Reactie: Een goede landing van HNW is alleen mogelijk als wantrouwen mentaal wordt omgezet in vertrouwen.
Oude management opvattingen, nog uit de Taylor tijd en gebaseerd op klassieke bedrijfskundige benaderingen van toezicht en controle - ook fysiek- zijn procesgestuurd. In en doorvoer gedreven. Dat zit ook in de mindsetting van directies, managers en leidinggevende. (Top-)opleiding hebben dit in de basis in zich.
Een en ander zie je terug in een recente paneldiscussie van HR/Facility managers waar de leiding de bottleneck vormt.
of in; http://www.mt.nl/94/24341/hrm/het-nieuwe-werken-bij-kpn-en-microsoft.html
Het NW komt er wel maar het is gewoon moeilijk om meer traditionele sturingsmethoden en principes los te laten. Het is ook niet de vraag of dit thema of deze evolutie binnen het gebied van arbeid doorzet. Natuurlijk; er is geen ontkomen aan met het door elkaar lopen van generatie X- Y- en Z en de technische mogelijkheden. Iedereen een IPad en gaan met die banaan. Wordt het veel mooier, schoner en rustiger in NL en goed voor de concurrentie positie. En als je toch in the office wilt zitten; geen probleem. Het is niet of/of maar en/of.
Reactie: In die wereld vol payrolling, models@work en ander klatergoud, weten we dan allicht vantevoren dat er nog minder dan 1 persoon invloed heeft op de man in kwestie (bij de meeste ondernemers zijn echtgenote en accountant de te benaderen partijen).
Ik vind dat deze man een uiters betreurenswaardige levensloop had, waar ik Heineken alleen voor verantwoordelijk houd. Als je 60 miljoen aan leningen hebt, zou je -zeg- 20 a 40 miljoen zelf moeten hebben. Als je dan graag op Ibiza rondhangt, dan werk je toch niet meer?
Dus hij had niks, simpel, en het was een grote bak verlies, simpeler, slechts wachten op de verlossende curator. Intussen gaan er uit datzelfde heineken van die faxen uit met ik krijg nog 8 miljoen. Blijft niemand relaxed onder.
Mag ik u in herinnering brengen 1) dat banken er zijn om te bankieren 2) genoemde toko in de Intermediai startersgids werft met ''het voortouw in maatschappelijk verantwoord ondernemen'' en 3) Daf, ook vrij lievig qua PR, gierend failliet ging aan slechte leningen voor geleasde vrachtwagens.
En dat is dan tenminste nog een constructie die een financielo snapt. Wat dit moet voorstellen .. volgens mij neemt de belastingdienst niet eens de moeite erachteraan te gaan; je kan ook je tijd steken in het huwelijk van Yolanthe op de bv zetten en dan heeft de Belastingdienst ook wel iets beters te doen.
Ik denk wel eens: Nederland is qua imago bekend van de Tulp, de kaas en de kaars. Heel lieflijk dus .. gek is dat.
Reactie: Onder meer in het FD, maar ook op hun website maakt het MKB zich zorgen over krediet. Een eerlijke, hardwerkende ondernemer zou toch niet huis en haard als onderpand aan meoten leveren .. kan dat nu niet anders .. motor van de economie. In (onderstaand) de artikelen wordt overigens stellig ontkend door betrokken partijen als zouden kleinere bedrijven benadeeld worden.
Er zijn andere alternatieven. In bijvoorbeeld de Horeca zien we hoe Heineken café's op de kaart zet, inricht; in ruil voor exclusieve belevering bereid is een hoop te doen. Je zou kunnen stellen, dat Heineken dat niet hoeft te doen en vanzelfsprekend een jarenlang Het werk is als het Merk daarmee op het spel zet. Bier is emotie. De Amstelmannen pluizig. Koninginnedag gezellig.
Ik zeg dit, omdat bedrijven optuigen ook wel eens aftuigen is. Geld lenen op risicovolle markten geen liefdewerk oud papier is. Volgt u me, managers online? Een knuffelig neergezet merk en bloedgevaarlijke leningen waar de bank geschrokken, bleek weggetrokken een straatje voor omgaat combineert vrij slecht.
Het is mooi dat Heineken dat doet. Bijzondere mannen met een goed netwerk -op Ibiza bijvoorbeeld- kunnen zo binnen de kortste keren boven komen drijven. Anders bleven ze zomaar een jongetje, en nu een echte man.
Terwijl dat Heineken, ik wordt niet moe het te herhalen, dit doet tegen hun imagocampagne in. Dus het risico dat ze nemen .. dit valt te prijzen. Ik citeer de Intermediair startersgids ''.. het voortouw in maatschappelijk evrantwoord odnernemen. Of je hett nu over de campagne Enjoy responsibly hebt of onze inzet bij de Aids oplossingen in Afrika, deze blijven niet ONOPGEMERKT IN DE MAATSCHAPPIJ.''
