Reactie: Klassieke valkuil: te dikwijls begint men aan een brainstorm vanuit een (te) vage vraagstelling, een wens, enz ...
Dé succesfactor voor een brainstorm is wat er voordien gebeurt: scherp afgebakend, helder en concreet krijgen van de vraag, tijd nemen voor een inspirerende briefing, en pas dan aan de slag.
Een opdrachtgever doet meestal wat aarzelend als je vraagt om tijd uit te trekken voor een voorgesprek (in mijn geval niet evident omdat ik in België woon en veel Brainstorms en Creatieve sessies in Nederland verzorg). Resultaat achteraf: een opdrachtgever die telkens zegt: meer dan nuttig dat we samen gezeten hebben, en dat je ''de oren van mijn kop'' gevraagd hebt.
Reactie: In aanvulling op dit artikel: in 2010 hebben wij een werkdrukonderzoek uitgevoerd onder 483 respondenten. Hieruit is vooral gebleken dat veel werknemers moeite hebben met 'koersvast werken' en het stellen van juiste prioriteiten. Hierbij de verwijzing naar ons artikel (met toevallig een vergelijbare titel):
Reactie: Ons korte termijn geheugen kan ongeveer 20 seconden 7 plus of min 2 elementen tegelijkertijd onthouden. Om er iets mee te doen moeten we het idee, verbinding, uitwerking 'doorsturen' naar het lange termijn geheugen. In een overleg is het bij complexere problemen nogal een opgave om 'uit het blote hoofd' die korte termijn geheugens met elkaar te verbinden via een gesprek/brainstorm. Brainstorms kunnen daarom veel succesvoller worden als je wat gezegd wordt direct visualiseert, inclusief de onderlinge relaties. Dan kan met modelleren en bijvoorbeeld brown paper sessies of group decision systems. In mijn ervaring werkt het live mindmappen nog het beste omdat het zeer interactief en effectief is in het interactief opbouwen van een gezamenlijk denkmodel en er zodoende meer creativiteit onstaat en draagvlak voor vervolgacties.
Reactie: Ik kan de Gratis webinar: Telefonische acquisitie voor professionals aan eenider die zich met koude telefonische acquisitie bezighoudt aanbevelen. De uiteengezetten technieken leiden tot veel leukere en betere gesprekken.
Reactie: Eigenlijk is het best een enge gedachte dat geld steeds meer een digitaal product wordt. Stel dat hackers erin slagen dit soort systemen te kraken...wat een ramp!
Reactie: Ik vind het een goed idee dat jobhoppen nu baanmobiliteit heet en de positieve zaken daarvan belicht worden. Natuurlijk zijn er ook negatieve dingen. Het gaat eigenlijk over de beslissing; verbreden of verdiepen. Verbreden kun je goed met baanmobiliteit, en verdiepen kun je beter doen bij een werkgever (lijkt mij).
@ a janssen, zover ik weet (uit eigen ervaring en uit verhalen van anderen) maak je toch echt de grootste salarissprongen als je juist van baan wisselt. Bij de vaste werkgever krijg je je jaarlijkse inflatiecorrectie en (CAO)verhoging, in goede tijden, als de salarissen niet bevroren zijn. Bij een wisseling van werkgever, wordt meestal gevraagd naar een salarisindicatie, of je salaris bij de vorige werkgever, en daar wil de nieuwe werkgever dan wel in tegemoet komen. Natuurlijk in slechte(re) economische tijden wat minder dan in de betere, maar gemiddeld genomen zal een wisseling van baan een hoger salaris opleveren dan blijven werken bij een vaste werkgever. Ongeacht functieniveau of wat dan ook, dus ook voor het ''gewone volk'' (waar ik ook bij hoor).
Reactie: er zijn zelf mensen die door zelfstudie en door anders leren veel bagage en ervaring hebben en omdat ze niet het juiste (hoge)diploma hebben gewoon uitgelachen worden en aan de kant worden gezet. Alhoewel die mensen beter inzicht hebben en gemakkelijk in multidimensioneel denken het bedrijf veel gemakkelijker kunnen doorzien. Maar toch komen die mensen niet aan de bak. Omdat ze onder testen, (geen stress) niet gemakkelijk functioneren. Men kijkt enkel naar het diploma, liefst zo hoog mogelijk, niet naar de intelligentietesten of inzicht en of kwaliteitstesten of ervaring en kennis.
