Reactie: Sjonge, dit artikel doet in ieder geval een boel stof opwaaien!
Ik weet alleen 1 ding zeker: het brein is een lui ding en het brein heeft een doel nodig om iets te bereiken. Wil je niets bereiken, dan stel je gewoon toch geen doelen? Wil je daarentegen wel wat bereiken.......... Tja, makkelijke keuze, toch?
Reactie: Beste,
Deed een experimentje. Wijzigde 'ego' in 'imago' en 'authenticiteit' in 'identiteit' en verwisselde nog eens de wijzigingen onderling.
Moest erg denken aan Oates: ''Identiteit = onze macht om de definitie die anderen van ons hebben te beheersen''.
Vr. groet, Gert
Reactie: Het is een hele worsteling om door de reacties van Willem te komen, maar ze zagen hout.
@Hans, het was Mintzberg die deze woorden sprak, of opschreef en daarmee gaf hij in ieder geval het begrip Human Resources Management niet begrepen te hebben. Helaas maar waar, maar het vakgebied HRM lijdt (inderdaad met lange ij) aan onbegrip, ook bij de vakgenoten zelf!
De Human Resources is niks meer en niks minder dan de productiefactor Arbeid (zowaar het eerst genoemd door Marx!) en HRM is niets meer en niets minder dan het managen van deze productiefactor. En juist daar is veel in te verbeteren.
Daar waar kapitaalgoederen netjes worden onderhouden, mooi op tijd hun onderhoudsbeurt krijgen, is dat voor de productiefactor arbeid een hele opgave. Leidinggevers die met plezier de oliespuit hanteren bij de machine, klagen dat ze geen tijd hebben (lees geen prioriteit geven) voor beoordelingen en functioneringsgesprekkken.
Daar waar bedrijven op vrijdagmiddaf steevast plat vallen omdat een medewerker van ICT bezig is met de backups, worden er vrijwel nergens backups gemaakt van de kennis en ervaring van mensen, medewerkers.
Daar waar machines en gebouwen netjes in 20, 10 of 3 jaar worden afgeschreven, let er geen hond op de meerwaarde die mensen ieder jaar krijgen, nee, mensen worden liever bij het eerste signaal van economische teruggang samen met het grof huisvuil buiten de deur gezet. Noem me 40 bedrijven waar mensen als kapitaal op de balans staan (de eerste 36 zijn betaald voetbalorganisaties, daarna kom je echt niet meer zo ver vrees ik).
Tja, en dan het idealisme, ''werken moet hobbie zijn'', kom op, het is 2010, bijna 2011.
HRM is concreter, vlucht niet in esoterie, mystiek, spiritualiteit en links hobbies, HRM gaat uit van de mens als zoogdier, soms beter, soms slechter dan een dier.
Twee voeten op de grond, kennis van mensen, kennis van de kracht van mensen, kennis van de nukken, ongemakken en zwaktes van mensen, daar gaat het om, dan kun je de human factor, de human assets, de human resources optimaal laten functioneren en renderen.
Alle soorten van het z.g. ''flexwerk'' voor werknemers in dienstverband zijn een instrument voor en ten bate van werkgevers.
Er is hier helemaal niets nieuw onder de zon.
Beoogd wetsvoorstel is reeds een onderdeel uit het al lang bestaande ''cafetaria'' systeem, waarbij werknemers zogenaamde vrijheid van keuze hebben.
Het leid alleen maar tot een verdere afbraak van inspraak voor werknemers in sectoren waarbij automatisering als onderdeel van de werkzaamheden hoofdzaak zijn. In sectoren van handarbeid speelt dit trouwens geen enkele rol.
Een stuntje van partijen die momenteel in opspraak zijn vanwege hun (nieuw) rechtse koers.
Reactie: @ Hans,
Zo is het maar net. Je raakt de juiste snaar.
Daar waar HR/P&O een strategisch plekje claimt in de board als vernieuwer en ontwikkelaar van de relatie mens & organisatie timmeren ze/we (ben een kritisch self caster) diezelfde organisaties aan de achter- en onderkant dicht met bureaucratische beheersinstrumenten die het werken als “volwaardige en totaal mens” onmogelijk maakt.
Vandaar bijvoorbeeld de onzinnige en moeilijke overbrugbare gap in de discussie over
privé – werk. Een discussies over het vinden van balans die volgens mij gaat over het oplossen van zelf veroorzaakte tweedeling en onbalans.
Dit is repareer- en lapwerk voor een eerder en bewust gecreëerde tweespalt die nb voortkomt uit een industrieel en achterhaald productietijdperk dat was gebaseerd op organisatiemodellen en besturing met maar 1 doel; shareholders value via efficiëntie en effectiviteit.
