Eens. de reden dat ik IT benoemde is omdat ik daar zelf uit voort kom en wat dat betreft mijn stelling even zo zeer op zal gaan als voor andere disciplines. Als je er weinig tot geen binding mee hebt, loop je zeker tegen zaken aan.
Ik had zeker de tijd en moeite willen nemen in te schrijven doch door drukte zal ik die zeker niet gaan halen. Niettemin de interesse is gewekt en me dunkt andere mogelijkheden om op de hoogte te worden gehouden? :O)
Toch ben ik het er niet helemaal mee eens.
Het kan een keuze zijn om min of meer ''casual'' op de foto te gaan voor je LinkedIn/Twitter profiel.
Een casual foto (waarbij wel de tips ivm houding & in de camera kijken op gaan) kan in mijn optiek de drempel verlagen om even een berichtje te sturen en kan tevens een beter inzicht geven in je karakter.
Wat ik bedoel te zeggen, als je in het dagelijks leven ook niet in colbert naar je klanten gaat dan hoef je dit ook niet per se uit te dragen in je profiel.
Een en ander is natuurlijk ook afhankelijk van de branche waarin je actief bent/je wilt profileren.
Reactie: @Willem,
Met een glimlach op de lippen las ik je epos, een klein literair meesterwerkje, compliment.
Hoe mooi omschrijf je het personeelswerk van de jaren '60, de personeelsboer beschermde de arbeider tegen de ''Grote Boze Baas'' en zag dat als zijn taak, zijn doel, zijn leven.
Deze man/vrouw werd en wordt geconfronteerd met een andere wereld, een wereld waarin de ondernemingsraad de taak van beschermheer heeft overgenomen, (bedrijfs)maatschappelijk werk de Kleenex sessies voortaan doet en de directe leidinggevende het primaire personeelswerk doet (of tenminste hoort te doen). Hij vlucht in de boeken, de tijdschriften en ziet allerlei zaken op zich afkomen. E-HRM, competentiemanagement, talentmanagement, integraal management...... Dan maar die brug op, maar omdat hij vastzit in de aloude paradigma's is hij een karikatuur geworden, een lachertje, een zeurterrorist, de paria van het bedrijf. Niemand snapt wat hij wil en bedoelt, gewoon omdat hij het zelf niet snapt en dus ook niet uit kan leggen.
Dat is ook de reden dat hij geen stoel krijgt in het MT, hoe hard hij ook roept. Hij heeft de competenties niet, het talent niet, de visie niet en wat hij vooral niet heeft is de juiste instelling. Linkse hobbys, esoterie, spiritualiteit, dat is allemaal te zweverig voor de boardroom waar rationele besluiten worden genomen.
Willem, jij doelt op deze personeelsboer, niet op de moderne HR manager, die we helaas te weinig kennen in ons land.
''Kun je niet meer mee, is er altijd nog de P'' gaat niet meer op. Het management van een modern bedrijf verwacht dat de HR manager zorg draagt voor een optimale bezetting, nu en in de toekomst. Dat hij een visie heeft op de ontwikkeling van medewerker, de productiefactor Arbeid (welliswaar oud en gedateerd, maar sinds Adam Smith is de economie ook geen steek verandert toch?)in lijn met de ontwikkeling van de organisatie.
En dat is de kracht van strategisch HR, want mensen worden steeds meer waard, kunnen steeds een grotere toegevoegde waarde hebben voor bedrijven en organisaties, als je ze maar goed onderhoud, op het juiste moment de juiste trainingen laat volgen.
Wat betreft de BVO's, ja die schrijven de waarde van spelers af. Dat heeft ook te maken met de aard van de contracten, die allemaal tijdelijk van aard zijn. Goede BVO's investeren echter in de spelers, maken ze beter, waardoor jonge spelers meer, veel meer, waard worden.
En ook daar ligt een les die door te weinig bedrijven is opgepikt. Ontwikkel mensen, dan worden ze meer waard.
Ja, de economische principes gelden nog steeds, maar de toegevoegde waarde van de productiefactor Arbeid zal in de zeer nabije toekomst het verschil tussen excelleren en creperen gaan maken en dat maakt HRM tot het meest belangrijke strategisch wapen voor ieder bedrijf, iedere organisatie.