Aangezien er ook geen onafhankelijk orgaan bestaat die die testen bijhoud,waarbij werkgevers kunnen op inloggen moet je overal zoveel testen afleggen, die allemaal verschillend zijn van aard. zo kun je onmogelijk weten wat eigenlijk wat is!
Herkenbaar wat je aansnijdt Michel. Ik denk dat het te maken heeft met tunnelvisie bij de aanvragers van de klanttevredenheid meting. Ik herken dat ook uit mijn eigen praktijk. Mensen hebben een bepaald marketing en/of klantbediening concept in hun hoofd en schakelen een klanttevredenheid onderzoeker in om na te gaan hoe mensen dat beleven. Of het concept de gewenste uitwerking heeft.
Wat jij als klant echt beleefd boeit hen dus niet. Dat is in de meeste gevallen geen onwil (ik ken gevallen waarin het wel onwil is) maar het gevolg van tunnelvisie. Het probleem kan worden opgelost door open vragen te stellen. Maar ja het verwerken van open vragen is omslachtig, moeilijk en duur.
Een voormalig opdrachtgever omschreef dat eens mooi met: vraag je een aap, krijg je een aap.
Uiteindelijk komt het dus neer op de vraag: hoe serieus wil ik mijn klanten echt nemen en ben ik bereid mijn bedieningsconcept daarop aan te passen.
Grote organisaties zoals KLM bezitten grote en complexe ICT systemen. Die systemen samen laten werken met andere systemen valt vaak niet mee. Vaak is daarbij niet de techniek in gebreke maar de mensen en de wijze waarop verantwoordelijkheden binnen die organisatie zijn gedefinieerd en de wijze waarop (niet) wordt samengewerkt. Dit zijn organisatieaspecten die goed zijn aan te pakken en te verbeteren mits je daarvoor de juiste expertise in huis hebt.
Reactie: Dit verbaast me best wel. ik ben benieuwd of het in Nederland ook anders is.
Voor bedrijven is Facebook voor het werven van personeel niet alleen belangrijk, maar het hebben van een bedrijfspagina op Facebook is ook een must. Daar kun je de interactie met je klanten opzoeken, vacatures plaatsen, foto's laten zien etc. Ik verwacht dat binnen vijf jaar de meeste bedrijven vertegenwoordigd zijn op Facebook.
Reactie: Mijns inziens moet men vanaf het begin goed afspraken maken met een stagiair. Aan welke afspraken moet hij zich houden, en bij welke kan het allemaal iets soepeler?
Hij is er om iets te leren, maar natuurlijk mag je als bedrijf ook wel wat terug verwachten. Ze willen graag meedoen als volwaardig medewerker, maar hebben niet altijd in de gaten dat er soms ook wat meer wordt verwacht dan het minimale.
Reactie: Ik, als student, vraag mij eigenlijk wel eens af wat HR-managers precies onder talent verstaan? Krijg het idee dat er namelijk erg veel waarde wordt gehecht aan studenten met topcijfers/-studies, terwijl de ''rest-studenten'' minder interessant zijn. Terwijl deze juist ook van grote toegevoegde waarde kunnen zijn voor organisaties.
Is een tekort aan talent dan niet zeer organisatiespecifiek te noemen? Ben wel nieuwsgierig naar meningen van professionals hierover.
Reactie: Whahaha nu moet ik toch ècht lachen. Hoewel het eigenlijk helemaal niet zo leuk is.
jaren lang zijn de heren HR-managers bezig geweest om mensen, omdat ze te oud zouden zijn, de WW in te schoppen.
Mensen die vele jaren ervaring en opgebouwde kennis bezitten.
En nu lopen ze te piepen dat ze geen goed opgeleid personeel kunnen vinden?
Laat me toch niet lachen stelletje.....
Er zitten momenteel 220.000 mensen met vele jaren ervaring en opgebouwde kennis thuis die maar wat graag per direct aan het werk kunnen en willen maar van de HR-managers nog steeds niet mogen.
Ga die maar eens even polsen....
Reactie: M.i. moet een goede klant begrip voor tonen dat in een design bedrijf casueel geklede mensen rond lopen, wel of niet half gekleed. ;) net zoals het te verwachten is dat ze het ook klein beetje verwachten dat men in redelijk vieze betonboor werkpakken rondlopen wanneer de klant bij een betonboringen bedrijf belandt. Kortom, in mijn perceptie is het net over wat voor een bedrijf we het hebben. Over het algemeen hoeft 't niet per se te strak.
