Reactie: Van de mening van Ad de Beer krijg ik een positieve boost, deze kan ik dan ook geheel onderschrijven. Als iedereen zo gaat denken is er geen crisis meer, zo die er al was.
Reactie: Humor is belangrijk voor een prettige een prettige werkomgeving. Lachen op het werk houdt mensen gezond en motiveert tot goede prestaties. In een optimale situatie moet het werk zelf boeiend en uitdagend zijn, moeten de werkomstandigheden arbo-technisch in orde zijn en men moet met een zeker enthousiasme naar kantoor gaan. In een gezonde werksituatie is het maken van grapjes dan ook heel normaal. Ook grapjes en een pesterijtje waarbij een collega soms voor joker wordt gezet zijn zeker acceptabel, mits de werkomgeving veilig is en degene die “het slachtoffer” is van zo’n grapje daarover ook zelf (achteraf) kan lachen. Maar als deze grappen niet in collegialiteit worden gemaakt en als er kwaadaardige intenties mee zijn gemoeid en als de werkomgeving niet veilig is, dan is er sprake van pesten dat niet meer acceptabel is. Het is evident dat deze vorm van pesten zeer ernstige gevolgen voor het slachtoffer kan hebben. Gezondheidsproblemen met een hoog ziekteverzuim, burn-out en soms zelf zelfmoord kan het gevolg zijn.
Een goede leidinggevende zal zich moeten bekommeren om het welzijn van elke van zijn medewerkers. En hij zal ook op dat aspect door zijn leidinggevende beoordeeld moeten worden. Dat betekent dat hij / zij de ogen open moet houden voor wat er op de werkvloer gebeurt. Management by walking aorund is nog steeds een kenmerk van een goede leiding gevende. De manager zal niet alleen te allen tijde het aanspreekpunt voor elke medewerker moeten zijn als deze klaagt over pesten of ander niet integer gedrag. Maar hij zal ook zelf alert moeten zijn op wat er zoal in zijn werkomgeving gebeurt. Een regelmatig ziekteverzuim moet een lampje doen branden. Wat is er daadwerkelijk aan de hand? Ook de arbo-arts zal dit aspect in beschouwing moeten nemen bij een medewerker die zich frequent zie meldt. Het moet een van zijn checkpunten zijn. Datzelfde geldt voor P&O en HRM-adviseurs. En ook de bestuurder en de Ondernemingsraad moeten het thema pesten als vast punt op hun overlegagenda hebben.
Is de leidinggevende in staat om, als hij ontdekt dat er sprake is van pesten op het werk, dit aan te pakken. Heeft hij daarvoor voldoende communicatieve vaardigheden in zijn pakket? Kan hij de goede vragen stellen? En kan hij voor hulp en ondersteuning bij een functionaris bij zijn organisatie terecht?
Dit zijn allemaal onderwerpen waaraan in een geode organisatie voortdurende aandacht moet worden besteed. Hoge productie en output en een efficiënte werkwijze zijn belangrijk voor de winstgevendheid en het voortbestaan van een organisatie. Maar deze doelstellingen kunnen alleen worden bereikt als de organisatie en de medewerkers gezond zijn. Adequate maatregelen en snelle actie in gevallen van pesten op het werk dragen daar dus absoluut aan bij. En een manager die zelf mee gaat pesten is ongeschikt voor zijn taak.
Reactie: Humor is belangrijk voor een prettige een prettige werkomgeving. Lachen op het werk houdt mensen gezond en motiveert tot goede prestaties. In een optimale situatie moet het werk zelf boeiend en uitdagend zijn, moeten de werkomstandigheden arbo-technisch in orde zijn en men moet met een zeker enthousiasme naar kantoor gaan. In een gezonde werksituatie is het maken van grapjes dan ook heel normaal. Ook grapjes en een pesterijtje waarbij een collega soms voor joker wordt gezet zijn zeker acceptabel, mits de werkomgeving veilig is en degene die “het slachtoffer” is van zo’n grapje daarover ook zelf (achteraf) kan lachen. Maar als deze grappen niet in collegialiteit worden gemaakt en als er kwaadaardige intenties mee zijn gemoeid en als de werkomgeving niet veilig is, dan is er sprake van pesten dat niet meer acceptabel is. Het is evident dat deze vorm van pesten zeer ernstige gevolgen voor het slachtoffer kan hebben. Gezondheidsproblemen met een hoog ziekteverzuim, burn-out en soms zelf zelfmoord kan het gevolg zijn.
