De consequentie van het niet stellen van de juiste vragen
13 december 2011 -
‘Hoe kunnen we van onze fouten leren als we niet weten wat we doen?’. In hoeverre dekt deze uitspraak van Marco Geurens de lading bij het werving & selectieproces dat binnen veel organisaties wordt toegepast? Zoals beschreven in dit artikel wordt tijdens de werving & selectieprocedure te weinig gebruik gemaakt van het onderbuikgevoel. Veelal wordt gekeken naar het CV, de sollicitatiebrief en de eerste indruk tijdens een sollicitatiegesprek.
Dit aangevuld met assessments, die vaak gebaseerd zijn op een momentopname. De vraag is echter hoe relevant bovenstaande zaken zijn voor de werving & selectie van de juiste persoon op de juiste plaats en wat de rol is van de sociale context.
De verpakking of de inhoud
Marco Geurens, Strategisch Analist bij HypoCasso en afgestudeerd op een gedragswetenschappelijk onderwerp, en Richard van der Lee, Manager Particulieren Rabobank Bollenstreek, zijn beiden van mening dat de huidige wijze van werving & selectie binnen organisaties uiteindelijk zorgt voor onnodige mismatches. Los van het menselijke aspect heeft dit ook de nodige nadelige financiële consequenties voor organisaties. Geurens en Van der Lee beschrijven dit als volgt: "Organisaties hebben er belang bij dat een goede match wordt gerealiseerd tussen de openstaande vacature, de organisatiecultuur en de kandidaat. Eenvoudig gezegd dienen de individuele talenten van de kandidaat te passen bij de huidige en toekomstige vereisten die van belang zijn voor de organisatie. Door echter uit te gaan van oppervlakkige informatie en het niet stellen van de juiste vragen tijdens de werving & selectieprocedure worden de motieven en gedragingen van kandidaten regelmatig onvoldoende in beeld gebracht. Hierdoor ontstaat alleen een beeld van de ‘verpakking’ en niet van de ‘inhoud’. Heeft u tijdens een werving & selectiegesprek bijvoorbeeld wel eens vragen gesteld over de opvoeding van een kandidaat, de wijk waar de kandidaat is opgegroeid, het opleidingniveau van de ouders, relevante gebeurtenissen die in de jeugd van de kandidaat hebben plaatsgevonden en van belang zijn voor het huidige ‘zijn’ van de kandidaat?"
Het belang van de sociale context
Op zich zijn deze vragen niet zo gek wanneer je bedenkt dat omgevingsfactoren en ervaringen de stimulus-responskoppeling oftewel gedrag tot stand brengt. Victor Lamme, hoogleraar Cognitieve Neurowetenschap en schrijver van het boek ‘De vrije wil bestaat niet’ geeft hierover aan dat gedrag voor een groot deel door eerdere gebeurtenissen is bepaald. Cultuur, structuur, leeftijd en opleiding zijn dus allen beïnvloeders van huidig en toekomstig gedrag. Constatering op dit gebied is in ieder geval dat de sociale context, waar een kandidaat zich in bevind, veel informatie kan opleveren ten behoeve van de gewenste perfect match. Overigens is dit inzicht niet nieuw want het gezegde ‘hij is een aartje naar zijn vaartje’ stamt al uit de zeventiende eeuw.
Waarom doen wij wat we doen Wat is de reden dat de deze vragen, die zo van belang zijn voor de perfect match, regelmatig niet worden gesteld? Voor het gevoel van mensen worden dit soort vragen gezien als sociaal onwenselijk en is er vaak de angst dat dit te confronterend is. Daarnaast spelen ook hier de sociale context en ingeslepen automatismen een duidelijke rol. Niets is namelijk moeilijker dan het veranderen van het eigen gedrag (lees gewoonten) en dus het stellen van andere vragen. Voorgaande gaat vaak in tegen de ‘natuur’ van de mens, waarbij dit zeker in Nederland wordt versterkt door de aanwezige cultuur van verklaren, polderen en rationaliseren.
Durf te vragen
Natuurlijk kan tijdens de werving & selectieprocedure niet voorbij worden gegaan aan de eerder genoemde ‘verpakking’. Een compleet beeld is echter niet te verkrijgen zonder het stellen van de juiste vragen en hierbij spelen vragen over de sociale context een zeer belangrijke rol. Alleen door deze vragen te stellen krijgt u een beter beeld van het toekomstige gedrag van de kandidaat en kunt u bepalen of er sprake is van toegevoegde waarde voor uw organisatie. Wees dus nieuwsgierig en onderzoek eens binnen uw organisatie welke vragen tijdens dit soort procedures worden gesteld. Maakt men nog steeds gebruik van standaardlijstjes of worden de dieperliggende vragen ook gesteld? Door deze kennis toe te passen weet u gelijk wat in de toekomst nodig is voor het realiseren van de perfect match. Kortom, doorbreek uw eigen automatismen, gebruik uw onderbuikgevoel en durf de juiste vraag te stellen met als uitgangspunt de eerste zin van dit artikel 'Hoe kunnen we van onze fouten leren als we niet weten wat we doen?'