Reactie: Het hele nieuwe werken lijkt een soort hype te worden, terwijl als je het goed implementeert in je organisatie, het meer dan prima kan werken en eigenlijk niets nieuws is (maar dat geldt voor zoveel zaken die opnieuw geïntroduceerd worden). Productievere mensen ... als het zelfstarters zijn, minder file gedoe en verlies van tijd. Maar vooral ook het feit dat je geen manager hebt die vanuit angst werkt. Geen controlemechanisme die ICT partijen kunnen bieden. Dat wil ook meteen zeggen dat niet iedereen geschikt is voor het nieuwe werken. Maar flexibiliteit in een organisatie en voor bepaalde functies (waar het haalbaar is) om op deze manier te kunnen werken, kan prefect zijn. Maar eerst moet bij veel managers de angst eruit.
Reactie: Dit is allemaal leuk gezegd maar hoe doe je dat in een bureaucratische organisatie?
Er zijn medewerkers die daar dus niet mee om kunnen gaan en daardoor zeer ongemotiveerd raken. Hoe moet ik daar mee omgaan? Ook wel handig om dit te vermelden.
Reactie: Het feit dat de probleemmelder zijn positie ziet als een ''machtspostie'' geeft in mijn filosofie weer dat hij degene is die niet op zijn plaats is binnen deze organisatie.
Leiderschap gebaseerd op macht is vaak een teken dat er een tekort is aan persoonlijk overwicht en/of kennis en/of kunde.
Overwicht op een team verkijg je door medewerkers persoonlijk aan te spreken op hun functioneren, belangstelling te tonen voor hun prestaties en hun kennis te inventariseren om deze ten goede te laten komen aan de teamprestatie en de te behalen doelen. Toets jouw strategie aan hun inzichten en stel deze bij waardoor je persoonlijke flexibiliteit en professionaliteit toont en waardering voor de inbreng.
Geef (zover als mogelijk) opening van zaken over jouw persoonlijke doelen die gerelateerd zijn aan de bedrijfsdoelstelling en specifieker t.a.v. de door de directie geformuleerde afdelings/team prestatie.
Iedere manager is afhankelijk van de kwaliteit van zijn medewerkers en hun inzet om doelstellingen te behalen.
Ga in gesprek met de betreffende medewerkers en inventariseer zijn senioriteit. Vraag naar zijn persoonlijke ambitie /tevredenheid / en hoe hij zijn rol in het team ziet en zijn positie binnen het bedrijf. Maak duidelijk dat jij de lijnen uit moet zetten maar daarbij graag gebruik wil maken van zijn kennis en kunde om deze te formuleren en effectief in te zetten.
Ga eerst bij je zelf te rade of jij je in je oordeel over deze man laat leiden door botsende persoonlijkheidsfactoren of dat het echt objectieve werkgerelateerde oordelen zijn.
Als je daadwerkelijk verwacht niet samen te kunnen werken met deze persoon moet je ook dat gesprek met hem aangaan en duidelijk aangeven waar de knelpunten zitten, dat die opgelost moeten worden naar beiden tevredenheid of dat er anders via PZ naar andere oplossingen moet worden gezocht. Dit is een laatste redmiddel welke vaak onverwachte (negatieve) gevolgen heeft voor jouw positie in de groep.
Reactie: De grrote onbekende downside van 'het nieuwe werken' heet 'het nieuwe spionneren'.
Managers krijgen van bedrijven a la Microsoft een hele toolkit om 24 uur per dag (op afstand) het computergebruik van hun medewerkers te kunnen volgen. Met wiskundige modellen wordt bv. het aantal toetsaanslagen per minuut vertaald naar werrkoutput cijfers. Ook worden er gegevens bijgehouden hoe lang medewerkers bepaalde websites bezoeken (ook in het weekend). Je werkgever weet nu wanneer je begint te solliciteren, welke privemails je verstuurd, welke filmpjes je bekijkt of welke boodschappen je online bestelt. Nu nog steeds een liefhebber van 'het nieuwe werken'?
Reactie: Ik maak graag even gehakt van een onderzoek als deze. Even voor de goede orde. Het nieuwe werken, zoals nu van allerlei kanten wordt gepropageerd in allerlei artikelen, is helemaal niet nieuw maar komt voort uit een bestaande vorm.
Al meer dan 20 jaar geleden gebruikten organisaties zoals o.m. Shell, Abn-Amro, Rabo en nog anderen flexplekken. Shell voor veel reizende expats en de banken om werken een wat flexibeler aanzien te geven.