Een goede leidinggevende zal zich moeten bekommeren om het welzijn van elke van zijn medewerkers. En hij zal ook op dat aspect door zijn leidinggevende beoordeeld moeten worden. Dat betekent dat hij / zij de ogen open moet houden voor wat er op de werkvloer gebeurt. Management by walking aorund is nog steeds een kenmerk van een goede leiding gevende. De manager zal niet alleen te allen tijde het aanspreekpunt voor elke medewerker moeten zijn als deze klaagt over pesten of ander niet integer gedrag. Maar hij zal ook zelf alert moeten zijn op wat er zoal in zijn werkomgeving gebeurt. Een regelmatig ziekteverzuim moet een lampje doen branden. Wat is er daadwerkelijk aan de hand? Ook de arbo-arts zal dit aspect in beschouwing moeten nemen bij een medewerker die zich frequent zie meldt. Het moet een van zijn checkpunten zijn. Datzelfde geldt voor P&O en HRM-adviseurs. En ook de bestuurder en de Ondernemingsraad moeten het thema pesten als vast punt op hun overlegagenda hebben.
Is de leidinggevende in staat om, als hij ontdekt dat er sprake is van pesten op het werk, dit aan te pakken. Heeft hij daarvoor voldoende communicatieve vaardigheden in zijn pakket? Kan hij de goede vragen stellen? En kan hij voor hulp en ondersteuning bij een functionaris bij zijn organisatie terecht?
Dit zijn allemaal onderwerpen waaraan in een geode organisatie voortdurende aandacht moet worden besteed. Hoge productie en output en een efficiënte werkwijze zijn belangrijk voor de winstgevendheid en het voortbestaan van een organisatie. Maar deze doelstellingen kunnen alleen worden bereikt als de organisatie en de medewerkers gezond zijn. Adequate maatregelen en snelle actie in gevallen van pesten op het werk dragen daar dus absoluut aan bij. En een manager die zelf mee gaat pesten is ongeschikt voor zijn taak.
Reactie: De wereld van recruitment/w&r, is eigenlijk een beetje een rare wereld. Er zitten mensen in die menen een toegevoegde waarde te hebben en vervolgens weinig tot niets weten van de branche waarbinnen zij zich begeven. Ik ben me ter dege bewust dat ik nu tegen egootjes en heilige huisjes aan tik maar met reden en opzet.
De perfecte match? Die bestaat niet. Tenminste, men zal die niet vinden op de manier waarop men bezig is. De reden? Heel eenvoudig, men heeft namelijk geen onafhankelijke methode van assessment en moet zich dan verlaten op allerlei \'kaboutertrucjes\'.
Trucjes waar steeds vaker van vast komt te staan dat die namelijk niet zo erg goed werken. Waarom niet? Omdat erg veel kandidaten doen aan iets wat heet \'Normgedrag\' vertonen. Men doet namelijk de tinkende best u, als recruiter, ervan te overtuigen de beste kandidaat te zijn. De gevolgen laten zich raden. Een mismatch.
Nu doet men er graag alles aan om het percentage aan mismatches, uiteraard, zoveel mogelijk onder \'de pet\' te houden. Jammer, want daar kun je juist aan zien met welk een recruiter of HR je te maken heb.
Een tweede probleem dient zich hier dan ook aan. Je hebt namelijk heel veel mensen die ontzettend goed kunnen leren. Van al die mensen is er maar een klein percentage dat werkelijk heeft geleerd wat die latent dan ook als persoon en persoonlijkheid in zich heeft.
\'Normgedrag\' heet dit. Tel daarbij op dat een assessment methode absoluut niet heilig meer is. Dametjes van 23/24 jaar die een Sr. na een assessment test even gaan uitleggen wat die in zich heeft. Tenenkrommend. Neem hier dan ook even de \'eager\' kandidaat heel het internet heeft uitgeplozen en getoetst en getest op allerhande assessments tests.
CV\'s worden herschreven naar een aanvraag dat het een lieve lust is en recruiters, of een HR medewerker, hebben soms ook hun dag niet. Dus?????
U denkt dat u er gaat komen met een word checker die een cv op steekwoorden scant, een assessment testje daarnaast even te weten komt WIE iemand is, WAT deze werkelijk van nature in zijn of haar mars heeft? Als kandidaat weet ik nu wat mijn kansen zullen zijn om te worden opgeroepen voor HET sollicitatie gesprek?
