Reactie: Het is altijd weer prettig de meningen en visies weer te kunnen lezen op een onderwerp als deze. Ik doe dat graag met een minzame glimlach. Je ziet namelijk dat veel mensen, met uiteen lopende visie/ervaring, nogal stringent vast houden aan ...... Uiteraard kan en wil ik geen waardeoordeel hechten aan de reacties.
De minzaamheid bij mij komt hem voornamelijk door de manier van denken en presenteren. Als we het eens vereenvoudigen, iets waar ik een heel groot voorstander van ben, moeten we helaas toch tot een paar basale conclusies komen.
- Het CV?
Verschillende onderzoeken hebben uitgewezen dat daar al het nodige aan mankeert wanneer het wordt aangeleverd. Kans is aanzienlijk dat u een 'toegeschreven' cv op de vacature ontvangt
- Inventarisatie cv's?
Op welke wijze doorzoekt men het aangeleverde cv. Als wij alleen al even het economische momentum nemen, dan weten we nu al dat daar de nodige beperkingen zullen zitten. U kunt pretenderen DE manier te hanteren maar we weten allen beter. Kans is aanzienlijk dat de best kandidaat word gemist en buiten de boot valt
- Antecedenten/referenties?
Hoe men pretendeert hier absoluut werk van te maken? Schijn bedriegt als meer dan 65% er weinig tot niets mee doet
- Een assessments test?
Iedereen pretendeert DE methodiek hiervoor te hebben en gebruiken maar vergeet gemakshalve twee bijzonder belangrijke criteria. 1. Het is een moment opname. 2. U heeft er een kandidaat voor nodig, deze kan zich voorbereiden, de methodiek is dus te manipuleren
- Het sollicitatie gesprek?
Helemaal maar de vraag hoe deze word opgezet. Bijzonder vaak gehoord dat men dat helemaal goed laat verlopen en daar alle kennis en ervaring voor in huis heeft.
Op welke wijze word het gesprek ingestoken en wat is de vraagstelling? Op welke basis worden de vragen samen gesteld?
Hoe het ook zij, in geen enkel geval ziet men een duidelijk rode lijn die enige houvast zou kunnen bieden. Er is namelijk geen methodiek die zegt, bijvoorbeeld, stel nou dat we de match kunnen verzekeren van minstens 60% kunnen borgen, wat zou dan de winst zijn?
Geen van de door de lezers gehanteerde en voorgestelde methodieken kan zoiets roepen. Teveel dynamische factoren en het komt allemaal neer op het gegeven van 'eigen' ervaring en menen dat. Er moet natuurlijk ook nog een moment komen dat men iemand daadwerkelijk in gaat zetten en waar hebben we anders een proeftijd voor?
Hoe betrouwbaar is dan een sollicitatie gesprek? Dat valt of staat met de voorbereiding in enige mate zoals hier geschetst. Is die 60% en hoger haalbaar denkt u? Wat zou u denken van 70%? En die 70% zelfs VOOR dat men het sollicitatie gesprek aan gaat? 70% zonder dat een kandidaat daar enige invloed op kan uitoefenen? Utopisch?
Reactie: Ik denk dat je hier de spijker aardig op de kop tikt Michel. Aan de andere kant schort het soms ook wel een klein beetje aan de informatie voorziening naar de klant toe. Je hebt qua uitleg het volkomen bij het juiste eind overigens.
Ik denk dat het erg veel te maken heeft met klanten perceptie vs realiteit. Maar goed, wie ben ik. We leven in Nederland en iedereen wil tegenwoordig voor een dubbeltje lekker voor aan zitten. Tel daarnaast op dat men in Nederland 'klagen' heeft verheven tot volkssport nummer 1, en je weet nu waarom er bij de providers bandjes mee lopen.
Sommige klanten kunnen namelijk ronduit ridicuul zijn in wensen/eisen. Aan de andere kant, ik spreek werkelijk uit ervaring, schort er nog steeds het e.e.a. aan het kennis niveau van de mensen achter de desken. Zo blijf je in elk geval wel dynamisch.
Reactie: Ik denk niet dat een andere methode beter aansluit. Visuele communicatie is van groter belang dan de vragen. Als kandidaat kun je dit onder controle krijgen door de vragen te trainen en methoden te zoeken waardoor je meer tijd krijgt om het antwoord te zoeken op de vraag. Maar de interviewer heeft het thema onder controle. In de praktijk wordt dit vastgelegd in een rolverdeling tussen de HR medewerker en de manager. HR heeft de rol om te kijken naar de match met het bedrijf en de cultuur. De manager heeft belang bij de praktische invulling en heeft dit thema in de hand. Dit geeft de meest betrouwbare tools om een match te maken.