Met de verdere ontwikkeling en implementatie van de laptop, kwamen er ook andere mogelijkheden meer in zicht. Namelijk de mogelijkheid om makkelijker overal, tenminste daar waar een telefoonaansluiting was, productief te kunnen zijn.
Door de verdere uitrol van de kabel, adsl en wifi werd dit nog verder vergemakkelijkt. Men kan nu overal en altijd productief zijn. Het heeft voordelen want een onderzoekje heeft een keer uitgewezen dat mensen, zelfs wanneer ze ziek thuis zijn, eerder geneigd zijn toch nog 'iets' te doen voor de organisatie.
Vandaag de dag is de IT en telefonie dermate strategisch geworden dat men, binnen bepaalde functie categorieën, flexibel kan werken. Het is handig om 'dode' tijd in te vullen bijvoorbeeld in trein of op reis.
Het inrichten van die werkplek heeft technisch niet zoveel voeten meer in aarde. Wat wel bijzonder belangrijk is is het beveiligings aspect en niet in de laatste plaats het gevoel voor verantwoording van de persoon in kwestie.
Ik kom nergens een onderzoek tegen naar de resultaten van het invoeren van flexplekken, of ambulante plekken zo u wilt. Ik betwijfel namelijk openlijk of het even productief is als gewoon naar het kantoor gaan. Als men er even over na denkt, en ook dat is genoeg gepropageerd, kan men thuis al beginnen en de spits even uitzitten. Maar ook dat is niets nieuws maar meer een kwestie van instellen vanuit de organisatie.
Het nieuwe werken is niet meer dan oude wijn in nieuwe zakken. Wel propageer ik zeker thuis te beginnen en de file te omzeilen. Koppel dit aan een goede agendering van meetings en het kan zeker een grote toegevoegde waarde hebben.
De hele dag thuis zitten? Ik geloof daar persoonlijk niet zo in en ik denk velen met mij. Het nieuwe werken werkt vaker vertragingen in de hand in de zin van een 'sluipende' nonchalance dan dat het productiever zal worden.
Maar wie ben ik na zo'n 25 jaar kennis en ervaring met flexplekken.
Reactie: Op zich heb ik geen problemen met een Engels talige titel maar er is natuurlijk ook weer een maar. Geregeld worden er te pas en te onpas titels gebruikt die de lading in geen enkel opzicht dekt. Een simpel voorbeeld.
Project technical lead
Daar word al heel verschillend over gedacht. Binnen de IT krijgt een technisch projectleider een dergelijke betiteling. Nu maar eens kijken naar de inhoud.
Bij de ene word je verantwoordelijk gehouden voor de onderhoud van systemen binnen een gebouw, lees dan ook systeembeheerder met leidinggevende kwaliteiten want je word senior van twee collega's.
In het andere geval word je geacht technische [deel] projecten te kunnen leiden van begin tot het eind.
Ik zie in de praktijk steeds vaker een Engelstalige functie opdoemen dat als je even naar de inhoud kijkt, men bezig is twee of drie IT disciplines in een FTE te proppen denkend zo het tekort af te kunnen dekken.
Iemand word benoemd tot manager. Het is volkomen afhankelijk wat men moet managen uiteindelijk. In de uitzendbranche word je al makkelijk een office manager genoemd. Lees hier de typmiep met extra ondersteunende kwaliteiten voor haar collega's. Gewoon manusje van alles dus.
Het is maar net welk een label je waar aan wil hangen uiteindelijk. Of ben ik nu te conservatief?
Reactie: A good article that clearly describe what aspects are important in designing a business card. But I missed one aspect: the importance of striking business cards.
Reactie: Zolang HNW bestaat uit en beperkt wordt weergegeven als elders op een andere tijdstip je werk doen, zal het zeker niet aanslaan.
Het gaat om het concept ''werk'' op een andere wijze te benaderen. We zijn te lang op een patriarchale en hiërarchische wijze omgegaan met de medewerker.
Hoewel de aandeelhouders de juridische eigenaren zijn van een bedrijf, zijn de werknemers de morele verantwoordelijken voor het bedrijf.
Als dat wordt erkend en tevens ernaar gehandeld, zijn we bezig met HNW en zal het zeker aanslaan.
Om dat te bereiken schrijf ik er over hoe het praktisch aan te pakken.
Graag wil ik uw aandacht: ik ben zelf bezig met de opleiding HBO management. Is er een website waar de managers zich online ontmoeten, discuseren en vragen stellen.
Want ik heb zelf ook een hulp nodig, ivm met mijn laatste businesscase.
