Reactie: Ik mis het vertrouwen geven. Werken in een omgeving waar vertrouwen heerst, werkt beter. Weet ik uit eigen ervaring en pas dit inmiddels overal waar ik kom toe. Het kost wel wat tijd, voordat mensen ook echt het gevoel ervaren. Maar als het er eenmaal is, werkt het erg positief.
Reactie: Hoe kan technologie, het vakgebied dat het verst van mensen afstaat, de sleutelrol hebben in sociale innovatie.
Tja, onze vrienden van de ICT denken helaas nog steeds dat ze net een maatje groter zijn dan God of Allah en dat ze het wonder dat alle problemen oplost in handen hebben.
Het leuke is echter dat mensen, medewerkers, het wondermiddel zijn. Helaas is in onze door economische kengetallen aangedreven organisaties het grootste kapitaal van de organisatie steeds genegeerd. Hoeveel bedrijven hebben de waarde van het personeel op de balans staan? Hoeveel bedrijven benutten meer dan 25% van de capaciteit van hun medewerkers?
Sociale innovatie maakt de werkelijke kracht van mensen los. Zorgt ervoor dat mensen, medewerkers, met minder moeite, meer plezier, veel meer presteren.
Daar kan geen software tegenop. Haal de computers uit het bedrijf en op een of andere manier zullen de medewerkers de boel weer draaiend krijgen. Haal de medewerkers weg en de boel staat stil.
Reactie: Komkommertijd in nieuwsland of weer een een hooggeleerde heer die opnieuw ontdekt wat we al decennia lang weten?
Met andere woorden, geen nieuws.
Reactie: Wat zie ik toch vaak een rare eenzijdige kijk op de functie van het sollicitatie- of selectiegesprek. Zowel als manager (interviewer) als kandidaat beschouw ik het sollicitatiegesprek als een kennismaking en een interactief bilateraal gesprek om te zien of je beiden wat voor elkaar kunt gaan betekenen.
Werkgevers zijn nog altijd teveel met zichzelf bezig. Getuige de meeste vacatures waarin het bol staat van de eisen die gesteld worden aan de sollicitant maar vaak sumiere uitleg over werk en werkgever. En nog erger: vacatures waaruit niet blijkt om welke werkgever het gaat. Zo eenzijdig. Veel goede kandidaten haken al bij voorbaat af. Ook zo'n vraag of het sollicitatiegesprek een goed middel is om de juiste kandidaat te vinden, getuigt van een eenzijdige aanpak.
Als manager ben je verantwoordelijk voor wat je binnenhaalt. Dan mag / moet je het ook zelf doen, waar mogelijk met assistentie van PZ. Nee, het is niet wetenschappelijk bewezen, maar na 11 jaar heb ik wel wat recht van spreken.
Na de eerste selectie (sollicitatiebrief en cv) is het volstrekt logisch met een aantal kandidaten een sollicitatiegesprek / selectiegesprek te voeren. Eventuele tests zijn voor mij als manager puur ter ondersteuning. Bijna altijd sluit de uitkomst van een test aan bij het beeld dat al was ontstaan tijdens het gesprek.
Door het eerst goed beoordelen van de sollicitatiebrief en het cv ontstaat het beeld of iemand geschikt lijkt (ervaring, kennis, competenties), welke zaken opvallen en of er discrepanties zijn (b.v. opvallende carriere switches, atypische ontwikkeling). Hierdoor wordt duidelijk welke vragen gesteld moeten / kunnen worden tijdens het gesprek. Ik ga er dan vanuit dat er geen goed of fout antwoord is, maar kijk vooral (non-verbaal) hoe de kandidaat omgaat met het beantwoorden van de vragen. Aan het einde van het 1e gesprek stel ik samen met de kandidaat vast o.b.v. ieders eigen beleving of een vervolg gewenst is en of evt een test gewenst is ter verdere onderbouwing van de keuze. Dit werkt tot nu toe prima zo.
Reactie: Er wordt in dit stuk in mijn ogen voorbij gegaan aan het feit dat bewezen gedrag in het verleden nog steeds het meest voorspellende gedrag in de toekomst is. Dit is meermaals onderzocht en is de meest betrouwbare manier van interviewen, de z.g.n. STAR Methodiek (Situatie Taak Actie en Resultaat). Je kunt interviewers goed trainen op deze methodiek en het levert waardevolle informatie over de kandidaat op, over de rol, en de resultaten die iemand in het verleden heeft bereikt. Je kunt dit zelfs op privé zaken loslaten bij kandidaten die weinig ervaring hebben.
Reactie: zojuist bij mijn sollicitatiegesprek, zijn extact deze vragen aan bod gekomen, Leuk om nu achteraf te lezen!
Het gesprek verliep goed, Over twee weken hoor ik meer. Uiteindelijk is dit de baan van mijn droom, snel produceren en creatief bezig zijn. Waar ik nog heel benieuwd naar ben is het tweede geprek en de vragen die men dan nog wil stellen. Hier bij dit bedrijf is dit gebruikelijk, maar naar mijn idee ben ik volledig eerlijk en gespecificeerd geweest in mijn antwoorden. Salaris is overlegt en de uitgangspunten voor de functie duidelijk.
