Reactie: Inmiddels zijn we 5 jaar verder....en is een duobaan de oplossing! Nu voor werkzoekenden en over 5 tot 10 jaar voor werkgevers.
Welke directeur/ HR Adviseur durft het nu al aan om innovatief en met het oog op de toekomst een duobaan communicatie/project/events/ marketing/pr aan te gaan met ons?
Ik heb op LinkedIn een oproep geplaatst:
http://www.linkedin.com/home?trk=hb_tab_home_top
Er zijn ontzettend veel reacties vanuit werkzoekenden gekomen om samen met mij een duobaan aan te gaan.
Welke werkgever durft het aan en wil met ons een pilot starten? Laat het mij weten!
Reactie: Leuk dat ieder het op zijn eigen manier doet, maar we moeten soms veranderen ook al willen we dit niet na 15 jaar hetzelfde gedaan te hebben. IK heb het wel gedaan, ging echt niet vanzelf. Ben nu 1 jaar bezig in Netwerkmarketing en bevalt prima, is stevig werken maar dat moet bij een baas ook. Het werpt nu zijn vruchten af, maar let wel op in de Netwerkmarketing zijn vele aanbieders en ze zijn niet allemaal even netjes (werkgevers ook niet), let op transparantie, marketingplan en kwaliteit van het product. Er moet wel toekomst in zitten (en een vertrouwd verleden hebben). Bel me rustig voor meer uitleg. Groeten en succes allemaal. Johan Mierop
Reactie: Ik ben ingeschreven bij diverse wervingsbureaus en word daar zo nu en dan per (automatische?) mail aan herinnerd om bijvoorbeeld mijn cv weer eens ''op te schudden'' of om te kijken of ik nog steeds geïnteresseerd en/of werkzoekend ben. Het schiet zo ècht niet op. Werving betekent nog geen selectie, want de meeste commerciële wervingsbureaus doen aan leeftijdsdiscriminatie, uiteraard(?) op last van hun opdrachtgevers...
En flex- en uitzendbureaus? Die schrijven je alleen vanaf 40plus nog in als je ergens op nul urenbasis bent aangenomen. Dat is het gevolg van een voorbedachte constructie om meerdere tijdelijke arbeidscontracten met de flexwerker resp. uitzend-/oproepkracht legaal (en zo goedkoop mogelijk) aan elkaar te knopen.
Als 25plusser(!!!) lachen ze je overigens al uit als je komt solliciteren bij een warenhuis, kledingketen of supermarkt.
Reactie: Toegegeven, niet alle recruiters zijn zo benepen. Desalniettemin, deze zijn zwaar in de minderheid en je moet ze maar zien te vinden! De feiten spreken voor zich: het overgrote merendeel van recruiters zijn atypical als men ze vergelijkt met hun collegas in het buitenland. Als een recruiter is het niet alleen zaak om klakkeloos opdrachten binnen te halen zonder de opdracht(gever) te toetsen aan hun bedrijfsfilosofie (als ze deze überhaupt al hebben) en zonder de markt van de andere kant te bewerken, maw de juiste zoekenden aan te trekken en juist deze relaties te beheren. Dit betekent intensief contact houden met deze database. Iedereen kan een advertentie plaatsen en vervolgens sollicitaties blindelings te toetsen zonder zichzelf af te vragen wat de toegevoegde waarde zou kunnen zijn voor de opdrachtgever. Dienstverlening in deze brache is dan ook bedroevend en ver beneden peil. Wie heeft als zoekende ooit een recruiter gehad die hun belde om te vragen naar hun situatie? Ik weet zeker dat dit niet vaak voorkomt terwijl de voordelen duidelijk zijn. Recruiters zouden een gecertificeerde opleiding moeten volgen zodat er effectief en duurzaam gewerkt kan worden èn ze moeten ervaring opgedaan hebben in het vakgebied waar zij serkzaam in zijn. Dit betekent dat de recruiter een volle partner is met ervaring (!) en niet een 20 jarige die net onder de ouderlijke vleugels vandaan komt. Hoe vaak heb ik als werkgever niet een onervaren, jonge persoon tegenover mij zitten die precies wist waar ik het over had? Ik moet er nog één tegenkomen! Ik nodig altijd alleen die recruiters uit die specifieke ervaring heeft opgedaan in mijn vak. Dus als ik al deze ervaringen heb dan weet en huiver ik hoe de kandidaat zelf behandeld wordt. Mooie praatjes verdoezelen niet wat een grote recruiters in werkelijkheid zijn: onervaren, lui, en niet effectief.
