Reactie: Goed bericht, wij zijn blij dat hier steeds meer aandacht aan besteed wordt.
Goed om te horen en lezen dat er op dit moment steeds positiever gedacht wordt over het inzetten van deze doelgroep.
Wij met GoudGrijs hopen daar aan bij te dragen!
Reactie: Typisch Beerenschot, een onderzoek met een hoog \\\'\\\'Stapel\\\'\\\' gehalte.
Een grote reclamefolder eigenlijk, want als ik bij gemeentes rondkijk, en er zijn er heel wat die interesse hebben in Agamedes, dan zie ik nog steeds sturend en hiërarchisch leiderschap en zijn de elementen van Boeman 2.0 nog ver weg.
Reactie: Dus meteen maar naar de website gegaan, want echt HRM in plaats van personeelszaken, dat is mijn passie, een van mijn bog five\\\'s.
En dan de eerste vraag van de eerste test, wat voor kleur denken is dit...........
Zo 1960, zo personeelszaken, zo sociale zaken en zo weinig HRM.
Opnieuw een bevestiging dat 80% van de HRMers gewoon personeelwerkers zijn.
Reactie: Onze mening is dat het traditionele kerstpakket niet zomaar verdwijnt. Het is in het bedrijfsleven een oude traditie om medewerkers en relaties te bedanken voor hun inzet en harde werk.
Reactie: Wij als kerstpakketten leverancier krijgen heel vaak te horen dat werknemers ieder jaar toch weer benieuwd zijn wat er in de mooie kerstdoos zit. Hieruit maken wij op dat het verrassingselement bij een traditioneel kerstpakket nog steeds hoog is.
Reactie: wat is nou de taak van een manager? To get the task done! Dat kun je inderdaad op talloze manieren voor elkaar krijgen. Maar het is geen vrijblijvend gedrag. \\\'\\\'Het gaat er niet om uw medewerkers te willen veranderen, want dat lukt sowieso niet,\\\'\\\' waarschuwt Bongers.
Ik trek een andere conclusie: \\\'\\\'De focus moet liggen op het verrichten van het afgesproken werk -even ruim gedefinieerd.\\\'\\\' Maar ja, daar ligt ook al een probleem. Hoe vaak is dat helder?
Reactie: Managers gedragen zich nog steeds als ouders, i.e. \\\'\\\'stakkers die in het duister tasten\\\'\\\' -quote Wim Sonneveld. Als ze zich op hun business zouden richten gaan ze vanzelf anders doen.
Reactie: Leuk inderdaad die discussie over wel/geen stropdas. In sommige branches \\\'past\\\' het heel erg, in andere branches helemaal niet. Het ligt er dus aan waar je solliciteert.
@Rossino: inderdaad doe lekker waar je je goed bij voelt want dat straal je uit! Ook bij een sollicitatie.
Reactie: Het voeren van gesprekken met medewerkers is de hoofdtaak van de moderne leidinggever. De leidinggever die daar een hekel aan heeft of het nut er niet van inziet is niet geschikt voor zijn functie en moet daarom bij de eerstvolgende beoordeling uit zijn functie worden gezet.
Een ander probleem is dat in veel arbeidsorganisaties de HR cyclus niet (goed) is ingevoerd, de HR cyclus is de kapstok waaraan het de personeelinstrumenten zijn opgehangen. Door het jaar heen komen de instrumenten aan bod en belangrijk is dat deze instrumenten een samenhang hebben.
Ook de registratie van talenten, competenties en persoonlijkheid laat te wensen over. Veel leidinggevers hebben geen \\\'\\\'antennes\\\'\\\' om talenten waar te nemen. Een goede tool, zoals Agamedes.nl kan daarbij helpen.
Om te voorkomen dat beoordelingen teveel eenrichting verkeer worden, dus \\\'\\\'ik vind..\\\'\\\' is een 360 graden beoordeling een stuk objectiever. Agamedes.nl biedt de mogelijkheid en kan daarmee en geweldige basis vormen voor een betrouwbare en objectieve beoordeling.
Maar de kwaliteit van beoordelingen wordt voor 95% bepaald door de kwaliteit van de beoordelaar. Het instrument is van ondergeschikt belang. Personeelafdelingen die steeds weer de formulieren aanpassen laten daar alleen maar mee zien dat ze de essentie van beoordelen ook niet begrijpen.
Reactie: ik snap dat niet waarom iedereen altijd maar een bonus wil. Je kan beter vragen om een structurele verhoging van het salaris. Op die manier heb je er de komende jaren ook nog wat aan.
Een bonus als prestatiebeloning is zwaar overrated. Vaak hangt de hoogte van de bonus niet eens af van de prestatie die is geleverd maar van de functie die de werknemer heeft.
