Reactie: Citaat: ''900.000 huishoudens kunnen momenteel niet verhuizen''
Niet een geheel correcte titel. Nergens blijkt uit dat men niet kan verhuizen. Er zijn blijkbaar twee redenen om niet te verhuizen:
- niet durven;
- gewenste woning is duurder dan het budget toestaat (dit laatste probleem kan overwonnen worden als de consument gewoon op zoek gaat naar een woning dat binnen zijn/haar budget past).
Reactie: De tips zijn naar mijn idee erg instrumenteel.De grootste klacht die ik van medewerkers hoor is dat leidinggevenden zo druk zijn en nauwelijks tijd hebben voor hun medewerkers. De twee primaire menselijke behoeften zijn: ''erbij horen'' en ''gewaardeerd worden''. Het enige wat managers hoeven te doen is zorgen dat ze meer aanwezig zijn in het team, de medewerkers vertrouwen en eigenaarschap geven voor hun taken en constant benoemen wat goed gaat vanuit oprechte aandacht. Geef je mensen de ruimte en just be there!
Gemiddeld zijn managers 60% van de tijd aan het vergaderen, 30% tijd kwijt aan het oplossen van problemen en noodsituaties en de overige 10% blijft over voor administratieve rompslomp. Alles draait om het stellen van prioriteiten en het doorbreken van patronen in managend Nederland.
Reactie: Weer zo'n verhaaltje van security consultants, die via bangmakerij business willen genereren. 100% veiligheid bestaat niet, noch in de echte wereld noch in de digitale wereld. In de echte wereld wil ik me niet meten met de georganiseerde misdaad. Waarom dan wel in de digitale wereld?
Reactie: Het is inderdaad juist dat bedrijven meer moeite moeten doen om aan te tonen dat de doelstellingen van hun organisatie in dezelfde lijn liggen als de individuele doelen van de werknemers. Nog te weinig organisaties zijn zich bewust van de noodzaak hiervan om medewerkers duurzaam te binden en vanuit bevlogenheid te laten werken. Wij bieden in deze context het revolutionaire ''BigFiveForLife-Business'' programma aan. Resultaat is dat de financiële performance verbetert, de productiviteit stijgt, het ziekteverzuim daalt en de (vrijwillige) uitstroom van medewerkers vermindert. Soft skills leveren harde euro's op!
Reactie: Mededeling voor de 107 deelnemers aan de discussie: ik heb net bericht dat de app begin volgende week verkrijgbaar is via apple: iphone/ ipad en google: android smartphones en tablets. Ik zet tegelijkertijd dan ook de link naar de 13 minuten speeddrill klaar!
Reactie: ik maak ook nog zorgen over het arbeidsomstandigheden, en het opleidingsniveau eisen van regulier bedrijf. Bij sociale werkvoorziening is er geen goede samen werking met ROC beroepsopleiding, b.v roc van amsterdam. roc ASA. ik ben naar open dag geweest. voor veel jonggehandicapten denk de kabinet ook startkwalificatieplicht ook nodig in te voeren. diploma niveau 2 tenopzichte van slecht geschoolde oudere mensen die langer in wsw werk wordt zomaar ontslagen. en er komen meer iemand vanbuiten zoals bijstandmensen jongeren die willen werken uitzendkrachten die zwaar werk vervangt. Er zijn geen betere werkplek voor mensen die autisme heb. die kunnen geen politieagent , beroepsmillitair worden.
Reactie: Ben benieuwd hoe dit voor 2012 geldt. Mensen waarderen weer een groot kerstpakket, dat is toch iets tastbaars. Kijk nu al uit naar de vijfde editie van dit onderzoek!
Reactie: Als woningcorporaties en vastgoedbeleggers worden gestimuleerd hun goedkope huurwoningen die al decennia zijn afgeschreven tegen 60-70% van de WOZ waarde te verkopen zou dat volgens insiders ca Euro 23 mrd opleveren.
Voor dat bedrag kan naar mijn schatting meer dan 50% van de benodigde nieuwe huurwoningen worden gebouwd en het meerdere kan (per project/per investeerder)worden afgedekt d.m.v. reguliere overheidsgaranties.
Dat zou het woningbezit stimuleren,zorgen voor doorstroming aan de onderkant van de woning markt en tegelijk de projectfinanciering van nieuwe te bouwen huurwoning facilteren.