Reactie: @ Hans
Dank voor je reactie, neem nog contact met je op.
@ Ad
Hé, hé; dus we zijn toe aan de conclusie.
“Arbeid” – dit begrip komt echt wel uit de prehistorische leerboeken en is daarmee ge-antidateert -, mensenwerk dus. fysieke en geestelijke inspanning, zijn disposables.
Productiemiddelen die een economische restwaarde op de balans of in het handelsverkeer hebben worden goed onderhouden en gesmeerd, geschilderd en gepamperend.
Leveren bij verkoop nog wat op en zijn ondertussen fiscaal interessant af te schrijven (afschrijven; zou dat ook met voetballers gebeuren? Dan kan het ook met gewone medewerkers ook - fiscale gelijkheidsbeginsel - die nu bij vertrek alleen geld kosten. Toch eens uitzoeken).
Werknemers die het van een stukje fysieke inspanning moeten hebben worden weg geautomatiseerd of blijven deels werkzaam omdat de activiteit niet naar een lage-loonland kan (stratenmakers, bouwvakkers, tuinmannen ed.).
En werknemers die van school komen en waarvan de kennis binnen vijf jaar verouderd is zijn dan al door de organisatie aan de braindrain gelegd en leeg / op gezogen. Het onderhouden / reviseren lijkt in menig opvattingen te veel op conserveren en mummificeren en dat is dan veel te duur (het zelfde probleem van werkzoekende 40+).
Kennis is per slot namelijk manonafhankelijk en wereldwijd transferable en adaptief in systemen te integreren.
Om deze menshouderij en mensmelkerij te legitimeren en binnen organisaties met een zeker financieel rendement te organiseren hebben we Human Resources.
Een soort psuedo intellectueel samengestelde schijnwetenschap die om de haverklap met een voor de massa onbegrijpelijke en rationeel ogend “nieuwe” gedragsbesturings- en beheersingstooltjes komt. Alles ter creatie van meeropbrengst.
De Human Resources Exploitation rol.
Een tweede taak van HR/P&O is het constant bewaken en bewaren van de vrede en het zoeken van en balans tussen de wensen van het proletariaat en de macht van het kapitaal (daar is ie weer; Marx). Liefst tegen minimale kosten en uitgeregeld door een bagger aan wet en regelgeving en jurisprudentie. De Human Resources Gatewatcher rol.
De derde en letterlijk laatste taak is het “de vrolijke clown uithangen”. Bezig zijn met begrippen als communiceren, motiveren, stimuleren, aandacht schenken, binden en boeien, betrokkenheid organiseren (verjaardag, feestje en overlijdensadvertenties, het entertainmentbureau).
Het invullen van een soort voorgeschreven en tig-duizend keer uitgewerkte sociale en “wat- hebben-we-het-toch-leuk-en-wat-moeten-we-toch-tevreden-zijn” relatie. Verschrikkelijke en calvinistisch. De Human Resources Smooth Talking rol. Niet te verwarren met de door HR zelf gecreëerde HR SM rol waar rol & positie dilemma’s en spagaten tot pijn leiden - lijden.
Dat is denk ik wat Ad bedoeld met, citaat;” HRM is concreter, vlucht niet in esoterie, mystiek, spiritualiteit en links hobbies, HRM gaat uit van de mens als zoogdier, soms beter, soms slechter dan een dier.
Twee voeten op de grond, kennis van mensen, kennis van de kracht van mensen, kennis van de nukken, ongemakken en zwaktes van mensen, daar gaat het om, dan kun je de human factor, de human assets, de human resources optimaal* laten functioneren en renderen”.
En daar ben ik het mee eens. Je moet een keuze maken en een insteek kiezen in welk domein en op welk niveau je wilt acteren. Waar je eigen kracht het best tot zijn recht kan komen. Het speelveld van HR is al breed maar de grenzen worden momenteel uiteindelijk bepaalt door financiële indicatoren. Wil je meer, heb je specifieke opvattingen en ideeën over management en organisatie dan zul je de “volgende en uitvoerende” HR discipline of zuil moeten verlaten. Uiteindelijk zul je zelf dan de hand aan de ploeg moeten slaan vanuit een ander perspectief en een ander domein. Het zittende en reeds geconserveerde establishment blijft voor HR een moeilijk gehoor als het om vernieuwende, out-of-the-box of ideële inzichten gaat.
