek de waarheid
Geef eerlijke antwoorden. Als u ooit een fout heeft gemaakt, vertel het dan op een positieve manier. Zeg hoe u ervan geleerd heeft en/of hoe u de misser opgelost heeft. 9. Praat niet over salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden
Begin niet te snel over geld. Verkoop eerst uzelf aan de werkgever, maak duidelijk wat u voor hem kunt betekenen. Als hij interesse heeft, komt hij vanzelf met een aanbod en kunt u altijd nog gaan onderhandelen.
10. Vergeet uw eigen belang niet
Vergeet niet dat de baan ook bij u moet passen en u de werkgever net zo goed aan een vragenlijst onderwerpt.
Daar zeg je zowaar nog iets Rene. Maar als je weet, dat zelfs professionele selecteurs nog de fout ingaan. Neem bijvoorbeeld selecteurs, die zonder slag of stoot aannemen, dat wat er over iemand op internet staat waar moet zijn. Dan kan ik me voorstellen, dat er managers zijn die de fout ingaan.
Verder is de vraag bij een sollicitatie of iemand je bedrijf kent een leuke. Maar als je alleen mensen zoekt die je bedrijf kennen, dan krijg je een vorm van incest. Je krijgt een organisatie met mensen, die vooral navel staren en zichzelf en hun organisatie geweldig vinden. Met als gevolg dat de organisatie niet meer luistert naar de geluiden die buiten de deur klinken. Je krijgt dus organisaties met aderverkalking, die iedere klacht afdoen als onterecht en zeurderig. Leuk als je monopolist bent, maar niet zo handig als je in een zwaar concurerende markt zit.
Ergo staar je niet te blind op kennis over je bedrijf. Kijk eerder naar de behoefte van de sollicitant om goed op te letten en te zoeken naar signalen die kunnen leiden tot verbetering. Of te wel creëer een fout-tolerante cultuur. De meeste bedrijven zijn uiteindelijk geen ziekenhuizen en zeker geen operatiekamers, waar fouten uit den boze zijn.
Uiteraard was mijn reactie meer 'a figure of speech'. Er spelen hele serieuze vragen en antwoorden bij een dergelijk traject. Wanneer je wil spreken over detachering bijvoorbeeld ligt die taak bij het detacherings bureau.
Wanneer je spreekt over een organisatie vanaf ca 250 medewerkers dan heeft men in de regel wel een HR afdeling.
Organisaties groter dan dat heeft een HR afdeling die zich vaak bedient met contacten met w&s bureau's. Vele smaken en vele methodieken maar telkens weer dezelfde valkuilen bij de eerste stap..... 'Het Assessment'.
Hoe dat komt? Verschillende motieven, scoringsdrift, een overspannen markt, Het ei van columbus presenteren. [slechts een paar genoemd.]
De werkelijke assessment begint bij een hele menselijke interactie tussen vraag en aanbieder. Hier gaat het vaak al mis omdat verwachtingen vaak niet goed helder worden weer gegeven.
De tweede misser is dan, niet geheel onbegrijpelijk, dat men een verkeerde inschatting maakt en tenslotte die derde...... juist, niet eens simpel de telefoon pakken om eens een referentie te checken. Men hoeft daarbij niet in detail te treden maar een globaal overzicht kan ook veel betekenend zijn.
Gelukkig hebben wij daar geen last van omdat wij een volkomen andere methodiek gebruiken in benadering en aanpak. Daarbij wordt die fouten tolerantie nog maar terug gebracht tot ca 25%.
Als er dan sprake is van een match wordt de volgende stap pas gezet. Misschien een stapje langzamer maar wel doeltreffender.
Ik zou eigenlijk wel eens een cijfertje willen zien van hoeveel sollicitanten het einde van die ene of tweede maand inwerkperiode niet haalt. Dat vind ik dus spannender.
Groet,
RC PM
heer S andvink
|
|
26
-
07
-
2007
|
20
:
08
uur
Een extra tip die ik ooit geleerd heb van een collega was om even een kop koffie te gaan drinken om de sollicitant. Even vragen hoe het gesprek is gegaan achteraf.
Door te socialiseren heffen mensen sneller hun grenzen op en worden ze vrijsprakeriger. Hierdoor 'betrap' je mensen doordat ze dan een ander antwoord kunnen geven dan het aangeleerde standaard antwoord op vragen die je tijdens het gesprek stelde.
Zelf vind ik het niet erg netjes, maar er zijn collega's die hier toch gebruik van maken.
Mijn ervaring is dat wanneer je je bedient van dergelijke praktijken dit vanzelf weer op je terug komt. Je hebt tenslotte maar één naam.
Persoonlijk zou ik ervoor kiezen, indien ik mijn twijfels had over een kandidaat, deze kandidaat in waarde laten. Het kan zelfs zijn dat er potentieel in de persoon zit en andere wegen kunnen worden bewandeld.
Gelukkig hoeven wij op dit niveau ons niet van dergelijke praktijke te bedienen. Dat laat ons systeem niet toe.
gr.
RC PM
Interested reader
|
|
26
-
07
-
2007
|
21
:
29
uur
Het opvragen van het laatste jaarverslag ter voorbereiding werkt ook nog steeds.
Voor wat betreft kleding: wees jezelf. Je in een 'strak pak' hijsen, terwijl dat maar ongemakkelijk voelt, werkt niet. Waarom vantevoren niet eens naar het bedrijf gaan en de medewerkers bekijken als ze naar buiten komen? Pas je daarop aan.
Een goed selectieproces is absoluut belangrijker, dan een goed voorbereidde sollicitant. Kennis over je bedrijf betekent namelijk alleen maar, dat je de PR over je bedrijf niet nog een keer hoeft aan te leren, als iemand wordt aangenomen. Helaas blijkt dan in de praktijk (de Amerikaanse tenminste) vaak, dat 20% van de nieuw aangenomen medewerkers binnen twee jaar vertrekt ((Klik hier)
Ik denk dat het dan ook veel belangrijker is, om effectief te selecteren, dan te hopen dat een goed ingelezen sollicitant zal blijven zitten. Want uiteindelijk is het doel van selecteren, iemand aannemen, die wil blijven. En dat lukt alleen als het imago overeenkomt met de werkelijkheid. En de basis van het imago dat ik ontwikkel, wordt gevormd door wat ik lees, hoor en zie en wil zien.
En Rene als jullie methode die 20% vertrekkers omlaag weet te brengen naar 5% in de eerste twee jaar, dan maak je een heleboel managers blij, die hun gedrag niet hoeven te veranderen.