Dan weet u nu waarom bepaalde vragen niet worden gesteld. Het is omdat men momenteel de grootste problemen heeft de soms \'surrealistische\' aanvragen ingevuld te kunnen krijgen en voor een dubbeltje het liefst op de eerste rang te willen zitten.
Uiteraard gaan wij niemand ook maar iets vertellen over de ervaringen die wij hebben met mismatches. Vuile was hangen we natuurlijk niet buiten.
In onze ervaring zijn er wellicht tien, twaalf mensen in heel Nederland te vinden die iemand aan kunnen kijken en zeggen, jij kan dat, of jij kan dat niet. Reken u zelf daar alstublieft niet bij. Ga weer eens terug naar de rede en nuchterheid die het Nederlandse zakenleven altijd heeft gehad.
Stel de vragen die op uw lippen liggen en schroom niet eens een keer te roepen dat ook u wel eens heeft misgeschoten. Maar bovenal, zoek naar die methode die u laat zien of het karakter van de kandidaat in lijn is met hetgeen die heeft gedaan, en of die voldoende zijn voor de aanvraag.
Als u dit beantwoord krijgt, dan pas kunt u zeggen dat u De match gevonden heeft.
Reactie: Wij zijn een Nederlands bedrijf voornemens om onze producten te verkopen in Brazilie en eventueel aldaar kleinschalige productie op te zetten. Het ontbeert ons echter momenteel aan een lokaal persoon met Europese mentaliteit die deze kar op dagelijkse basis kan trekken. Mocht er iemand zich voordoen, dan houden wij ons warm aanbevolen.
Reactie: Helaas gebeurt dit steeds vaker en erger nog het management werkt er zelfs aan mee. Mensen die het dan aankaarten halen bakzeil, zelfs bij de afdeling H.R. wordt (als er iemand van het management bij betrokken is) het voordeel van de twijfel altijd aan de leidinggevende gegeven.
Jammer, maar het is niet anders. Al hoewel ik wel van mening ben dat men vroeg of laat zelf het slachtoffer wordt.
Reactie: Opmerkelijk is deze realiteit niet. Het is weliswaar wel weer een \'Eye opener\' voor IT management met deze tendensen gewoon rekening te houden.
Het is prachtig dat de jongeren verlangen dat zij in de tijd van de werkgever zich eveneens met privé zaken bezig wensen te houden, het is aan de business en IT management hier duidelijke grenzen te trekken.
Technisch is dit \'IT wise\' geen enkel probleem. Tenminste, zou het geen enkel probleem mogen zijn.
Wellicht ligt hier een extra stimulans voor het aloude initiatief van invoering van \'Het gele boekje\'? De interne regels betreffende de Do\'s & Dont\'s van het bedrijfsnetwerk?
Just a thought.
Reactie: Pesten op het werk leidt regelmatig tot burnout bij de gepeste medewerker. Indien de werkgever onvoldoende maatregelen neemt tegen het pestgedrag, kan deze aansprakelijk zijn voor de (im)materiële schade die de met burnout uitgevallen werknemer lijdt.
Reactie: Heel valide artikel maar niet helemaal juist gesteld.
1. Als je heel veel mensen hebt, op cruciale posities in het IT veld, die niet in staat blijken de merites te volgen die de lineaire wereld van IT nu eenmaal met zich mee brengt, dan gaat dit de business gewoonweg enorm veel geld kosten. Heel eenvoudig.
2. Wanneer non IT geen kennis neemt van diezelfde merites en wetmatigheden van IT, dan is en blijft het moeilijk een juiste inschatting te maken van IT, de mogelijkheden en de operationele inzet van IT.
3. Dit communicatieve gat is er na 20 jaar IT klaarblijkelijk nog steeds, waarbij er gelukkig nog IT managers zijn die het voor elkaar krijgen dat dat communicatieve gat kan worden gedicht waardoor IT gaat doen waarvoor het bedoeld is. Geld besparen.
Wanneer non IT geen weet heeft wat managers en toeleveranciers binnen IT allemaal werkelijk doen, blijft IT een \'Black Box\' die cijfermatig maar heel summier inzichtelijkheid verschaft.
Commercieel gezien is dit wat IT in stand houd, business wise gezien een crime. De oplossing? Heel eenvoudig. Non IT hoeft alleen maar te weten hoe IT zich beweegt en hoe hiermee om te gaan. Dat zou een beetje IT manager u zo moeten kunnen uitleggen en u bent zeker 35% tot 50% van de kosten aan het reduceren.