opvoeding van een kandidaat, de wijk waar de kandidaat is opgegroeid, het opleidingniveau van de ouders, relevante gebeurtenissen die in de jeugd van de kandidaat hebben plaatsgevonden zijn zeker belangrijk en voor 90% bepalend. Hopelijk krijgt die 10% die doorzetting, karakter en inzet heeft ook nog een kans ondanks ze uit een minder goed milieu komen. Deze 10% kennen de slagen van de zweep en hebben vaak meer inzicht dan de 10% die wel uit de juiste 'sociale context' zijn gesneden
MM
|
|
13
-
12
-
2011
|
10
:
33
uur
Wat als iemand uit een achterbuurt komt, ouders in de bijstand zitten, etc. etc. en de kandidaat zelf heeft gestudeerd, is positief, goed cv, leuke man/vrouw?
Wat als iemand uit hoger opgeleid milieu komt, heeft gestuurd, maar gewoon een eikel of trut is.
Wat zegt het nu feitelijk? Wie zegt dat de ene 'betere' waarden en normen meegeef aan zijn/haar kinderen?
Ik begrijp de strekking van het verhaal, en vraag ook wat de partner voor werk doet, waar ze vandaag komen etc., maar je moet er ook weer niet te veel aan ophangen.
Kinderen zijn nl. niet hun ouders.
In veel bedrijven wordt er niet veel aandacht geschonken aan de opleiding van het HR-personeel. Stilaan wordt er ook in het onderwijs meer aandacht geschonken aan opleidingen Human Resources.
Een handig boekje om een sollicitatieprocedure goed te doen verlopen is \'Recruitment A-Z - Tricks of the Trade\'. Het bespreekt verschillende procedures en geeft ook een heleboel praktijkvoorbeelden.
Martine
|
|
13
-
12
-
2011
|
15
:
00
uur
Ik lees het artikel toch anders dan bovenstaande reaguurders. Want als je bv. uit een achterbuurt komt en ouders geen opleiding gevolgd hebben, kan dat juist aantonen dat de sollicitant een doorzetter is. En dat dat precies past binnen de organisatie waar hij/zij solliciteert! Ga dus niet direct van het negatieve uit. Ik ben het zeker ook eens met: luister naar je onderbuikgevoel!
De kop van dit artikel vertelt nog niet dat het puur gaat over werving en selectie. Heel wat deskundigen op dit gebied missen het artikel omdat ze niet weten dat het over hun vakgebied gaat.
Ik kom niet uit dat vak, maar ik sluit niet uit dat de strekking van dit artikel een grond van waarheid bevat. Ik vind het wel jammer dat er een negatieve invalshoek is gekozen:
-er zijn beladen vragen
-die zijn erg belangrijk
-dus het is nodig ze te stellen.
Waarom niet zo:
-er zijn vragen die in het selectieproces zeer effectief werken
-nadeel is dat deze vragen een ongemakkelijk gevoel opleveren
-gevolg hiervan kan zijn dat afgewezen kandidaten onplezierig terugkijken op het gesprek
-risico: een slecht imago op de arbeidsmarkt
-om dit risico te beperken kunt u ....
Dat lijkt me een aanpak die veel beter zal werken. Omdat de lezer beter is doordrongen van de risico's en de kansen en bovendien van de deskundigheid van de auteur. Nu geeft het artikel een signaal af zonder te vertellen hoe dit opgepakt kan worden.
Naar ik meen behoeft de reikwijdte van dit artikel zich niet te beperken tot het stellen van de juiste vragen in een selectieprocedure. De vaardigheid om veel open vragen (die dus beginnen met: hoe, wie wat, waarom, wanneer et cetera) is een kunst die men zich eigen kan maken. Voor managers en andere functionarissen die zich met personeelsaangelegenheden bezig houden is dit een wezenlijk tool dat in hun bagage thuis hoort. Het toelaten van een onderbuik-gevoel is ook zeer aan te bevelen, maar dit zal voor velen een nieuw inzicht opleveren en vervolgens moet ook in dat aspect een vaardigheid worden ontwikkeld. Door vragen te stellen als: “Kan het soms zijn dat ….? “ en “Ik heb het gevoel dat … speelt. Is dat gevoel juist?” Mensen die een sterke intuïtieve gave bezitten en de ervaring hebben dat hun gevoel meestal wel juist blijkt te zijn kunnen dit middel zonder al teveel gevaar inzetten. Voor anderen blijft het wel oppassen.
Bedankt voor de reacties. Wij hebben geprobeerd het artikel zo prikkelend mogelijk te schrijven met als doel discussie op gang te brengen en dat is in ieder geval gelukt. Hierbij is niet gekozen voor een insteek met praktische toepassing maar wel voor een eerste aanzet vanuit helikopterview voor het realiseren van bewustwording. Alles begint immers met bewustwording en van daar uit volgt pas de praktische invulling (die een ieder voor zichzelf mag en kan invullen).