Daarin hoeft 90 % van de betrokken medewerkers - mens als productiebron of factor (vandaar mijn moeite heb met het erfelijk belaste H resources woord) – niet na te denken.
Dat doet white collar / kantoor wel.
We verhangen een paar bordjes en proberen deze decennia oude en ingebakken denkbeelden terug te draaien. Dat lukt nooit zonder een rigoureuze herziening van het mensbeeld binnen organisaties. En al helemaal niet met een traditionele aanstellingsbeleid van wat management en leiding heet (sorry vrienden; MBA profielen met veel IQ, een niet te missen ego en een hoge korte termijn scoringsdrift naar boven en met als leidmotief; snelle passen, gauw thuis).
Gelukkig is er een revival, nee; een verandering of omwenteling (wave) gaande.
Business management evalueert naar een meer (bedrijfs) filosofische kunstvorm.
Onder druk – crisis, dreiging, angst, Maslov- wordt veel vloeibaar en ontstaan de mooiste inzichten. Ook voor wat betreft de grenzen en inrichting van traditioneel georganiseerde ondernemingen.
Je ziet organisaties die hun maatschappelijke verantwoordelijkheid veel breder en dieper spreiden dan wat –van oudsher - normaal tot het politieke of ander domein behoort. Verantwoordelijkheid gaat hier samen met succes.
En ander fenomeen; Wikileaks zal vanuit een historisch perspectief een zegen blijken te zijn daar waar het gaat om het creëren van transparantie in een aantal globale - politieke - domeinen waar mensbeelden tot op het bot uitgebeend worden ter eigen gewin van macht en kapitaal. Deze domeinen of (politieke) instituties (NGO’s, VN, FIFA of kijk naar het platvorm van de klimaatconferenties) zijn blijkbaar niet in staat om van buiten naar binnen te kijken en met zelfreflectie en analyse te vernieuwing. Veel ondernemingen zijn aldus “hooked on the systems & narrouw minded”. In gedrag loopt de mens nu eenmaal achter zijn eigen evolutie aan, met vallen en opstaan, en is tijd relatief.
Terug naar de essentie; Werken moet hobby zijn. Of een stap verder; hobby is werken.
Vervang de HR/P&O functionaris door een filosoof / futuroloog of sympathieke goeroe voor je koers en (in-) richtingsvragen. Bouw je onderneming opnieuw op vanuit andere waarden; een ander mensbeeld en brede maatschappelijke verantwoordelijkheid.
Je business is meer dan je financieel of getalsmatige waarde.
Uiteindelijk wordt je op meer afgerekend dan alleen op je zakelijke cliënt transactiewaarde of het dividend voor een beperkt aantal – vaak met eenzijdige materialistische doelstellingen – aandeelhouders. Ik zal de verschillende beleggersgroepen hier niet typeren.
Je business is je existentionele “footprint for humankind”.
Een houding of managementattitude die je in zekere mate terug vindt in familiebedrijven waar de nadruk meer ligt op continuïteit en maatschappelijke verantwoording dan op jaarlijkse balanswaarde.
Het is toch grappig dat je als individu of groep, bijvoorbeeld binnen een organisatie, tegen bio-industrie bent en je vervolgens hoort dat die zelfde onderneming hele Call center’s moeten bemannen met kuddes mensen om problemen op te lossen.
Callcenter’s zijn daarmee de moderne biomassa-industrie variant voor mensen, met een indicatief gehalte van mismanagement. Blijkbaar is de productvariatie te groot, de technische complexiteit onderschat en de time-to-market te kort in de jacht op cash.
Dit is een andere insteek dan Joep. Die had het nog over slechte service. Ik heb het over slechte concepten.
Kijktip;
“Leiders gezocht” van Jeroen Smit. Zondagavond Ned 2.
Reactie: Vanuit welk ego of innerlijke kracht is dit snelle verhaal nu gemaakt? welk motief speelt hier?
En wat als we ons van het onderscheid scherper bewust worden? en waar komt dat verbindende ineens vandaan?
Ik ben benieuwd.
Reactie: Coachen is inderdaad net als innovatie een soort container begrip aan het worden.
Waarschijnlijk wordt het allemaal met de beste bedoelingen gedaan. Waar het in feite om moet gaan is niet de coach, maar om de persoon die om hulp vraagt. Hij of zij is toch hoe dan ook altijd het vetrekpunt? Echte coaches weten dat! En dan ‘veranderen’ ja dat werk wel voor die gene die het bedenken, maar doe het maar eens,…kleine dingetjes niet meer doen. Laten we het trouwens ‘verbeteren’ noemen, waarom zou je het anders ‘anders’ gaan doen. Welke coach laat zich nog coachen door een onbekende collega ? Snij als chirurg eerst maar eens in eigen vlees. Al eens gehoort van ZKM?