Sinds enkele maanden ben ik voor het eerst aan het solliciteren. In mijn voorgaande banen ben ik altijd gevraagd en dat leverde een heel ander gesprek op. In plaats van de vraag 'kan ik wat u van mij verwacht' ligt nu de nadruk op het mijzelf verkopen. Wat mij opviel is dat ik bij het vragen naar een baan veel meer energie moet steken in de goede indruk. Ik heb daarom een masterclass (visuele) communicatie gedaan bij Helma Coolman. Zij is expert op dit gebied voor de media wereld. We hebben onder andere optredens van Wouter Bos en Pauw en Witteman bekeken. We hebben onderzocht in wat voor gevallen ik mij ongemakkelijk voel, en wanneer ik me irriteer aan de loop van het gesprek. We hebben situaties nagespeeld met een cameraman van rtl en ik heb een toespraak van de koningin na gespeeld.
Het resultaat is zeer duidelijk te merken in mijn gesprekken. HR medewerkers zijn zeer voorspelbaar en daar kan ik nu makkelijker mee omgaan. Vaak eindig ik als één van laatste kandidaten. Echter komt steeds het lastigste gedeelte als de manager vragen stelt. Daar komt telkens mijn ambitie ten opzichte van wat ik gerealiseerd heb naar voren. Mijn werk had veel te maken met bedrijfsbreed pionieren waardoor mijn eigen afdeling een rommeltje bleef. Vaak bedenk ik dan achteraf dat had ik moeten zeggen. Ik ben er van overtuigd dat de visuele communicatie op dat moment doorslaggevend is. De training gunt mij iets meer tijd om beter te antwoorden. Een aanrader voor iedere kandidaat.
Toch denk ik niet dat ik op een andere manier verder gekomen zou zijn. Er is nou eenmaal veel concurrentie.
Reactie: Natuurlijk zit het hem voor een aanzienlijk deel in de uitstraling. Wat Henk stelt is absoluut niet nieuw. Even een klein stapje terug. Stel jezelf de volgende vraag maar eens.
Wanneer kun je helemaal zeker zijn van jezelf?
Het antwoord is verrassend eenvoudig alleen word daar nu net af en toe heerlijk gecompliceerd over gedaan. Het antwoord:'Je weet wat je kan, en je weet ook wat je niet kan.' Zoo eenvoudig.
In het dagelijkse leven, en hier bij MOL zien we legio voorbeelden, komt men met allerlei onderzoekjes, testjes, uitslagen, bevindingen noem het maar op. Slechts weinig zie je iemand werkelijk zeggen,'Als je weet wat je kan en weet wat je niet kan, weet je wat je waard bent!' Uiteraard koppelt men daar weer een methodiekje aan of een assessment test en daar gaan we weer,
Henk Jan Smit stelt het goed. Iedereen is ergens goed in maar het is maar even zoeken om te ontdekken waarin, en dat vervolgens uit bouwen. Dan kom je dus bij 'De Human Factor'. We zien dat in X-factor etc. telkens weer mooi geïllustreerd. Veel denken HET te hebben, maar de praktijk wijst anders. Een aantal van hen denkt HET te hebben, omdat ze ervoor hebben geleerd. Ook hier wijst de praktijk uit dat het soms anders is.
Een enkele weet dat hij/zij HET heeft, en kan excelleren. Een bijzondere enkeling komt tot de prachtige ontdekking dat hij/zij HET bezit. En dat is nu precies waar het uiteindelijk om gaat. Al die assessment testjes voldoen vrijwel niet te tonen of iemand HET heeft of niet. Het laat zien of iemand HET trucje in meer of mindere mate beheerst.
Daarmee zeg je nog steeds niet dat die of gene HET werkelijk beheerst, tenminste in de zakenwereld. Want er is een berg aan mascara die je gebruiken kunt om zaken te camoufleren en jezelf te valideren. Gelukkig is er wel een manier om HET te kunnen vinden in een persoon, zonder een assessment methodiekje.
Wat dat betreft heeft Henk Jan Smit een hele grote naam en een wereldbaan.
Reactie: Verbazingwekkend vind ik de gefrustreerde reacties van mensen die het niet hebben gemaakt en hun afgunst botvieren op degenen die wel iets hebben bereikt.