Bedankt voor de reacties. Wij hebben geprobeerd het artikel zo prikkelend mogelijk te schrijven met als doel discussie op gang te brengen en dat is in ieder geval gelukt. Hierbij is niet gekozen voor een insteek met praktische toepassing maar wel voor een eerste aanzet vanuit helikopterview voor het realiseren van bewustwording. Alles begint immers met bewustwording en van daar uit volgt pas de praktische invulling (die een ieder voor zichzelf mag en kan invullen).
Wij zijn in ieder geval van mening dat tijdens W&S gesprekken (maar ook in andere situaties) te weinig wordt ingezoomd op de sociale context, in relatie tot het (toekomstig te vertonen) gedrag van de gesprekspartner. Door hier op in te zoomen kan een bijdrage worden geleverd aan vragen als ‘Is deze kandidaat/medewerker (ook managers) wel geschikt voor deze organisatie?’ of ‘Is dit gedrag gewenst voor bijvoorbeeld de diversiteit binnen een team of het op gang brengen van een verandering?’
Ook voor degene die de vragen stelt is dit een boeiend fenomeen want stelt u zichzelf maar eens de volgende vraag: ‘Heeft u moeite met het overbrengen van een minder positieve boodschap wanneer u de inschatting maakt dat het gedrag van een kandidaat niet passend is voor de organisatie maar wel goed aansluit op uw eigen comfortzone? ’ Het W&S gesprek zal overigens nooit alleen gaan over sociale context alleen lijkt het wel of er een taboe ligt op lastige vragen (en wat zegt dit laatste over ons eigen gedrag?).
Wij hopen in ieder geval dat jullie ons volgende artikel ook weer willen verblijden met positief kritische bijdragen.
Met vriendelijke groet en blijf de juiste vragen stellen,
Reactie: Aart, mooi artikel! (H)erken ook opmerking/probleem (scheve gezichten)dat Michel beschrijft. Oorzaak daarvan is m.i. echter het management dat niet specifiek/gedetailleerd(!) genoeg duidelijk heeft gemaakt waarom men de beloning uitreikt. Dan ontstaan er aannames/individuele interpretaties en is het voor de omgeving onvoldoende duidelijk wat men zelf expliciet (ook) moet doen om eenzelfde beloning te krijgen. De richtlijn m.b.t. succesvol belonen is niet voor niets: TFS: Tijdig, Frequent & Specifiek!
Reactie: In 2012 willen weer bijna 10% van de Nederlandse bevolking boven 18 jaar overstappen van zorgverzekering. Gelukkig maakt de concurrentie het zelf makkelijk om over te stappen, dankzij de overstapservice die is ingebakken.
Reactie: Het artikel op zich is niet zo verwonderlijk. Immers, automatiseren betekend, althans dat zou het moeten, fondsen besparen door standaardisatie. Repeterende processen automatiseren.
Edoch, stel de gemiddelde IT-er de vraag waarom je eigenlijk zou automatiseren, dan zal de helft je verbaast en nietszeggend aankijken.
Stel je ze de vraag om eens in eenvoudige woorden uit te leggen wat nu eigenlijk de basis principes zijn van automatiseren, eveneens nietszeggende bedenkelijke blikken.
In andere woorden, te veel mensen die zich met IT bezighouden, kunnen u of mij, niet eens eenvoudig uitleggen wat de principes van automatiseren zijn laat staan u verduidelijken op welke wijze automatiseren nu zou besparen.
Door die hausse aan verschillen en verdeel en heers, al die methodiekjes en mogelijkheden ziet non IT management door de bomen het bos al jaren niet meer en komt er soms achter dat zij aardig werden bekocht. Geen wonder dat in tijd van recessie men heel \'spastisch\' het mes in IT zet.
Laat een IT-er een manager eerst maar eens in eenvoudige woorden verhelderen wat IT is, hoe je er mee om dient te gaan en wat de grenzen zijn. Kan die dat niet, weet dan dat het u als manager, vroeger of later, meer zal kosten dan bespaart.
Reactie: Ik wil reageren,
om me in te zetten, desnoods met een erkend forum op te zetten, met vele mensen.
Die het niet meer willen accepteren, dat je met deze afschuwelijke mensen in onze samenleving, hoe dan ook te maken krijgt!