En het spijt me om dit te moeten zeggen: alle banen heb ik met direct contact weten te bemachtigen, zelfs wanneer de recruiter 'netjes' een standaard brief stuurde dat ik ongeschikt was. Ik denk dat dit veelsprekend is. I rest my case. Heel veel geluk aan alle werkzoekenden die een recruiter willen benaderen: laat je niet afschepen met excuses maar vraag door. Je zal snel merken wat onzin er verteld wordt. Nee, probeer het ten alle tijden zelf te doen - weer, je kan deze groep beter links laten liggen want je hebt er niks aan. Aan werkgevers zou ik zeggen: probeer alleen uit te besteden aan die personen die echte ervaring hebben opgedaan in uw branche anders kunt u er donderop op zeggen dat u meestal de verkeerde kandidaat krijgt. Beter om een goede effectieve HR process op te zetten en recruiten zelf te doen.
Reactie: Over iedere leeftijdsgroep valt wel iets vervelends te melden. Bijvoorbeeld bij punt 11 van Sjaak zou ik zeggen dat het toch vooral de groep 25-35 jaar is die er keihard met de ellebogen in gaan en graag het directeurtje willen spelen, wat dat betreft zijn ouderen veel gematigder en vrij van illusies. Bij deze dus een steekje terug naar de generatie Waasdorp en cs. Blijft het toch heel vervelend om de groep 50-65 jaar expliciet aan te wijzen als lastig te bemiddelen, terwijl deze groep het zonder deze negativiteit toch al moeilijk genoeg heeft. Denk er ook aan dat men voordat men recht heeft op bijstand eerst alles moet opeten wat men aan vermogen heeft. Daar gaat dan alles wat je in 35 jaar of meer hebt opgebouwd.Generositeit tegenover deze groep en wat minder bagatelliseren zou de mens dus wat meer sieren. En wat betreft die sollicitiebrieven: ik zou ze best weleens willen vergelijken. Maar misschien dat een brief met 20 taalfouten van een 30-jarige het dan nog beter doet dan een oubollige tekst zonder taalfouten????
Reactie: ''Oudere werknemers doen er verstandig aan om zich te organiseren zodat vooroordelen kunnen worden bestreden''. Goed advies van Sjaak. Ouderenbonden als ANBO betonen zich tandeloos in deze, caries door lucratief snoepen dankzij de leden...
Wellicht een klus voor waakhond AFM om toe te zien op eerlijk en transparant werven door overheidsgesubsidieerde instellingen en bedrijven. En ook op betrouwbaarheid inzake werkloosheidscijfers.
Dit, in combinatie met goede voorlichting richting ouderen. Gisse ondernemers maken er namelijk werk van om wanhopige maar goed gekwaliceerde werklozen, vooral senioren, uitpers-gericht te ronselen middels spookvacatures. Een meldpunt ontbreekt vooralsnog.
Verder is opvallend dat veel bedrijven en instellingen met gemak ouderen lijken in te ruilen voor peperdure flexwerkers en interim-ers als gewillige produktietijgers.
In een op steeds meer geld en consumptie gerichte samenleving zonder noemenswaardig bedwang van overheidswege trekken ouderen aan het kortste eind. Veel zorginstellingen voor ouderen leveren nu al het bewijs.
Reactie: Wat ik ervaren heb is dat een baan vinden als 58 jarige een moeilijke bezigheid is. Ik heb geleerd dat uitzendbureau’s, als ze aan de onderkant van de markt zitten, je niet kunnen helpen. Ik denk dat ze niet weten niet hoe ze een link kunnen maken met de vraag en het aanbod. Het UVW heeft meestal niet het aanbod wat past bij je mogelijkheden. Na enige weken merk je dat het UVW en deze uitzendbureaus je niet kunnen helpen. Detacheringsbureaus die actief zijn in het segment waar je eigen expertise ligt, zijn meestal wel bereid je te helpen. Maar ik stelde daarbij geen eisen aan dienstverband, detacheringbureaus willen namelijk geen risico dragen met een vast dienstverband. Een contract op projectbasis is meestal het enige wat ze bieden. Zelf ben ik 4 maanden werkeloos geweest. Iedere dag voerde ik een uur lang telefoongesprekken om te proberen een afspraak te maken. Ik had dan als ik geluk had één keer per week extern een afspraak. Dit ging door totdat ik bij een project kwam waar men vroeg: “Kan je begin volgende week beginnen.?”
Reactie: Waarom 50-plussers geen baan vinden! Zo kan ik het ook wel...