Reactie: Ga een boek lezen, ga sporten, of ga helemaal onderuit gezakt. Zorg ervoor dat je hoofd in eider geval leeg is, zodat je niet met een halfvolle emmer de volgende dag begint.
Reactie: ervaring leert dat als men eerst enkele positieve punten aanhaalt dan de kritiek punten /verbeterpunten doorspreek de betreffende er veel meer voor open staat en ook meer doet met deze punten sta als manager ook open voor de goede eigenschappen van de werknemer en dat diegene ook de manager als een betrokken persoon ziet en niet de boeman die alleen komt vertellen wat er niet goed gaat
ga met de werknemer ook in gesprek als er niets fout gaat of verbeterd moet worden
dan kan diegene ook kritiek verdragen als het nodig is en zal er vanzelf verbeterpunten worden aangedragen vanuit de werknemer over de gang van zaken en sta daar dan ook voor open als manager hoe minder intelligent het soms ook is .
Reactie: De coach zal in eerste instantie oprechte interesse in de mens moeten hebben i.p.v. direct een doel te formuleren. Wat voor de coach wellicht een appeltje-eitje casus is, kan voor degene die gecoacht wil worden behoorlijk belastend zijn. Ik schrijf bewust...WIL i.p.v. MOET worden gecoacht. Zodra het woordje MOET om de hoek komt kijken, is het belang van degene die tegenover de coach zit, al van ondergeschikt belang. Meestal is de werkgever dan de opdrachtgever. Helaas wordt coaching nog vaak ingezet om te kijken of de betreffende medewerker wel over de; in de ogen van de werkgever; benodigde capaciteiten heeft. Het is regelmatig voorgekomen dat al tijdens het zgn. coachingstraject de werknemer op zoek gaat naar een andere baan. M.i. is de coach in zo'n situatie een verlengstuk van de manager, die van bepaalde medewerkers af wil.
Een goede coach maakt samen met zijn cliënt een plan van aanpak. Het gevoel en beleving van de medewerker staat hierbij voorop. Ook zal de coach de mdewerker een gewenningsperiode moeten gunnen. Niet iedereen voelt zich namelijk vrij om zijn/haar gevoelens te tonen. Begrip voor de medewerker en uitleggen waarom er bepaalde stappen genomen worden is vaan het grootste belang. Dit kost tijd, maar het resultaat is vele malen beter en geeft dan ook een realistisch beeld. Snel geld maken is niet datgene wat een echte coach moet doen. Geld is leuk, maar het wel en wee van de medewerker moet voorop staan. Ik heb met deze aanpak goede resultaten weten te bereiken.
Reactie: Kijk eens hoe het met herstel van ziekte en blessures gaat.
Veronachtzaming van nazorg bij zware ingrepen -bijvoorbeeld borstkanker en verlammende ongelukken- leidt in de praktijk gemakkelijk tot verwaarlozing van de gezonde delen en bovendien tot inactiviteit van beschadigde delen. Juiste oefening en aandacht voor de persoon in kwestie kan dramatische verbetering van de situatie betekenen. Meer levensvreugde tegenover versukkeling. Altijd geldt: kijk wat nodig is en zorg dan dat het er komt.
Een mooie spiegel die je ons voorhoudt en je zet me ook zeker aan het denken. Dank daarvoor.
Wanneer ik jouw website bezoek, ben ik enigszins verbaasd te lezen waar jullie 'voor' zijn:
* Verbetering van de bedrijfsresultaten
* Versterking van leiderschap in het bedrijf
* Aanscherpen van de koers
* Draagvlak voor verandering
* Constructieve samenwerking
Deze doelstellingen roepen bij mij het beeld op van een 'bink of macha.' Hoe plaats je dit rijtje ten opzichte van je weblog en aanvullende overdenkingen?
Reactie: Op mij komt dit artikel over als een reactie op de personen die ''Ratelband''-achtige technieken gebruiken, mensen over vuur laten lopen en degene die dat niet in staat zijn rot laten voelen omdat ze niet in wonderen geloven die hen tot de beste, succesvolste, machtigste, rijkste en gelukkigste persoon op deze aarde omtoveren.
Gelukkig staat de meerderheid van (Nederlandse) coaches met beide benen op de grond. Ze kijken naar de coachee, zijn competenties, vaardigheden, verlangen en ambities. Mijn missie als coach is om mensen te ondersteunen bij het bereiken van degene dat in hun vermogen ligt. Dat betekent soms dat de lat heel hoog gelegd kan worden en soms is de acceptatie van de situatie zoals die is de beste weg naar rust en tevredenheid in het leven van coachee.