Gun Henk Jan Smits zijn succes, blijf niet hangen in je frustratie en kijk positief de wereld in, maar begin positief bij jezelf, dat maakt alles een stuk makkelijker en dan gun je een ander ook wat.
Reactie: Wat een kneuterige topic en reacties tot heden!
Sorry Helma, Frans en Maggie, de werkelijkheid ligt iets eenvoudiger.
Om maar eens te beginnen met de topic die vol staat met standaard algemeenheden en slecht onderbouwde veronderstellingen en aannames.
Managementcharisma? Yeh right! Geef je bek een douw net als de zogenaamde en wel 'heel' bijzondere definitie van Benton's 30+ jarige ervaring. Zo bijzonder?
Maar mensen wordt eens wakker en laat u toch niet zo bespelen door die populisten.
De basis is en blijft tot heden de beste definitie!
Charisma in welke woordvorm dan ook, het blijft een uitingsvorm vanuit gedrag! Niet wat is Management-charisma maar juist wat is gedrag! Gedrag kun je vormen charisma niet!
Charisma ontstaat uit gedrag, het gedrag vormt de houding en het karakter. Tezamen vormen ze de beeldvorming naar uzelf en uw omgeving!
Oh, en voor diegene gedrag, houding en karakter zijn zeker niet hetzelfde!
Eerdergenoemde beeldvorming is wellicht voor uzelf acceptabel voor uw veranderlijke omgeving is dat veelal anders. Uw omgeving spiegelt slechts deze beeldvorming en de mate van acceptatie en de vormen van consequenties. Vaag? Nee zeker niet! Complex? Ja zeker wel, thans voor de meeste onder ons.
Uw omgeving is sterk veranderlijk en veelal onvoorspelbaar. Het gedrag en de gepaarde houding vormen een karakter dat minder snel inspeelt op die veranderlijke omgevingsfactoren.
Het is dan ook maar de vraag of uw gedrag net zo adaptief als evenwichtig is om vorm te geven aan de situatie. Omdat dit ook voor menig charismatisch (leider) niet haalbaar is camoufleert zich dat veelal in een dienstbetrekking binnen één en dezelfde ondernemingsstructuur. Zodra deze structuur sterk gaat afwijken zijn ook zei hun charisma en echo zoek!
Om toch mee te kunnen aan de basiseisen van succes, los van de individuele eisen, zul je het gedrag flexibel en onbevangen moet kunnen inzetten. Dit is makkelijker gezegd dan gedaan echter kent zijn basis in:
■ kennis versus wijsheid
■ ervaring versus leeftijd
■ Uw adolescente (volwassenheid) versus het authentieke grijsoude overkomen.
Dus ja! Charisma is aanwezig bij eenieder echter past zich aan naar gedrag, houding en naar de rite tijd!
Na dertig+ jaar (levenservaring) zou Benton beter moeten weten, toch! Maar ja het moet wel te rijmen zijn naar commerciële verkoopcijfers.
Stop ermee om die zogenaamd succesvolle dikkoppen, meestal uit Amerika, de hemel te prijzen.
Zei zijn niet anders als U en ik, zei leven slechts in een andere omgeving met spiegels die hen dwingt zo te worden zoals ze zich tijdelijk presenteren.
Kortom! Wees uzelf en laat de ander, ook dat is CHARISMA!!
Reactie: Een goed visitekaartje geeft de o zo belangrijke eerste indruk. Als je al op visitekaartjes gaat bezuinigen is dat typerend voor je bedrijf. Zorg dus voor mooie en professionele visitekaartjes.
Reactie: een aantal zaken is inderdaad aan te leren, maar is dat charisma of gewoon goed management?
Charisma heb je of heb je niet...waarom hang je bij de één aan zijn/haar lippen en denk je bij een ander: aardig verhaal maar...
Wat volgens mij ook heel belangrijk is dat je je beloften en afspraken nakomt en dit vooral snel doet. (maar ook dat getuigt eerder van goed management dan van Charisma).
Reactie: Ik kan me in veel van de beschreven eigenschappen vinden, echter naar mijn mening is authenticiteit belangrijker dan het opzetten van een masker. Juist ook het tonen van emoties maakt je een geaccepteerd leider
Reactie: Is managementcharisma aan te leren? Ik geloof er niet in dat alles te leren is. Charisma krijg je mee in je genen, dat kan je niet leren. Je kunt het verder ontwikkelen en gebruiken, maar iemand die absoluut geen charisma heeft, gaat het niet redden.
De rest is inderdaad aan te leren.
