Reactie: @Theo Kuster
Zie mijn commentaar initieel. Er zijn, bij mijn weten in Nederland, maar twee methodieken waar latente vaardigheden, talenten en ook eventuele leidinggevende vaardigheden, zonder inmenging van de persoon in kwestie, mogelijk maakt.
Een volzin die heel eenvoudig stelt dat de kandidaat, of persoon in kwestie, van het hele proces fysiek geen deel uit mag maken, om op die manier tot een volkomen onafhankelijk oordeel te kunnen komen.
U kunt er natuurlijk steeds meer elementen bij benoemen en stellen dat die in \\\\\\\'ontwikkeling\\\\\\\' zijn maar wanneer zaken in ontwikkeling zijn, moet je daar eenvoudig eerst diepgaand onderzoek en ontwikkeling naar gaan doen voor je deze überhaupt als \\\\\\\'methodiek\\\\\\\' naar voren schuift.
De methoden waar ik van spreek zijn al \\\\\\\'volkomen uitontwikkeld\\\\\\\' in de zin dat de basis daarvan al meer dan 2500 jaar bestaat en onveranderd is gebleven.
Reactie: Hoezeer de aanbevelingen ook aanspreken, en individueel leiderschap en talentontwikkeling prima ontwikkelstappen zijn, mist naar mijn mening nog een beeld van het speelveld dat zelf n.m.m. ook in ontwikkeling is. Denk aan de omgeving van bedrijven (samenleving, maatschappij) of de beschouwing van duurzaamheid van economieën of landen in de wereld. Terwijl er voldoende denkers zijn, die daarnaar verwijzen: Semler, Grün, Barbosa, Gunning, Thich Nhat Hanh.
Ik ben zelf zeer geboeid door het model voor leiderschapsontwikkeling van Manfred van Doorn, dat de weg kiest van introspectie (eigen leiderschap) maar ook nadrukkelijk het speelveld van (internationale) ondernemingen insluit. Dit gaat in een narratieve structuur met een verwijzing naar \\\\\\\'de reis van de held\\\\\\\' (Campbell) en geeft zeer veel hulpmiddelen voor het voeren van de dialoog in bedrijven. Zie URL
Reactie: Ik heb het idee dat talent nog in weinig situaties meegewogen, gezien of ingezet.
Na het bewustworden levert het zichtbaar maken van je talent aan je klanten, doelgroep of werkgever veel op.
(Wie ziet een mooi kunstwerk in een donkere kelder?)
Daar waar ieders beste binnenste buiten komt, gevoed wordt, het een win-win situatie wordt, krijgt iedereen vleugels!
Reactie: Interessant en tegelijk verbazingwekkend dat de score zo laag was. Luisteren is altijd belangrijk, in welke relatie ook. Als de klant zich echt begrepen voelt en gewaardeerd is de kans op succes groot.
Reactie: Om een totaal overzicht te verkrijgen van alle landen en producten, kunt u de beurs Second Home International bezoeken in Utrecht van 12 - 14 oktober 2012 of Second Place in Brussel van 28 - 30 september 2012.
Reactie: Een opleiding (middle) management volgen is voor een beginnend manager zeker goed. En niet alleen voor de theorie die hij/zij uit de boeken haalt maar vooral ook door het volgen van de klassikale lessen. Daarin worden veel zaken besproken met de docent en natuurlijk de collega-managers. Deelnemers leren op deze manier van een afstand naar hun eigen functioneren te kijken en dat is van onschatbare waarde voor het goed uitoefenen van hun functie.
Reactie: Vrouwen hebben wel meer keuze, maar mannen kunnen juist met kleine details veel bereiken in hun kleding. Kijk maar eens op: http://www.kleurstijlenkledingadvies.nl/Kledingtipsmannenoverhemd.aspx . Het radio interview heb ik gemist maar voor de mannen is het ook best mogelijk om er tijdens warm weer verzorgd uit te zien. Zie: http://www.managersonline.nl/weblog/861/tien-tips-voor-een-stijlvolle-zomer-op-het-werk.html
Reactie: Ron
Ach, waarschijnlijk zitten de meeste bedrijven niet te wachten op een effectievere en meer efficiënte manier van personeelmanagement, wat maakt een miljoentje meer of minder ook uit?
Als je ze al uitgeeft aan IQ testen, dan is verspilling toch al onderdeel van je cultuur. En aangezien de bomen tot hemel groeien en goed personeel helemaal niet schaars wordt, is het maar goed dat PenO zich bezig houdt met het achterna rennen van hypes en semi-wetenschappelijke lectuur van Ulrich.
Voor die enkeling die snapt dat we snel naar totaal andere arbeidsverhoudingen moeten, ik heb nog wat ruimte in de agenda en mogelijk een leuk aanbod.
Bedankt voor je reactie en de aanbeveling. Ga ik zeker naar kijken. Nu je het toch over Timothy Wilson hebt, van zijn hand verscheen ook het prachtige boek \\\\\\\\\\\\\\\'Strangers to Ourselves: Discovering the Adaptive Unconscious\\\\\\\\\\\\\\\' (gaat over zelfkennis). Een echte aanrader! http://www.bol.com/nl/p/strangers-to-ourselves/1001004002205674/
Reactie: Ik heb het geluk gehad om hel recent mijn huis te verkopen, zodat ik nog winst heb behaald en niet met een restschuld blijf zitten op mijn oude dag.
Veel gezinnen komen in de moeilijkheden en moeten ver onder de prijs d.m.v. een gedwongen verkoop hun huis verkopen. En wanneer we nog meer onze oren naar de Europese Commissies laten hangen, reken dan maar op een waardevermindering van 30% in de komende vijf jaren. Banken waren en zijn nog steeds medeverantwoordelijk aan deze crisis, sterker ze hebben deze veroorzaakt. Dus bedankt Rabobank voor dit fijne verhaal.
Reactie: @ Ad. Helemaal met je eens, na al die jaren die achter ons liggen, waar allerlei zogenaamde nieuwe ideeën, uitbesteden van PZ, PZ misbruiken tot gewoon uitvoerdertje van de managers, kortom ze leren het nog steeds niet. Ik ben gelukkig gestopt met mijn energie hieraan te besteden. Ik hoop dat jij ooit eens begrepen wordt en bedrijven mag helpen met een goede opzet van personeelsbeleid.
Reactie: Beste meneer/mevrouw Hofstra
We hebben het dus over grote werkgevers in ons land. Daar bestaat PZ dus nog blijkbaar en is van innovatief personeelmanagement dus geen spoor te bekennen?
Ze roepen allemaal wel dat ze modern HRM voeren, maar hier wordt ik echt niet blij van.
Eerder las ik al dat deze personeelmanagers graag terug willen naar het poldermodel en met de bonden willen praten, terwijl iedere werknemer op zoek is naar eigen, persoonlijke arbeidsvoorwaarden.
Dan zijn dit niet de mensen die de arbeidsmarktcrisis mee op gaan lossen!
En dit terwijl er geweldige en voordelige tools zijn om een stap vooruit te zetten!
Reactie: Beste Ad,
Ik denk juist dat grote bedrijven PZ inschakelen en niet de verantwoording van het aannemen van personeel bij de lijnmanger leggen. PZ moet zich indekken en vlucht in algemene IQ-testen om daarmee zogenaamd objectief te kunnen selecteren. Inderdaad het is beter om competenties (het kunnen-domein) en drijfveren (het willen-domein) inzichtelijk te maken.
