Reactie: Grappig toch dat de paragraaf ''Betrek de medewerkers'' helemaal onderaan komt met drie nietszeggende zinnetjes terwijl dit dé sleutel tot verandering is. Peter heeft het bij het rechte eind door te zeggen dat een bedrijf functioneert als een lichaam. Het lichaam bewijst dat de¨échte, blijvende veranderingen altijd van binnen naar buiten gaan en niet andersom. Dat betekent dat je in een bedrijf een continuë, medezeggenschapsstructuur dient op te bouwen om veranderingen, lees verbeteringen, van binnenuit te laten groeien. Blijkbaar botst dit net iets te veel met een managers ego. Een goede manager kristalizeert de ideeën rondom hem tot een project. Hedendaagse managers lijken meer op orakels die krampachtig aan hun 'godgegeven' positie vasthouden tot ze desnoods het bedrijf in gevaar brengen. Enron, BP, General Motors, Fortis en ga zo maar door.
Reactie: Managers hebben nooit in een veilige omgeving gewerkt, niemand trouwens. Managers hebben zelden verantwoordelijkheid genomen, zelden geluisterd, dat wel. Het verschil is dat zij in deze crisis hun gebreken niet meer op andermans rug hebben kunnen schuiven. Het ging té snel, hun normaal menselijk onvermogen werd té evident. Ze hoeven niet moedig te zijn, leren luisteren is voldoende ; aanvaarden dat zij niet alles ten allen tijde kunnen weten. Pijnlijk is dat als managers opzij gezet worden, zij vervangen worden door identiek geschoolde nieuwelingen met dezelfde mentaliteit, want de beslissingnemers komen eveneens uit hetzelfde nest. Zo wordt het evident dat deze crisis bijlange na nog niet uitgeraasd is, dat ze slechts af en toe een kalmere periode zal kennen om nog krachtiger toe te slaan. Is 2010 zo een kalmere periode ?
Reactie: Wat mij opvalt als fabrikant en verkoper van Tilhulpmiddelen (Tiller)is dat de meeste arboexperts alleen maar kijken naar de ergonomie in kantoorsituaties en nauwelijks adviseren in de werkplaatsen en onderweg. Hier komen tilproblemen en verkeerde werkhoudingen veel voor. Met advies aan bedrijven op deze vlakken en met kennis van de juiste hulpmiddelen valt hier nog veel te verdienen.
Reactie: Ik ga helemaal akkoord met j Van Vulk,,D. Van de Voorde en Branko lastdrager. Al te dikwijls worden communicatiestoornissen bij degelijke integere mensen gelegd die vooruit willen en de lauwheid of gemakzucht van anderen niet kunnen accepteren. De jaloersheid of angst bij sommige collegas kan er dan weer voor zorgen dat een groep opgestookt wordt of dat de reagerende persoon gepest of geboycot wordt. Voor dit aspect is mijns inziens serieuze aandacht en onderzoek nodig vanwege de manager of chef, zodat hier een bekwaam persoon geen zondebok wordt van collegas die niet aan hetzelfde koord willen trekken. Dit is inderdaad een bijkomend gegeven dat onderzocht dient te worden want al te vaak wordt met een beschuldigende vinger gewezen naar de persoon die durft optreden en zogezegd niet communicatief is maar er zijn altijd 2 partijen in het spel en beiden hebben werk te doen en naar zichzelf te kijken bij problematiek.
Reactie: Ehmmm mijn beste Maurice, Mocht je denken dat het monoloog een persoonlijke interpretatie zou zijn mag ik je teleurstellen. Ik benadruk twee zaken.
Laat prive prive, we zien het aan de VS, voorloper van dit soort ontwikkelingen. Men wordt daar al helemaal gescreend en gedrild betreffende het gebruik van de social media. Men is daar al ene heel stuk verder door on line doopcelen te lichten van potentiële kandidaten.
Daarbij kan het erg ver gaan maar dat is even niet mijn betoog. Ik hecht er aan dat mensen mij allereerst beoordelen op wie ik ben, wat mijn talenten zijn en welke toegevoegde zakelijke waarde ik vertegenwoordig.
Ik heb weinig op dat er mensen een oordeel/screen/shift uit voeren voor ze iemand op gesprek laten komen. verschillende onderzoeken wijzen namelijk al uit dat dit op grotere schaal gebeurd dan men doorgaans toe geeft.
Ik wil je even meegeven dat ik een begenadigd amateur fotograaf ben, als voorbeeld, en weet dat ik altijd op zoek ben naar die ene foto, die de persoon laat zien, in een bepaalde setting. De gedachte dat een geslaagde foto, geplaatst op ene persoonlijke site, van iemand die daar erg trots op is, kan leiden dat zo iemand niet zou worden uitgenodigd in een sollicitatie procedure.
Dar gebeurd, as we speak. Men maakt er publicitair steeds meer werk van dat de sociale media 'een must' zou moeten zijn voor de moderne sollicitant. Ik vind dat een onzinnige ontwikkeling.