Wij zijn in ieder geval van mening dat tijdens W&S gesprekken (maar ook in andere situaties) te weinig wordt ingezoomd op de sociale context, in relatie tot het (toekomstig te vertonen) gedrag van de gesprekspartner. Door hier op in te zoomen kan een bijdrage worden geleverd aan vragen als ‘Is deze kandidaat/medewerker (ook managers) wel geschikt voor deze organisatie?’ of ‘Is dit gedrag gewenst voor bijvoorbeeld de diversiteit binnen een team of het op gang brengen van een verandering?’
Ook voor degene die de vragen stelt is dit een boeiend fenomeen want stelt u zichzelf maar eens de volgende vraag: ‘Heeft u moeite met het overbrengen van een minder positieve boodschap wanneer u de inschatting maakt dat het gedrag van een kandidaat niet passend is voor de organisatie maar wel goed aansluit op uw eigen comfortzone? ’ Het W&S gesprek zal overigens nooit alleen gaan over sociale context alleen lijkt het wel of er een taboe ligt op lastige vragen (en wat zegt dit laatste over ons eigen gedrag?).
Wij hopen in ieder geval dat jullie ons volgende artikel ook weer willen verblijden met positief kritische bijdragen.
Met vriendelijke groet en blijf de juiste vragen stellen,
De wereld van recruitment/w&r, is eigenlijk een beetje een rare wereld. Er zitten mensen in die menen een toegevoegde waarde te hebben en vervolgens weinig tot niets weten van de branche waarbinnen zij zich begeven. Ik ben me ter dege bewust dat ik nu tegen egootjes en heilige huisjes aan tik maar met reden en opzet.
De perfecte match? Die bestaat niet. Tenminste, men zal die niet vinden op de manier waarop men bezig is. De reden? Heel eenvoudig, men heeft namelijk geen onafhankelijke methode van assessment en moet zich dan verlaten op allerlei \'kaboutertrucjes\'.
Trucjes waar steeds vaker van vast komt te staan dat die namelijk niet zo erg goed werken. Waarom niet? Omdat erg veel kandidaten doen aan iets wat heet \'Normgedrag\' vertonen. Men doet namelijk de tinkende best u, als recruiter, ervan te overtuigen de beste kandidaat te zijn. De gevolgen laten zich raden. Een mismatch.
Nu doet men er graag alles aan om het percentage aan mismatches, uiteraard, zoveel mogelijk onder \'de pet\' te houden. Jammer, want daar kun je juist aan zien met welk een recruiter of HR je te maken heb.
Een tweede probleem dient zich hier dan ook aan. Je hebt namelijk heel veel mensen die ontzettend goed kunnen leren. Van al die mensen is er maar een klein percentage dat werkelijk heeft geleerd wat die latent dan ook als persoon en persoonlijkheid in zich heeft.
\'Normgedrag\' heet dit. Tel daarbij op dat een assessment methode absoluut niet heilig meer is. Dametjes van 23/24 jaar die een Sr. na een assessment test even gaan uitleggen wat die in zich heeft. Tenenkrommend. Neem hier dan ook even de \'eager\' kandidaat heel het internet heeft uitgeplozen en getoetst en getest op allerhande assessments tests.
CV\'s worden herschreven naar een aanvraag dat het een lieve lust is en recruiters, of een HR medewerker, hebben soms ook hun dag niet. Dus?????
U denkt dat u er gaat komen met een word checker die een cv op steekwoorden scant, een assessment testje daarnaast even te weten komt WIE iemand is, WAT deze werkelijk van nature in zijn of haar mars heeft? Als kandidaat weet ik nu wat mijn kansen zullen zijn om te worden opgeroepen voor HET sollicitatie gesprek?
Dan weet u nu waarom bepaalde vragen niet worden gesteld. Het is omdat men momenteel de grootste problemen heeft de soms \'surrealistische\' aanvragen ingevuld te kunnen krijgen en voor een dubbeltje het liefst op de eerste rang te willen zitten.
Uiteraard gaan wij niemand ook maar iets vertellen over de ervaringen die wij hebben met mismatches. Vuile was hangen we natuurlijk niet buiten.
In onze ervaring zijn er wellicht tien, twaalf mensen in heel Nederland te vinden die iemand aan kunnen kijken en zeggen, jij kan dat, of jij kan dat niet. Reken u zelf daar alstublieft niet bij. Ga weer eens terug naar de rede en nuchterheid die het Nederlandse zakenleven altijd heeft gehad.
Stel de vragen die op uw lippen liggen en schroom niet eens een keer te roepen dat ook u wel eens heeft misgeschoten. Maar bovenal, zoek naar die methode die u laat zien of het karakter van de kandidaat in lijn is met hetgeen die heeft gedaan, en of die voldoende zijn voor de aanvraag.
Als u dit beantwoord krijgt, dan pas kunt u zeggen dat u De match gevonden heeft.
