Reactie: Dat de manager tevreden is is prima, maar vervult hij/zij de rol ook goed. Dat vind ik belangrijker. Want een manager (en medewerker) die continue in de stress zit, is niet goed. En daar is altijd een reden voor.
Reactie: Probeer de lange termijn visie te volgen die als het goed is ooit benoemd is. Leg dat ook uit aan de medewerkers. En dat heeft mogelijk consequenties voor de korte termijn, ontslagen, maar ook voor de lange termijn, waarbij mogelijk weer groei is en er weer medewerkers geworven moeten worden(zie ASML).
Korte termijn visie is dodelijk voor een bedrijf ondanks dat het moeilijke tijden zijn.
Reactie: Het wordt tijd voor dergelijke initiatieven. Vanuit Stichting Legatio geven we ook workshops op middelbare scholen (over jeugd en financien, hoe om te gaan met geld) en wordt met veel enthousiasme ontvangen. Maar toch vreemd dat wij daar zo vernieuwend in zijn. Ik blijf me verbazen dat dergelijke zaken nog niet eerder zijn opgepakt.
Reactie: @de Bruin Meneer de Bruin ik vermoed dat deze concurrent hiermee een scheve schaats rijdt. E.e.a. hangt natuurlijk af van wat ze precies zeggen. En of u bewijs in handen hebt (drukwerk?). Ik denk dat u er goed aan doet om juridisch advies in te winnen.
Reactie: Het is erg makkelijk om een werkgever te dwingen een relatief kostbare aanschaf als winterbanden in de maag te splitsen.
Sinds vorig jaar, waarin voor het eerst sinds vele jaren weer eens een serieus pak sneeuw lag, wordt de winterband als mode- trent- en gadgetartikel geïnitieerd.
Hoe serieus moet een werkgever omgaan met een modeverschijnsel? Nog enige jaren geleden taalde niemand ernaar en nu moet de werkgever over de brug komen.
Het feit dat de band een betere grip heeft klopt, en dat de band wellicht een veiliger gevoel geeft is niet te peilen (gevoel is immers per persoon verschillend).
Een prima alternatief voor Nederland is de 'All weather' band. Voor Nederland waar geen winterban verplicht is, is dat een prima optie die gewoon af-fabriek te verkrijgen is. Kosten zijn daardoor nihil en de medewerkers zijn hierdoor ook tevreden en zal de massahysterie om de winterband tot rust komen.
Reactie: Wat irriteert is dat mensen tijdens een werkoverleg tussentijds tegenwicht geven, daar meer dan genoeg ruimte voor krijgen, waardoor een vergadering meer tijd in beslag neemt dan nodig is. Vervolgens is tijdens de rondvraag alles beantwoord. Lijkt mij toch ook een taak voor de leidinggevende die hier meer sturing aan zou moeten geven.
Reactie: éen extra suggestie, om die andere vraagstukken niet te vergeten, die continu ballast vormen: zie hierover Hans Vermaak in zijn boek ''Plezier beleven aan taaie vraagstukken''.
Reactie: In essentie is netwerken vrienden maken, zegt bestuurder Walther Kok in het interview dat ik herpubliceerde op mijn blog. Dat geldt evengoed voor online als voor offline, lijkt me.
Ergens moet er een offline equivalent zijn, anders blijven contacten ook letterlijk in de lucht hangen. En hoe deed je dat ook al weer, vrienden maken? Lees:
http://zilvervis.wordpress.com/2010/11/21/tegen-samenwerken-is-niets-bestand/
Reactie: Daniel Goleman heeft hier veel over geschreven: IQ, EQ, SQ.
Hier een uitgebreide video van zijn toespraak bij Google: http://www.youtube.com/watch?v=-hoo_dIOP8k
Kort samengevat: Emotionele Intelligentie is de vaardigheid die de impact van je IQ score vergroten.
Verder wil ik nog 1 ding meegeven welke ik terugzie in vrijwel alle literatuur, van verschillende auteurs, in één of meerdere varianten: ''Whatever you do, be a good one.''
Deze spreuk/mantra heb ik geleend van Emery & Thompson.
(1) Passievol, (2) Kwalitatief en (3) Gewetensvol handelen (in een omgeving).
Maar het begint bij passie. Als je passie hebt volgt de kwaliteit, effectiviteit en efficiëntie vanzelf, omdat er een continue behoefte is aan verbetering en uitvoering van je passie.
IQ en EQ zijn scores die het vermogen om succesvol te zijn meten. Zonder motivatie zullen die capaciteiten echter niet tot hun recht komen.
Verder is 'succes' een hele relatieve term. Wanneer ben je succesvol, ..als mens? Heb je veel rijkdom? Wat maakt rijk? Wat is veel? Wanneer is het genoeg?
Hieruit blijkt al direct dat succesvol een mening is. Iedereen kan die mening overnemen.
Gebieden waarop je succes zou kunnen meten zijn divers en cultuur gebonden: Sociaal (aantal relaties, type relaties, duur van de relaties, intensiteit van de relaties, etc.), Cultureel (Diversiteit in taal, gebruiken, kunst, etc.), Financieel (Loon), Materieel (Huis, Auto, spullen..), Lichamelijk (fysiek, geestelijk). En de lijst gaat door..
Succes meten zijn zou zich dus moeten richten op passie.
Een universiteit (en het diploma) zou succesvoller zijn (lees: meer impact hebben) als de inhoud van een opleiding beoordeelt wordt, niet (enkel) op basis van de snelheid waarmee het studietraject doorlopen wordt, maar naar hoe die kennis toegepast wordt en meerwaarde levert voor de gemeenschap, naarmate zij uitgebreid wordt en uitgedragen wordt vanuit die passie.
Reactie: Een bekende one-liner is: door wrijving ontstaat glans. Geef de medewerkers het beeld mee dat ze met respect naar elkaars standpunten moeten luisteren en dat ze moeten proberen uit te vinden hoe de mening van de collega een bijdrage kan zijn voor de manier waarop iemand tegen zijn eigen standpunt aankijkt. Een moeilijke maar niet onoplosbare klus.
Werken met paradoxen is te leren maar dat vraagt om goede begeleiding en intensieve coaching.
Meneer Aart heeft zeker wat met Sesamstraat. Een leerzaam programma en met duidelijke voorbeelden van overtreffende trap. Moet er nu aan denken of ik nog een vierde titel achter mijn naam ga zetten. :-)
Reactie: Mijn eerste reactie op de kop was: ''Prince2''.
Deze projectmethodiek is namelijk 100% gericht op het niet laten falen van het project en 0% op tevredenheid (nee, de Business Case heeft meestal niets te maken met tevredenheid)
Reactie: De resultaten hebben waarschijnlijk te maken met de onderzochte groep organisaties.Ik heb het vermoeden dat als je klantgedreven organisaties zou onderzoeken (ik heb dat in het verleden gedaan bij klantgedreven banken) dat je zult zien dat die bedrijven door hebben dat hun organisatie-competencies in lijn liggen met de competencies van hun beste medewerkers (het interne intellectual capital). In lijn met het gedachtegoed van Prahalad en Hamel.
En dat ze die vaak loyale medewerkers dus moeten koesteren. Dat geldt zeker voor dienstverlenende/creatieve industrietakken.
