zoeken Nieuwsbrief
      Linkedin    Twitter   
  
weblog
 

Medewerker van de maand

Door: Aart Pijl MCM MA CMC ,   13-12-2011,   09:21 uur
 

Een degelijk Nederlands bedrijf is overgenomen door een Amerikaan. De aansturing gaat zo snel mogelijk met de Amerikaanse spreadsheets en iedereen maakt eerder dan gewenst kennis met de Amerikaanse HR-instrumenten. Een fenomeen dat daarbij hoort is de 'medewerker van het maand' en natuurlijk ook 'van het jaar'. In een gesprek met de Amerikaanse HR-manager vroeg zij mij welke beloningen gebruikelijk zijn in Nederland voor deze uitverkoren medewerkers.

Het contact over dit onderwerp met het Nederlandse management verliep stroef en zij voelde zich er onzeker over. Ze vertelde me dat het naar Amerikaanse maatstaven gebruikelijk is dat een medewerker een klein geldbedrag krijgt als beloning en een ingelijste oorkonde, die medewerkers dan trots in hun kamer hangen.



Norm opschroeven
Het was moeilijk om uit te leggen dat we in onze cultuur niet zo houden van mensen die het hoofd boven het maaiveld uitsteken, dan ben je een uitslover, en dat wil je niet. Ik merk het als ik door de stad loop en een paar omgevallen fietsen rechtzet. Mensen kijken je vreemd aan. 'Je denkt toch zeker niet dat wij dat ook gaan doen!' Ze hebben liever niet dat je de norm opschroeft, niet in het openbare leven, ook niet op het werk.

Veel verschillende categorieën
De moeite die ik heb met 'de medewerker van de maand' is dat het verschijnsel uitgaat van schaarste en competitie. Er is er maar één die de beste kan zijn. Liever denk ik in termen van overvloed, dan kan je meer mensen belonen. Toen ik werkte met kinderen uit achterstandswijken gaf ik altijd meerdere eerste prijzen, voor het meest creatieve, degelijke, langst houdbare idee, voor de beste samenwerker en altijd een prijs voor de meest energieke en gedreven kinderen.

Je krijgt niet wat je nodig hebt
Als je wat dieper ingaat op het 'belonen van de beste', speelt daarin ook het verschil tussen een meer ik-gerichte en een meer wij-gerichte cultuur. Dit Amerikaanse bedrijft vraagt om samenwerking, maar beloont het individu. Mijn stelling is altijd dat je krijgt wat je beloont. In de Nederlandse cultuur hebben we eigenlijk liever goed presterende teams dan individuele toppers. Het ligt dus meer voor de hand teams te belonen en daar heb ik mooie voorbeelden van gezien. Zo koos een hele productie-eenheid voor een bezoek aan een productie-eenheid van hetzelfde bedrijf in Frankrijk. Een wat kleinere beloning was dat een team voor   1.000 verbeteringen aanbracht in hun directe werkomgeving. Dat leverde bijv. zeer interessante kunst op in een fabriekshal. Stel je de impact van dergelijke beloningen voor!

Stimuleren
Als bedrijf wil je het goede gedrag belonen. Medewerkers weten zich graag gewaardeerd. Met een attitude van 'ik betrap je als je iets goed doet' verwacht ik het meeste succes. Als je dan niet alleen let op de individuele medewerkers, maar ook op de ontwikkeling van je teams, dan kan je daar als leidinggevende en bedrijf nog veel plezier van krijgen. Misschien kan je in deze tijd van individualisering en de opkomst van steeds meer individueler beloning ook eens nadenken over de beloning die je je teams kunt geven om het teamwerk verder te stimuleren.

Wie heeft ervaring met het belonen van teamwerk? Welke vormen van teambeloning heb je zelf wel gegeven en ontvangen?

 
 Doorsturen    3 reacties

 
 
 
Over de auteur:
Aart Pijl MCM MA CMC
Expert in teamontwikkeling, organisatie verandering en leiderschapsontwikkeling. Ruim 25 jaar helpt hij leiders met het bouwen van organisaties die commitment van medewerkers en klanten verdienen. Aart is mede-oprichter van Change Company. Auteur van de gratis online Teamontwikkeling Praktijkgids.
 

