31 maart 2011 -
Nu de economie weer aantrekt, laait ook de discussie rond talentmanagement verder op. De afgelopen twee jaar hebben bedrijven zich voornamelijk gefocust op het draaiend houden van de organisatie en zijn budgetten van trainingen en ontwikkelingsprogramma’s vaak sterk gereduceerd. Daarnaast konden en kunnen veel mensen op zoek gaan naar een andere baan.
De term ‘war for talent’ verscheen in 1997 als eerst in een artikel van McKinsey en enkele jaren geleden kwam deze ‘war’ ook echt in beeld. Echter kon niemand zich toen indenken dat we deze uitdaging voor twee jaar in de ijskast zouden zetten omdat we ons hoofd boven water moesten zien te houden. Dat stelt René Borst, business consultant bij NorthgateArinso Nederland
Talentmanagement moet weer bovenaan de agenda
Nu lijkt het alsof de tijd heeft stilgestaan; de uitdagingen die we eerder zagen zijn niet opgepakt en er zijn geen nieuwe oplossingen overwogen. Daarnaast is het personeelsbestand verder verouderd en is er veel kennis verloren gegaan doordat oudere medewerkers gedwongen eerder met pensioen zijn gegaan en jongeren vaak als eerste worden ontslagen. Voor de toekomstige groei van het bedrijf brengt dit aanvullende uitdagingen met zich mee. Om deze uitdagingen zoveel mogelijk te ondervangen, moet talentmanagement weer bij organisaties bovenaan op de agenda komen te staan.
Human Resources: van tactiek naar strategie Recentelijk zijn de activiteiten die door de HR-afdeling zijn opgepakt misschien meer op tactisch niveau in plaats van op strategisch niveau geweest. Voorbeelden zijn het beheer van het personeelsbestand, inkrimpen waar nodig, motiveren van medewerkers, ervoor zorgen dat er kennisoverdracht plaatsvindt en dat HR relevant blijft. Hoewel deze zaken belangrijk zijn voor het uiteindelijke resultaat, brengen deze activiteiten talentmanagement niet naar een hoger strategisch niveau toe. Een van de redenen hiervoor is dat de HR-afdeling onvoldoende in staat is geweest om de meerwaarde van talentmanagement over te brengen naar het C-level van de organisatie. Het C-level van de organisatie weet namelijk vaak beter welke posities cruciaal zijn en wie deze positie het beste kan vervullen, HR ondersteunt en faciliteert hen daarbij. HR-professionals moeten daarom meer focussen op de organisatieontwikkeling. Wat maakt ons bedrijf uniek, hoe onderscheiden onze mensen zich ten opzichte van concurrenten en hoe kan dit voordeel verder benut worden.
Volwassen talentmodellen
Hiervoor maakt u gebruik van volwassen talentmodellen. Dit betreft niet alleen kijken naar waar een organisatie nu goed in is, maar vooral hoe zij toekomstbestendig kan zijn. Door het samenspel van werving en selectie, ontwikkelen, beoordelen, carrière- en opvolgingsmanagement goed in te richten, zorgt een organisatie ervoor dat het unieke karakter behouden blijft en dit verder uitgebouwd kan worden. En, hoe raar het ook klinkt, ook de manier waarop exit management wordt uitgevoerd, is een onderdeel van talentmanagement. Een organisatie kan zo beter gebruik maken van de vaardigheden van zijn medewerkers, plannen voor de toekomst maken en trainingsprogramma’s opstellen om ervoor te zorgen dat medewerkers die vaardigheden hebben die nodig zijn voor de veranderende behoeften van de organisatie.
Plan voor talentmanagement Het opstellen van een plan voor talentmanagement is de oplossing. Het bevat de processen die een organisatie moet gebruiken voor de identificatie, werving, het onderhouden en de ontwikkeling van de medewerkers die zij nodig heeft voor het succesvol uitvoeren van de bedrijfsstrategie. De afgelopen jaren is duidelijk geworden dat geïntegreerde HR-systemen, processen en tools een belangrijke rol spelen bij de ondersteuning van de zichtbaarheid van de toegevoegde waarde van talentmanagement programma’s. Het vermogen van een organisatie om competentiemanagement, werving en selectie en ontwikkeling te linken en te integreren in de talent managementstrategie is een sterk onderscheidende factor. Het geeft organisaties een concurrerend voordeel voor het winnen van de ‘war for talent’.
Zichtbaarheid voor potentieel talent
Om zich op de uitdaging van het binnenhalen van nieuw talent te richten, moeten bedrijven allereerst zichtbaar zijn voor potentieel talent en hun normen, waarden, idealen en organisatiedoelen uitdragen. Dit helpt een organisatie ook bij het definiëren van de bedrijfscultuur en de kandidaten die hier het beste bij passen. De organisatiedoelen spelen een belangrijke rol bij de strategie en planning van onder andere werving en selectie, alle medewerkers dienen op de hoogte zijn van de visie en de organisatiedoelen van de organisatie.
Technologie speelt grote rol Bij het uitvoeren van de talent management programma’s speelt technologie een belangrijke rol, evenals het inregelen van de bijbehorende processen. Het kan actiegerichte gegevens bieden voor de ondersteuning van de strategische personeelsplanning van het personeelsbestand en voor initiatieven rond talentmanagement. Het verzamelen van data kan personeelsplanners helpen met precieze en objectieve tools om het talent binnen de organisatie te identificeren, de prestaties over een langere tijd te volgen en snel een richting te bepalen voor de ontwikkeling van een medewerker. Daarnaast geeft het de organisatie inzicht in het talentpotentieel voor het toekomstig bekleden van belangrijke posities. Met technologie kan er dus een beter inzicht verkregen worden in het potentieel van de aanwezige medewerkers. Dit leidt ook tot betere beslissingen over de aanwezige talenten binnen de organisatie.