Pas dan kun je optimaal * vervangen voor beter!
Blijft de vraag waarom er zo weinig HR’ers doorstromen naar general management functies in de RvB of binnen RvC’s? Dat is wat anders dan claimen. Problemen met de perceptie vanuit het genoemde establishment, bescheidenheid, gebrek aan zelfvertrouwen of een minderwaardigheidscomplex, gebrek aan lef, onvoldoende competenties, te tevreden met de huidige job, mismatch in vraag en aanbod?
Ze beginnen, al dan niet noodgedwongen, wel massaal voor zichzelf in een verzadigde markt.
Reactie: Beste Frank Van Marwijk
Ik beaam ten volle Uw diagnose over hoe mensen reageren op kritiek , en ook het aangereikte advies .Ik voeg nog iets toe uit eigen ervaring :door ipv de fout bij de persoon ic te leggen , maar door te verwijzen naar andere oorzaken en hinderlijke omstandigheden ( de drukte , de marktomstandigheden , ....) wordt de persoon zelf uit de wind gezet , waardoor deze niet defensief meer reageert , en vlotter tot een rustige dialoog in staat is , ook over het eigen functioneren .De benadering van Appr Inquiry en de kernkwadranten kunnen dan de dialoog vervolledigen
Reactie: Een flexibel personeelsbestand kan voor-en nadelen hebben. Voordelen zijn dat je je personeelsbestand relatief gemakkelijk kan aanpassen aan veranderende omstandigheden. Wanneer je een seizoensgevoelig bedrijf hebt is een flexibel personeelsbestand pure noodzaak. Maar ook in econonisch uitdagende tijden is het verstandig om flexibel te zijn. Bij een verminderde vraag zit je dan niet met duimendraaiend personeel. Een nadeel kan zijn dat die flexibiliteit (op korte termijn) duurder uitpakt. Neem daarom weloverwogen beslissingen wanneer het aankomt op de flexibilisering van je personeelsbeleid.
Reactie: Bedankt voor je reactie. Wat veroorzaakt je goede gevoel nou, ook als je afkeurende woorden hoort? Accepteren en delen lees ik in je reactie.
''Laten gaan, Lena'' riep Willem Sonneveld. Onze 'geworpenheid in de dualiteit houdt in dat we moeten zwemmen anders verzuipen we. Veel instructie krijgen we echter niet mee bij onze geboorte. Wel ouders die ook in het duister tasten. Wat begin je als onmondig kind tegen die overmacht? Pas op latere leeftijd kun je hier achter komen, beetje laat. Dat blijft stumperen, toch. Overigens sta ik heel positief in het leven. Maar klinkt het niet allemaal een beetje als over je kant laten gaan? Als een Watje?
Reactie: Dank je wel Wouter !
Jouw stuk biedt mensen weer een mogelijkheid om na te denken en bewust na te gaan wat de eigen drijfveren van handelen zijn. Ik geef als leestip nog mee De Nieuwe Aarde van Eckhart Tolle die ook ingaat op de kracht en de macht van het Ego. Als belangrijk aandachtspunt haal ik ook uit zijn boek dat ego 'an sich' een gegeven is en onderdeel van het mens-zijn. Waar aandacht aan besteed moet worden is die ''onbewuste' identificatie met de omgeving en de consequenties daarvan.
''Bewustwording' is dan ook de eerste stap naar loskoppeling. Loskoppeling van die afhankelijkheid en een stap naar authenticiteit, zoals jij uiteenzet.
Het is dit proces waar we als mensen steeds meer aandacht aan moeten besteden. Het proces van bewustwording dat begint met het inzicht en de mindshift om te Worden Wie We Werkelijk Waren !
Dat vraagt om bewustwording: Bewust jezelf afvragen wie je bent en vervolgens: Bewust zijn van het beeld dat je denkt in stand te moeten houden, de redenen daarvoor en de consequenties daarvan voor je handelen !
Een heel mooi en niet altijd makkelijk proces !