Laatste weblogs

  Anderhalvemeter-klagen: helpt dat?
  AAR niet voor watjes
  Corona-klagen
 
reacties
 
Michel  |   | 
13-12-2011
 | 
15:46 uur
Beste Aart, mooi artikel. Ik kan er inderdaad aan toevoegen dat dergelijke individuele beloningen voor de betreffende werknemer vervelend kunnen uitpakken. Ik werkte een korte tijd bij een Amerikaans bedrijf. Het gonsde van de geruchten: waar heeft zij dat aan verdiend? Zo goed is zij nou ook weer niet!' Uiteraard gevolgt door: 'Waarom ik niet?Ze is zeker het liefje van de baas'(et cetera).'Kortom een hoop scheve gezichten.

Max Müller  |   | 
14-12-2011
 | 
11:01 uur
Ik ben het grotendeels eens met de schrijver van het artikel. Ik ben het echter niet eens met de stelling dat men liever de norm als norm houdt. Ik ben van mening dat medewerkers zich terdege realiseren dat de normen steeds verder opgeschroefd moeten worden om het hoofd te bieden aan de concurrentie vanuit het buitenland. Ook al zijn we goed, we willen steeds beter worden. Dat heeft A. Maslow al bedacht in de jaren 60 van de vorige eeuw. Tenslotte, als het echt voor iedereen duidelijk is, dan zal men ook een individuele beloning accepteren. Maar wel met mate.
Hans  |   | 
15-12-2011
 | 
18:28 uur
Aart, mooi artikel! (H)erken ook opmerking/probleem (scheve gezichten)dat Michel beschrijft. Oorzaak daarvan is m.i. echter het management dat niet specifiek/gedetailleerd(!) genoeg duidelijk heeft gemaakt waarom men de beloning uitreikt. Dan ontstaan er aannames/individuele interpretaties en is het voor de omgeving onvoldoende duidelijk wat men zelf expliciet (ook) moet doen om eenzelfde beloning te krijgen. De richtlijn m.b.t. succesvol belonen is niet voor niets: TFS: Tijdig, Frequent & Specifiek!

 

REAGEREN

Naam:
Emailadres:
URL: (niet verplicht) http:// 
 
Reactie/Opmerking:
Ik wil bericht per e-mail ontvangen als er meer reacties op dit artikel verschijnen.
 
Als extra controle, om er zeker van te zijn dat dit een handmatige reactie is, typ onderstaande code over in het tekstveld ernaast. Is het niet te lezen? Klik hier om de code te wijzigen.
 
advertorial
White paper: 24 tips om e-mailadressen te verzamelen
Wat kun je doen om in deze lastige tijd je e-mail database te vergroten? In dit white paper van Spotler lees je 24 concrete tips waar je direct mee aan de slag kunt. Een groter bereik betekent simpelweg ook een grotere kans op succes. Benieuwd naar de tips?
Download het white paper
Lees verder
Fit blijven zorgt voor betere prestaties op de werkvloer
reacties
Corona zorgt voor boost in online verkopen (1) 
Tijdens de vakantie fantaseren over later (1) 
Zonnige tendens woningen met zwembad  (1) 
Anderhalvemeter-klagen: helpt dat?  (1) 
Data-analist, data scientist en big data populairste termen bij zoeken naar IT-vacatures (1) 
Hoe data storytelling leidinggevenden helpt bij efficiënt beheer van LinkedIn-profiel (1) 
Een op de tien heeft liever heteroseksuele collega dan LGBT-collega (3) 
top10
Een op de tien heeft liever heteroseksuele collega dan LGBT-collega
Burn-out-behandelingen zelden effectief; tijd voor keurmerk
Mimecast waarschuwt voor tweede golf in coronaphishing
Drie tips om veilig te internetten vanaf uw vakantieadres
Hoe data storytelling leidinggevenden helpt bij efficiënt beheer van LinkedIn-profiel
Anderhalvemeter-klagen: helpt dat?
Een veilige hybride werkomgeving dankzij mobiele encryptie
Fors meer DDoS aanvallen vanwege COVID-19
Trend zet door: grote concerns die omvallen
Reorganiseren: vier belangrijke aandachtspunten
meer top 10