Reactie: Beste redactie, met plezier en bevestiging voor mijzelf,heb ik kennis genomen van het artikel 10 Tips & tricks om het maximale uit je netwerk te halen. Wat ik al enige tijd ondervind, is dat de Gemeente Rotterdam het gebruik van sociale media verbied, dus achter de feiten aan loopt. Je krijgt zelfs een schriftelijke waarschuwing als je ermee gesnapt wordt. Ik vind dit erg kortzichtig en geeft de tunnelvisie weer van het management. Want zoals al omschreven in jullie artikel ''10 Tips & tricks om het maximale uit je netwerk te halen'' loopt het Gemeentelijke apparaat zwaar achter in het gebruik van zulk soort netwerken en uiteraard met kennisdeling op dit gebied. Gr.Wim Hoogerbrugge
Reactie: Frank de grootste pijn zit in de emotionele binding op basis van het gesprek. Bij sales is dat de grootste pijn. Ongeveer bij 60% wordt het 1ste jaar niet verlengd. Dan wordt er vaak geroepen: ''toen was hij zo aardig en innemend, maar langs de weg nul!'' ofwel ze zeggen ik was al emotioneel gebonden en daarop hebben we (dan is het we) ja gezegd. Goede sales kan je alleen maar vinden op een andere manier. Er zijn andere regels dan bij een andere medewerker binnen de oragnisatie. Alleen wie weet het en durft het!?
Cees van Asselt
Reactie: Ondersteuning is hard nodig,want de recessie zal de grote recessies van 1975, 1982 en 1991 overtreffen en dat vele faillissementen en ontslagenen het gevolg zullen zijn. Hoewel al veel bedrijven het zwaar hebben is het de verwachting dat de grote faillissement golf en ontslagenen in het vierde kwartaal in 2010 wordt verwacht. Ook al in 2009 was er een sterke daling van de werkgelegenheid met 30.000 tot 50.000 in het MKB. In 2010 zal de werkloosheid oplopen tot ruim 8%, dit is een verdubbeling van de werkloosheid in 2008. De verwachting is dat de banengroei harder daalt dan de krimp van de economie, hetgeen betekent dat bedrijven zullen sturen op efficiency. Dit betekent dat we alle hulp kunnen gebruiken die bijdraagt aan banengroei, het initiatief van de EU moet daarom toegejuicht worden.
Toch zijn er alternatieve oplossingen voor dit probleem, economenhuis MILK heeft ervaring in het creëren van banen door het inzetten van een combinatie van kapitaal en financieel strategische MKB kennis. Milk is een economenhuis dat zich richt op het financieel gezond maken en houden van MKB bedrijven in Nederland. Door onze expertise, persoonlijk netwerk binnen de bancaire sector en een eigen participatiemaatschappij. Achter MILK staat een actief netwerk van meer dan 80 oud-ondernemers in verschillende marktsectoren die ondernemers met raad en daad terzijde kunnen staan. Deze combinatie van kapitaal en kennis van oud ondernemers en financiële kennis heeft geleid tot een banengroei van meer dan 1000 banen in de afgelopen 8 maanden.
De werkwijze van MILK start in alle gevallen met een grondige bedrijfseconomische analyse waardoor inzicht ontstaat in het verdienmodel en in de huidige en toekomstige liquiditeit van het MKB bedrijf. Na de analyse wordt een plan opgesteld om het “financiële lek” te dichten en toekomstige groei te borgen. Dit plan wordt gepresenteerd aan belanghebbenden zoals crediteuren, banken en belastingdienst met als doel hen te overtuigen en medewerking te verlenen aan het de reorganisatie. Om partijen te overtuigen ondersteunt MILK het plan in noodzakelijke gevallen met bedrijfsfinanciering of investering.
Meer weten kijk op http://www.milksf.nl of op http://www.toegangtotgeld.nl
Reactie: Wat er ook vaak gebeurd, dat als jij een algemene voorwaarde accepteert die vaak niet gelezen word. Hier door kunnen ze er ongestraft mee door gaan.
Reactie: met alle respect voor de voetballiefhebbers, maar waar gaat het eigenlijk over?
Ik maak me er totaal niet druk om, waarom zou je je immers druk maken om iets waar je geen invloed op hebt? Toch, zonde van je tijd!
Reactie: Misschien is het wel een illusie om van een leidingevende te kunnen verwachten dat je hem/haar 100% kunt vertrouwen.
Een manager heeft te veel verschillende rollen om soms met gevoelige informatie niks te mogen doen. Als werknemer kun je je dit ook wel realiseren en voor jezelf bedenken wat je wel/ niet communiceerd. Uiteindelijk zullen de meeste managers reageren en handelen vanuit ''bedrijfsbelang''.
Overige zakelijke besprekingen en beloftes over salarissen etc gewoon vastleggen.Dan is het duidelijk voor iedereen.
Suzie, sterkte.