Reactie: Een interessante en voor de hand liggende conclusie die ik herken uit mijn ervaring als manager en mijn loopbaanpraktijk. Serieus met elkaar praten over ambities lijkt beperkt te zijn tot het jaarlijkse of tweejaarlijkse POP-gesprek. Ik wil hier wel aangeven dat de medaille twee kanten heeft. Ook de werknemer zelf vindt het niet vanzelfsprekend om over de toekomst na te denken. ''Het gaat zo als het gaat en het is altijd nog goed gegaan.'' Dat lijkt een overheersende gedachte te zijn. Behalve als het gaat om potentials of om vastlopers. Of te wel, er is aandacht voor loopbaan als er perspectief in zit, of wanneer er juist geen perspectief meer is. In deze tijd, waarin baanzekerheid steeds minder vanzelfsprekend wordt, is het juist keihard nodig dat werkgevers en werknemers met regelmaat stil staan bij werk en loopbaan. Als een soort APK.
Voor de redenen van de beperkte aandacht voor loopbaangesprekken heb ik wel wat aanwijzingen.
Allereerst is ''men'' nog niet doordrongen van de gedachte dat een loopbaan ook onderhoud vraagt. Dat werkgevers nog te weinig gewend zijn om het toekomstplaatje van hun onderneming te vertalen naar hun behoefte aan kwaliteiten en mensen. En dat werknemers nog te weinig bezig zijn met het in standhouden van hun ''verdiencapaciteit'' op de langere termijn. Met als gevolg dat als de nood niet hoog is, of de kansen niet groot genoeg, andere zaken voorrang krijgen.
Als tweede dat werknemers en werkgevers/leidinggevenden vaak te weinig handvatten hebben om een gesprek over de loopbaan in te gaan.
Als derde dat zij te weinig aandacht geven voor een serieuze voorbereiding van dergelijke gesprekken.
Dit rijtje is ongetwijfeld met gemak aan te vullen. Ik zou hieraan zelf tenslotte nog als ten vierde willen toevoegen het feit dat de manager ook ''de manager'' is, waardoor het voor medewerkers lastig is om vrijuit over hun ambities te spreken.
Samenvattend: nadenken en spreken over loopbaan is nog lang niet vanzelfsprekend en vraagt zowel van werkgever als van werknemer een andere manier van kijken naar werk en carrière.
Reactie: narcisten kunnen je heel veel aandoen, maar pas op dat je ze niet gaat haten, want dan hebben ze je precies waar ze je hebben willen.
Hun niveau. En dat zijn ze niet waard.
Ze moeten je totaal ongeinteresseerd laten dan zal je nooit het slachtoffer van een narcist blijven. Met een hele grote boog om ze heen en lekker doorgaan met zorgen dat je een leuk leven hebt.Het leven is leuk zonder een narcist in je buurt. Heel veel leuker en zonniger dan hun duistere donkere leven zonder dat ze echt kunnen voelen en lachen en leven.Sterkte voor degenen die bezig zijn zich los te maken van een narcist.
Reactie: Ik kan me inderdaad voorstellen dat wel of niet materieel belonen afhankelijk is van de medewerkersgroep.
Ik denk dat terughoudend omgaan met materiele beloning in het algemeen op zijn plaats is. Gezamenlijk vieren van gezamenlijke en individuele resultaten en dus aandacht en persoonlijke benadering draagt ook bij aan het teamgevoel en motivatie
Reactie: Beste lezers,
Ik mis ook het antwoord op de vraag: waar wil het bedrijf naar toe en wat betekent dat dan voor de leiders van dat bedrijf? Wat hebben die nodig? Die vragen moeten eerst beantwoord worden, voor je iets zinnigs kunt zeggen over de inhoud van managementprogramma's. Uit de vraag maak ik op dat Het Nieuwe Werken onderdeel is van de toekomst en nu nog mist in de programma's. Daarvoor wijs ik heel graag op een, als interventie in te zetten, muziektheatervoorstelling van Theatergroep Plezant: Goudzoekers. Deze voorstelling, die idealiter wordt ingebed in een programma met dialoogsessies en workshops, raakt veel aspecten van Het Nieuwe Werken, en ieders eigen verantwoordelijkheid daarin. Vertrouwen, loslaten, flexibiliteit, samenwerken, gehechtheid, saamhorigheid, leefbalans. De moeite waard!