Duidelijke strategie is essentieel
Het succes van een strategie voor talentmanagement moet zijn uitwerking hebben op de bedrijfsstrategie. Het begrijpen van de organisatiedoelen en deze kunnen vertalen in plannen voor werving en selectie, ontwikkeling, carrièremogelijkheden en opvolgingsmanagement, geeft de zekerheid van een succesvolle uitvoering van de strategie voor talentmanagement. De ‘war for talent’ begint zich dus weer meer naar de voorgrond te begeven en het is voor organisaties daarom belangrijk om te komen met een duidelijke strategie. Die organisaties die zich met de juiste strategie en middelen wapenen, zullen de ‘talent war’ uiteindelijk winnen.
Maar al te waar. Nu actie ondernemen is eigenlijk al te laat. Het opzetten van een goed beleid en systeem kost enkele jaren en juist dit jaar zal de krapte op de arbeidsmarkt voelbaar worden.
Om nog mee te kunnen doen is NU actie nodig.
Er is meer nodig dan talentmanagement alleen, de opzet van een state of the art HRM systeem kan soelaas bieden.
De ervaring leert dat de bedrijven waar wij onze systemen en visie hebben geïmplementeerd vrijwel ongeschonden door de recessie zijn gekomen. De employmentcrisis zal heftiger zijn, het wordt opnieuw een strijd om te overleven.
barbara kayser
|
|
31
-
03
-
2011
|
13
:
06
uur
Het is inderdaad moeilijk om talent van buitenaf binnen te halen in deze krappe arbeidsmarkt, daarom is talentmanagement van belang. Talentmanagement kan een positieve bijdrage leveren door medewerkers intern op te leiden. De management development programma's zouden uitgebreid moeten worden naar talent programma's. Wie binnen uw organisatie hebben het talent om te excelleren op een specifiek vakgebied die bij draagt aan de winst van uw organisatie?
Wat ik mis in het artikel is de vraag 'waar halen we het talent vandaan'. Steeds als de economie op volle toeren draait, is er een tekort aan gekwalificeerd personeel op de Nederlandse arbeidsmarkt. Een aantal jaar geleden zaten we op 2% werkloosheid, nu zitten we iets boven de 4%. Maar wat gebeurd er als de babyboomers straks met pensioen gaan? Het is volgens mij belangrijk om in de 'strategie' rekening te houden met het gebrek aan talent binnen bepaalde expertisegebieden (bijvoorbeeld IT). En voor die gebieden bedenken waar ze vandaan kunnen komen. Als we ze niet in Nederland kunnen vinden, dan lijkt het zinvol over de grens te kijken en mensen naar Nederland toe te halen of het werk naar het buitenland te verplaatsen.
@Hugo
Talent genoeg alleen zijn er maar weinig organisaties die deze schat weten te vinden. Dat heeft te maken met de organisatievorm, de cultuur, het management.
Wij hebben voor enkele bedrijven talentscans uitgevoerd en iedere keer weer was het management (en ook de medewerkers) verrast over het onontgonnen kapitaal in de organisatie.
Voer je goed talent management in dan kun je 15 tot 30% meer uit je human resources halen.
Als je vasthoudt aan de traditionele organisatie met taakdeling en functieprofielen blijf je talent verspillen en dat is wat 99,9% van de bedrijven en 100% van de overheid nog steeds doet.
Importeren uit het buitenland is een non-oplossing, het is een teken van slecht beleid en pure verspilling van geld.
Enkel uitbreiden van opleidingprogramma's is onvoldoende, opleiding en ontwikkeling moet een van de kernactiviteiten worden van iedere organisatie, maar dan wel gericht opleiden, want nu trainen we mensen met name op die zaken waar ze geen talent voor hebben en dat is water naar de zee brengen.
Willemien Holstijn
|
|
25
-
05
-
2011
|
08
:
44
uur
Terwijl het voor afval geheel is ingeburgerd, is het ''recyclen'' van personeel nog ondergeschikt als middel. Veel te veel 45+-ers vol kennis, ervaring en motivatie (en een uitstekend arbeidsethos) zitten op de bank en worden door selecteurs en hr adviseurs als ''onbemiddelbaar'' behandeld. Waarom? Te oud (hoezo) te duur (onjuist), te vaak ziek (in tegendeel). Natuurlijk is het lastiger om ''zware cv's'' te beoordelen en is het aansturen van iemand die je vader zou kunnen zijn niet makkelijk en is het een uitdaging om de goede evaluatie criteria toe te passen, maar door een actief ''recycle programma'' met daarin aandacht voor het selecteren, leiding geven en coachen/trainen van ouderen is in Nederland een groot deel van de problematiek op te lossen. Daarvan ben ik overtuigd.
fons
|
|
28
-
06
-
2011
|
17
:
15
uur
Wat mijn ervaring is dat er inderdaad een groot tekort is. Zij het dat het voornamelijk een tekort is aan jonge jochies die voor een appel en een ei willen komen werken en je core business overeind houden.
Het is niet voor niets dat het bedrijfsleven een jaar geleden al een brandbrief naar de overheid heeft geschreven met het verzoek om de grenzen weer open te gooien. Want het gaat niet om goed personeel, want dat is er meer dan voldoende. Het gaat alleen maar om spotgoedkoop personeel.
Ik heb nog nooit iets anders gehoord dan dat het allemaal niets mag kosten. Ik weet het in ieder geval zeker, nu de markt aantrekt ga ik lekker voor mezelf beginnen. Kan ik zelf uitkiezen voor wie ik werk en ook 80,- per uur inkoppen. Dan werk ik eindelijk eens voor mezelf, en niet voor een baas die me toch niet waardeert.