Reactie: De essentie van kennis is om deze te gebruiken als deze beschikbaar is. alle manager learn boeken vertellen hetzelfde, motivatie en motiveren. Hoe ontstaat motivatie; ''elke manager moet daar antwoordt op kunnen geven anders ben je absoluut niet geschikt voor deze job.
Reactie: Even een heel andere invalshoek en eerlijk gezegd ook best vergezocht: 'Dating in the Dark'!
Dit televisieprogramma laat ik normaal voor wat het is, maar de achterliggende gedachte kan boeiend zijn in het concept voor een sollicitatiegesprek: elkaar ontmoeten, zonder elkaar te zien!
Een methode die ik voor het gemak maar even 'voice only' noem. Telefoon, Skype e.d. zijn een middel om vragen te stellen en je als recruiter werkelijk te focussen op de inhoud van het gesprek. Natuurlijk ontstaat er bij het horen van een stem ook beeldvorming, maar uiterlijk is dan niet van invloed. Op basis hiervan zou ook een eerste selectie kunnen worden gemaakt en een vervolggesprek face-to-face kunnen volgen.
Een ander voordeel van een eerste gesprek op basis van 'voice only', is dat de kandidaat dit vanuit zijn of haar eigen omgeving kan doen en spanning of zenuwen minder zichtbaar en/of aanwezig zijn.
Reactie: @Ediaatison
MANS, Management en Arbeid Nieuwe Stijl, een concept uit de jaren 70 en 80 van de vorige eeuw. Een mooi concept. Het laat maar weer eens zien hoe gedateerd het onderzoek is waaraan wordt gerefereerd maar ook hoe weinig organisaties de wijze lessen hebben begrepen en toegepast.
Recent onderzoek laat zien dat in ons land per jaar miljarden verspillen wordt door ontevreden medewerkers. Ander onderzoek enkele jaren terug liet al zien dat bedrijven per medewerker gemiddeld 5000 euro per jaar verspillen door gebrek aan motivatie.
Hoe lang gaan we door met het verspillen van miljarden? Hoe lang duurt het nog voordat empowerment corebusiness wordt?
Hoe lang gaat het nog duren voordat HRM de meeste belangrijke manager wordt?
Het lijkt erop dat de meeste bedrijven geen interesse hebben in de geweldige winsten die gemaakt kunnen worden met goed personeelmanagement.
Voor wie wel interesse heeft, u weet ons te vinden.
Reactie: Het belang van de medewerker is de tweede belangrijke pijler van de MANS-filisofie. De kennis van productie of dienstverlening ligt niet alleen bij het management maar zeker en vooral bij de medewerker die iedere dag met dat proces te maken hebben. Fouten en zwakke plekken in het proces worden door medewerkers veelal het eerst opgemerkt.
De leidinggevende moet altijd, iedere dag open staan voor signalenn van de medewerkers. Dit vraagt een kwestbare opstelling van de leidinggevenve die niet allen op eigen inzichten en ideeen moet afgaan. In plaats van commanderen en sturen, moet de leidinggevende luisteren, ondersteunen en motiveren.
De medewerker die serieus betroken worden bij het hele proces van productie of dienstverlening en daarbij meer verantwoordelijkheid krijgt, zal zich daardoor sterker betrokken voelen met als gevolg ook een betere motivatie.
Reactie: Laten we realistisch blijven, voor een groot deel van (kantoor)werkend Nederland is het niet mogelijk om plaats en tijdonafhankelijk te werken.
Ik zou het een innovatie vinden als wij bijv. kleine afsluitbare ruimtes zouden inrichten met een luie stoel, muziek luisteren, lezen of een powernap maakt niet uit. Ik ben ervan overtuigd dat de creativiteit toeneemt, de prestaties verbeteren en de after lunch dip goed wordt besteed.
De vlucht naar het toilet en de rookruimtes zijn dan passe.
Reactie: Inhoudelijk kan ik er verder weinig aan toevoegen, mijn opmerkingen zijn inmiddels hierboven beschreven.
Een voor mij kenmerkende aanpak is dat ik vrij snel in het gesprek aangeef dat het een informeel gesprek voor beide partijen is en dat ik het belangrijk vind dat de kandidaat wat 'rijker' terug naar huis gaat. Dat betekent dus niet de helft van de gesprekstijd neuzelen over de onstaansgeschiedenis etc, dat is de kandidaat in 9 van de 10 keer zo weer vergeten en niet relevant (zeker niet in het 1e gesprek). Ik geef aan laten wij kijken naar de toekomst, het verleden is geweest.
Daarnaast hanteren wij het principe dat de 1e indruk wordt gevormd door het gesprek wij met een kandidaat hebben. Het bevestigd onze aanpak als een kandidaat aangeeft het gesprek als zeer prettig en verhelderend te hebben ervaren, ondanks het feit dat hij of zij het niet is geworden.
En ik vergeet nooit het advies: het beste assessment is een jaarcontract....