Reactie: In deze tijden van flexibel werken (plaats- en tijdonafhankelijk werken) is dit inderdaad een beetje flauwekul. In een aantal bedrijven kan de werknemer inmiddels voor een deel zelf bepalen waar en wanneer hij werkt als hij maar zijn contractuele verplichtingen nakomt. Dus als het eens een warme dag is, kan hij/zij gewoon een siësta houden of naar het strand gaan en dan later op de dag of in de week deze tijd inhalen.
Reactie: Dit volgende scenario is rijp voor verdere uitbouwing.
Onlangs heeft een school voor zeer moeilijk opvoedbare kinderen (zmok-school)een jaarlijks terugkerend 3 daags kamp voor 40 leraren gehouden.Dit jaar moest iederéén (ook directie)een biographie schrijven, onderverdeeld in periodes tot 8jaar van 8 tot 20 en 20 tot hun leeftijd nu..
Dit werd samen gebundeld zodat alle 40 van te voren elkaars biographie moesten hebben gelezen.
De leraren werden onderverdeeld in 5 groepen van 8 en hebben vele uren gespendeerd om elkaar door te vragen over wat ze hadden gelezen.
Hun enthousiasme was groot omdat ieder elkaar veel beter heeft leren kennen, ondanks de jaren die ze al samen op die school werkten. Nu pas begrijpen ze elkanders gedrag goed. Zeer positief.
Eigenlijk wilden ze dit voortaan als solicitatie doen, bij nieuwkomers.
Een nadeeltje was dat toekomstige sollicitanten
altijd een achterstand zouden hebben want wat in de bio stond werd echt pas goed belicht door het openlijk doorzagen tijdens die sessies. Een hoop stond dus niet zo expleciet in de geschreven biographie.
Reactie: Als opgeleid psycholoog weet ik dat de kwalificerende en voorspellende waarde van allerlei soorten tests ook meestal niet boven de 50% uitkomt. IQ tests uitgezonderd, maar de vraag daarbij is dan weer hoe relevant de kennis is die je daarbij meet ten opzichte van de uit te voeren functie. Over of 50% betrouwbaarheid veel of weinig is in vergelijking met een sollicitatiegesprek kun je discussieren. Maar in elk geval lijkt me dat je alle mogelijkheden moet aangrijpen om de kandidaat goed te leren kennen. En dat strekt dan verder dan ''het sociale''.
Reactie: Ik begrijp helemaal niet waarom een manager nu ''woedend'' zou moeten worden. Zodra een manager woedend wordt moet hij of zij aftreden. En het feit dat je die ''woede'' voor thuis moet bewaren vind ik helemaal een giller.
Ingrid Schouten
Reactie: Niet nodig, dat is handig als het erg warm is. In nederland is dat enkele weken van toepassing 's zomers. Anders mis je het doel.
Andere optie is eerder stoppen dagelijks en tot 16.00 uur werken.
Reactie: Kijk mijn beste Frank, dit is een klein beetje wat ik dus al die tijd bedoel met mijn betoog.
Te pas en te onpas kun je 'manipulabele' methodieken en welbekende vragen zo van het internet plukken en, als ze dat willen natuurlijk, zich terdege instellen en voorbereiden op een aankomend gesprek.
Maar wat is er nu belangrijker Frank? Dat een werkgever een totaal onafhankelijke manier heeft een sollicitant van te voren te kunnen beoordelen, maar dan werkelijk inhoudelijk, qua persoonlijkheid, met als kersje op de slagroom inzicht te krijgen of de vrouw/man werkelijk potentie heeft?
Nog steeds is men op de oude wijze bezig, de wijze waar ik graag te hoop tegen loop, terwijl andere onafhankelijke mogelijkheden veel beter werken en sneller nog ook. Ze het nog eens aandragen lijkt mij niet zo heel erg verder meer toevoegen me unkt.
Reactie: Veel managers durven alleen mensen negatief te benaderen. En niet positief. Veel leidinggevende zouden mensen eens meer moeten waarderen. Als je het lef hebt om kritiek over iemand uit te spreken dan moet je ook het lef hebben om over iemand positief te kunnen spreken. Dat laatste wordt niet gedaan.
Ik ben momenteel werkloos. Doe vrijwilligers werk. En ik vind het leuk. Eindelijk eens word je gewaardeerd. Hoe ziek ik me ook voel. Ik ga gewoon. Bij een baas had ik me ook niet ziek gemeld als ik een klein beetje waardering had gekregen. Maar nee ik krijg ik alleen maar kritiek. En iedereen heeft een goede en slechte kant. Als ik elke dag zeg dat je er ziek uitziet na een maand zal je er ook vreselijk uitzien. als ik elke dag zeg dat je er fantastisch uitzien. Na een maand zie jer ook fantastisch uit.