Bedrijfscultuur is zeker niet de enige reden/oorzaak indien Agile mocht falen inderdaad. Vele factoren zijn van belang maar bedrijfscultuur is wel de meest prangende. Zo is het door jou genoemde 'basic' IT vakmanschap ook van wezenlijk belang en veelal een onderschatte factor. Op woensdag 8 december a.s. presenteren wij de resultaten van dit eerste Nederlandse Agile Survey en zullen meer factoren aan bod komen. Deze bijeenkomst is kostenloos bij te wonen, inschrijven is wel noodzakelijk en kan nog tot dinsdagavond 7 december via www.agilesurvey.org
Even inhakend op je vraag naar de ontstaans geschiedenis van 'de coach' en de merite in de praktijk. Ik wil graag een ieder verwijzen naar;
http://www.numoquest.nl/I_Coaching.pdf
Waarin je vraag word beantwoord.
Je benadering en op de hak nemen van hen die zich graag als coach presenteren met allerhande 'maniertjes' en 'methodiekjes' is geweldig.
Regel 1.
Ken diegene die je coached voor je gaat coachen en zorg ervoor niet in een 'vage zweem' van presentaties en doelen te belanden.
Regel 2.
Coach vanuit je achtergrond en denk niet dat het niet uit maakt wie en waar je coached, of welk vakgebied.
Regel 3.
Zorg dat je kan repeteren op een begrijpelijke en constante manier met degene die je coached. Hoe dichter je blijft van wie iemand in werkelijkheid is, des te krachtiger help je iemand op weg.
Bovenal, zorg dat je een manier hebt waardoor je WEET wat de primaire eigenschappen van iemand van nature is voor je denkt te kunnen gaan coachen. Anders moet je namelijk ellenlange gesprekken gaan voeren met alle consequenties en vertragingen van dien.
Reactie: Hi Bert en H.A, dank jullie voor je reactie.
Het verhaal is opgebouwd als een resume uit het boek van Bas Blekingh (prachtig boek) over hoe je authentiek zelfleiderschap kunt ontwikkelen. Het doel is anderen inspireren in deze tijd van resultdriven tactieken ook nog eens na te denken over de andere kant.
Het onderscheid zorgt voor meer duurzaamheid in functioneren van de persoon als leider. Daarnaast roept authenticiteit volgens de schrijver ook minder ego's op. De leider leert balans te vinden tussen gebruik van ego en zijn ik en vanuit een duurzame gedachte te functioneren. Door meer te handelen vanuit een verbindende gedachte met de omgeving, niet gericht op positieverliezen maar op creeren, kom je meer los beheersen. De ander hoeft namelijk niet mee met je gedachte en gedrag. Je probeert iets te creeren in de omgeving en beinvloed daarmee de omgeving zonder te letten op je eigen positie. In mijn geval maak ik muziek. Soms maak ik nummers die vanuit elke vezel in mijn lijf goed aanvoelen. Wat anderen ervan vinden is dan niet meer zo belangrijk. Alhoewel het wel prettig kan zijn om daar goede geluiden over te horen. Ik ben er echter niet afhankelijk van. Ook met een afkeurende mening heb ik nog steeds een goed gevoel.
Je ik zorgt dus samengevat voor: echtheid ipv een truc, je bent iemand ipv je wilt iets gevonden worden, positie is onbelangrijk ipv positie is wel belangrijk, jij bent verantwoordelijk voor het succes ipv de reactie van de ander is bepalend voor je succes, creatie ipv angst als drijfveer, intentie jij en je omgeving groeit ipv jij groeit alleen, daagt anderen uit tot ook authentiek gedrag ipv ego gedrag vertonen, je geeft onvoorwaardelijk ipv voorwaardelijk geven, je ontvangt veel ipv je dwingt veel af, werkt ook op lange termijn ipv enkel korte termijn gewin, geluk en aandacht liggen in heden ipv geluk en aandacht liggen in verleden en toekomst, redeneren vanuit overvloed ipv redeneren vanuit schaarste, focus op inspanning (je faalt enkel als je niet het beste geeft) ipv focus op hebben!
Verbinding met jezelf en je omgeving is dus evident belangrijk om werkelijk succesvol te kunnen zijn.