1. Er zijn simpelweg meer werkzoekenden dan openstaande vacatures.
2. Er zijn veel spookvacatures. En er wordt niets aan gedaan. Jammer, al was het maar om vertroebeling van de juiste cijfers te voorkomen.
3. Uitzendbureau’s plaatsen vaak vacatures louter om CV’s te ronselen. Ze zijn helemaal geen preferred supplier van de opdrachtgever of de vacature is niet vacant of zelfs juist imaginair, de kandidaat wordt gebruikt om bij een werkgever binnen te komen. Dus niet direct reageren maar bellen en in ieder geval vragen hoe of wat. Bespaart je vaak tijd en in ieder geval teleurstelling.
4. Ouderen zijn te duur. Zo varieert de pensioenpremie in een beschikbare pensioenpremie regeling van 20% van de pensioengrondslag (salaris minus AOW franchise) voor een 50 jarige tot zo’n 30% voor boven de 60. De eigen bijdrage van de werknemer is meestal 5%. De vergelijkbare totale pensioenpremie van een 25 jarige is 5% en 10% voor een 30 jarige. Daar gaat de eigen bijdrage nog eens vanaf. Verschillen worden derhalve niet weggenomen door subsidies voor het in dienst nemen van ouderen.
5. Een oudere werknemer kan geen invloed uitoefenen op de verplichtingen uit CAO’s en heeft dientengevolge geen onderhandelingsmogelijkheden voor wat betreft de arbeidsvoorwaarden (seniorendagen etc). Weg concurrentie mogelijkheden.
6. De meeste werkgevers vinden het personeelskostenplaatje belangrijker dan wat dan ook. Ze hebben nu nog keuze genoeg. En daar gaan arbeidsbemiddelaars gewoon in mee, hoe goed de oudere kandidaat ook is. Maar ze zijn wel integer, ja hoor.
7. Waar kandidaten stevig worden beoordeeld op hun toegevoegde waarde (onder andere ideeën over eigen vakgebied) ontbreken innovatieve vaardigheden bij de selecteurs. 86% werkt nog het liefst aan de hand van de ouderwetse brief en het CV. En dat met bedroevende en oubollige vacatureteksten. Die vaak nog te laat van de website worden gehaald vanwege de enorme werkdruk waaronder recruiter gebukt gaan. Daar moet employer branding in de vorm van een nutteloze sollicitatie inspanning dan maar even voor wijken.
8. De kwaliteit van de brief wordt kennelijk als belangrijker beoordeeld of beschouwd dan de vakinhoudelijke geschiktheid. Beide staan echter totaal los van elkaar. Een leuk geschreven motivatie is meer een (vaak ook nog van anderen gekopieerd) foefje dan iets uit het hart. Wil je echt een motivatie op waarde kunnen schatten dan moet een kandidaat echt wel meer informatie over de werkgever krijgen. De aantrekkelijkheid om te werken bij die ene werkgever is meer dan het hebben van een aantrekkelijk product of goede dienst.
9. De brief en het CV zijn een aangeleerd kunstje. Een selecteur weet ook niet of een en ander werkelijk door de sollicitant zelf is opgesteld. Ouderen willen maar één ding en dat is gewoon werken, maar realiseren zich te weinig dat W&S een tombola is waardoor hun focus verkeerd is. In plaats van een (dure) sollicitatiecursus volgen kan beter gezocht worden naar een professional die de brief en het CV voor de kandidaat maakt. Kost veel minder en je weet al snel hoe goed ze hun professie werkelijk verstaan.
10. 70% van de aangenomen werknemers blijft gewoon doorzoeken. Er gaat dus veel mis in het selectieproces waar het inzichtelijkheid betreft in motivatie, drijfveren en dergelijke. Misschien toch eens beter kijken naar de geschiktheid van de oudere werknemer?
11. Oudere werknemers zijn gepokt en gemazeld. De meeste leidinggevenden zijn veel jonger en hebben minder ervaring voor wat betreft de uit te voeren werkzaamheden. Dit roept voor hen de heimelijke vraag op of de kandidaat een aanvulling is of juist een bedreiging. Inderdaad voor de chef zelf.
12. Vraag het oudere werkzoekenden en zij kunnen bv vertellen dat een reactie op hun sollicitatie vaak uitblijft (30%). Menige directie heeft absoluut geen zicht op wat er gebeurt binnen hun eigen recruitmentafdeling. Aan de sales kant worden forse investeringen gedaan voor naamsbekendheid en dergelijke, aan de recruitment kant wordt het imago dubbel zo snel te grabbel gegooid. Ook imago komt te voet maar gaat te paard.