Zolang HR, recruiters en uitzenders nog steeds niet eens weten hoe men achter de werkelijke talenten en ervaringen kunnen komen, omdat met tooling en ervaring mist, moet men de stap niet eens zetten te gaan kijken op een persoonlijke pagina van een potentiële kandida[a]t[e] juist omdat men niet de kennis en kunde heeft een goede afweging te kunnen maken.
Laat even onverlet of de presentatie van die of gene wel De realiteit is of EEN realiteit van het individu. Zie eveneens hier mijn voorgaande punt.
Als we dus moeten concluderen dat een volkomen vrij medium, op dit soort zaken zal gaan worden bekeken op de manier zoals het artikel voor staat, dan weten we nu al dat niemand morgen meer een baan zal hebben. Toch? Ik durf elke discussie op dit terrein aan want als er twee terreinen zijn die je nooit zou moeten koppelen, dan zijn het HR/recruitment en zoiets dynamisch en vrij als het internet.
Internet, een prachtig medium maar met ontzettend veel beperkingen. Het is geen monoloog maar een duidelijk waarschuwing dat mijn betoog een aantal kernpunten heeft. Als we even gaan kijken naar de cijfers van onze voorganger, de VS. Daar is al lang onderzoek gedaan wat de gevolgen zijn van het gebruik van de social media door werkgevers of opdrachtgevers.
Ik vind dit soort artikelen daarom veel te vrijblijvend en eenzijdig daar nergens wordt gerept over de keerzijden van de stelling, die een veel grotere impact heeft dan men zich realiseert.
Reactie: @Sylvia
De wet bescherming persoonsgegevens heeft niets te maken met een functioneringsgesprek. Binnen het bedrijf is het wel verstandig vast te leggen wat er met de verslagen van de gesprekken gebeurt.
Voorkomen dat een functioneringsgesprek een beoordeling wordt is simpel en complex tegelijk. Primair doe je dat door een goede HR cyclus met duidelijke instructies te maken en daarnaast door de leidinggevers goed te trainen in de gespreksopbouw en techniek.
Reactie: Hoe zit het met de wet bescherming persoonsgegevens? En hoe voorkom je dat een een functioneringsgesprek een beoordelingsgesprek wordt?
Deze twee items mis ik in het verhaal
Reactie: @civile: uw monoloog benadrukt vooral de kern van Social Media, het is een persoonlijke interpretatie van de sociologische online omgeving van een individu. Of bedrijf. Of merk. Of vul zelf maar aan. En in de moderne marketing tijden gelden (gelukkig) nog steeds de oude marketing regels. De welbekende P van Promotie heeft er een nieuw kanaal (als je Social Media even samenvat als communicatiekanaal) om zich lekker op los te laten.
En laat dat nou voor elke persoon, bedrijf, merk etc uniek zijn, zoals dat voor alle communicatie vormen geldt. Toch?
Reactie: Naar mijn mening kunnen bedrijven nog veel meer uit sociale media halen dan dat zij nu al doen. Zo kunnen bedrijven bijvoorbeeld op eenvoudige wijze hun klanten adviseren zonder dat zij direct hier naar vragen.
TraceBuzz heeft met trinicom een handige tool ontworpen voor bedrijven om hierop in te spelen.
http://tiny.cc/d7dif
Reactie: Veel mensen in de sociale werkvoorziening functioneren op basis van een hoge mate van sociale controle. Dat betekent dat ze dagelijks een klein zetje in de rug nodig hebben om voor elkaar te krijgen wat anderen uit zichzelf voor elkaar krijgen. Ik geloof niet dat een dergelijk 'zetje' door middel van 'e-learning' is te geven. Slechts voor een zeer kleine groep SW'ers kan 'e-learning' effectief zijn. Dat zijn de mensen die dicht tegen de reguliere arbeidsmarkt aanzitten (detachering en begeleid werken). Voor sommigen van hen zou deze vorm van leren wellicht interessant zijn.
Reactie: Als manager faciliteer je medewerkers, zodat zij zichzelf motiveren (een ander kan dit nl. niet) om hun werk met plezier te doen. Doen ze dat niet, is het zaak om die oorzaak (oorzaken) op te sporen.
Wellicht doet iemand helemaal niet datgene waarin hij/zij goed is. Het zou me niet verbazen, want uit onderzoek blijkt dat 80% van de mensen, dagelijks dat werk uitvoert waarin ze NIET goed zijn.
Iemand die niet van postzegels verzamelen houdt, moet zich niet verplichten voelen om filatellist te worden.
Een echte filatellist hoef je niet te motiveren op zijn/haar functioneren.
Functioneringsgesprekken zouden alleen maar plezierige gesprekken zijn, omdat de medewerker tips krijgt om zich nog beter te voelen.
Er is echter nog een weg te gaan met diegenen die zich managers noemen. Veelal kom ik carriere dieren tegen, die houden van geld en mensen gebruiken.
Beter is om van mensen te houden en geld te gebruiken als middel.
Kortom: ik zie graag de managers op mijn training om nu eindelijk dat te gaan doen waar ze plezier in hebben en goed (willen) zijn.
Of te ontdekken welke kennis en vaardigheden zij hebben om dat werk te doen waar je goed in bent. Dan zullen de werknemers dat vanzelf van je willen aan/overnemen.