13. Diversiteit, talentmanagement en employer branding zijn voornamelijk HR studeerkamer onderwerpen. En HRM neemt maar al te graag stellingen en oordelen over zonder zelf onderzoek te doen. Van vakbeweging en UWV hoeft niemand meer iets te verwachten. Oudere werknemers doen er dan ook verstandig aan om zich te organiseren zodat vooroordelen kunnen worden bestreden. De slogan moet zijn dat als ondernemingen jou vanwege je leeftijd niet meer zien zitten dan moeten ze je als consument ook maar uit hun klanten- en mailingbestand schrappen. Een lobby met zo’n inhoud werkt op den duur nivellerend.
14. Linkedin verschaft de geïnteresseerde sollicitant veel informatie over de recruiter zelf. Zijn ze nog geen 35 en hebben ze een opleiding op het gebied van toerisme, hogere hotelschool, facilitair management en ook geen werkervaring in hun eigen vakgebied dan hoeft een oudere eigenlijk niet te reageren. Die gasten missen de benodigde skills om dat wat een oudere werknemer kan en vermag binnen zijn eigen vakgebied op waarde te schatten of te kunnen vergelijken. Zijn vaak dezelfde figuren die vragen hoeveel vliegtuigen er zijn en wat jij ermee zou doen als je over die vloot zou beschikken….
15. And last but not least: in de politiek ontbreekt iedere visie om de arbeidsmarkt werkelijk vlot te trekken.
Dat laatste geldt trouwens ook voor artikelen waar het onderwerp door zich zelf benoemde deskundigen weliswaar aan de kaak wordt gesteld maar waar de meeste van de gebruikte argumenten grotendeels bij elkaar zijn bedacht omdat ze wel aardig klinken en/of in een incidenteel geval opgeld doen, waarvan akte.
Het overgrote deel van de mensen wil gewoon werken met een zekere uitdaging tegen een eerlijke beloning daarvoor, niets meer en niets minder. Werkloosheid is iets vreselijks voor wie het aangaat. Laten we dan ook in ieder geval ten eerste ophouden met te generaliseren door uitzonderingen tot regel te verklaren of ze als maatstaf te nemen.
Reactie: Het lijkt me inderdaad wenselijk dat er een soort ''ethisch reveil'' komt tegen fraude en corruptie in het algemeen. Nu wordt het meer toegespitst op bepaalde groepen zoals uitkeringsgerechtigden. De huidige tijd vraagt om een heldere en brede, dus niet selectieve aanpak. De vraag is alleen wie dat gaat doen. Het lijkt me een mooie taak voor de toezichthoudende organen en dan is dit bedrag toch een aardige reden.
Reactie: Die man heeft geen kijk op de werkelijkheid, hij is het zicht helemaal kwijt. Voldoende vacatures? Het is crisis, het aantal werklozen neemt toe en het aantal banen af. Niet iedereen is ICT medewerker!
Goede toevoeging. Wat je beschrijft is waar wij allen ons vaak in kunnen vergissen... ''deel een compliment uit en we zijn er weer even vanaf...'', zo eenvoudig werkt het dus niet!
Om (wenselijk) gedrag op een positieve en duurzame wijze te stimuleren is er veel begrip en inzicht nodig in de 'wetenschap' achter wat gedrag drijft.
Het scheppen van cultuur is ook een gevolg van gewenst gedrag stimuleren, en ongewenst gedrag verminderen. Ook hier blijkt (uit onderzoek) dat 'wij' erg goed zijn in strafmaatregelen waardoor mensen uitblinken in het 'vermijden van straf' in plaats van excelleren in hun professie.
Ik geef de voorkeur om complimenten te geven op gewenst gedrag, waarbij een ieder binnen de groep geholpen wordt en zich veilig kan voelen.
ps; een compliment of belonen is alleen voorwaardelijke liefde als er een (persoonlijke) voorwaarde aan wordt gesteld.
Reactie: Heel juist, ik leer mijn coachees specifiek te omschrijven wat je juist positief vond bij een medewerker (hoe je vrijdag middag Jan geholpen hebt bij het gebruiken van de nieuwe software..) en daar ook een versterker aan toe te voegen door een positief resultaat (op die manier hebben we nog dezelfde middag de klant antwoord kunnen geven op zijn vraag over..)
Nog een laatste vaststelling: Positieve opmerkingen worden door managers te weinig gebruikt.
