Reactie: Toch zie je al wel dat er (kleine) stappen worden gezet om de samenwerking tussen Communicatie en HR op het gebied van Social Media op te zoeken. En taken & verantwoordelijkheden te verdelen.
Maar daarnaast loert nog steeds het gevaar van de kloof tussen 'gepositioneerde' Employer Brand en 'gepercipieerde' Employer Brand. Doordat ook steeds meer medewerkers op Social Media het verhaal van de organisatie uitdragen, wordt dat beeld wel steeds realistischer. Aan HR & Communicatie om het speelveld en de spelregels hiervoor aan te geven.
Reactie: Ik sluit me even aan bij mijn voorgangster in deze mw van Schalken.
Anticiperen
Al ruim dertig jaar geleden is er al melding gemaakt dat er na 2010 er een aanzienlijke vergrijzing zat aan te komen. Dit werd gedurende de lessen maatschappijleer en economie duidelijk als scenario in beeld gebracht.
De overheid heeft volkomen gefaald in te spelen op dit gegeven, iets wat we van de overheid, de laatste vijftien jaar steeds meer gewend zijn. Zelfs nu, ten tijde van crisis, blijkt die niet in staat adequate stappen te nemen om iets met dat gegeven te doen. Sinds Balkenende heeft men zich er met een Jantje van Leiden vanaf gemaakt door te kwelen dat dit toch vooral een zaak was van het bedrijfsleven.
Dubieuze overheid
Toen de crisis uitbrak was het Balkenende die meteen riep in een interview voor het NOS journaal dat de verantwoordelijkheid van deze crisis NIET bij de overheid mocht worden neergelegd. Deze overheid, bij monde van Balkende later, heel VOC, bij monde van Wellink, Donner en Kamp, riepen om het hardst dat het ontslag nog maar een wassen neus moest worden want vaste contracten waren niet meer van deze tijd.?!?
Het bedrijfsleven
Ook het bedrijfsleven heeft klaarblijkelijk zitten slapen. Ook zij hadden kunnen weten dat deze vergrijzing er zat aan te komen doch hebben hier niets mee gedaan. Het laatste decennium zag men ook niet echt al teveel activiteit op dit vlak tot....
Crisis als katalysator
De crisis heeft ervoor gezorgd dat het bedrijfsleven zeer eenvoudig en snel van personeel af kon komen. Zonder noemenswaardige rompslomp. En zo gebeurde dat ook. De Nederlandse productiemaatschappij moest één groot uitzendbureau worden. Goed voor de zaak, goed voor de werknemer.
Talent management, een fata morgana
Men is de laatste jaren naarstig op zoek naar 'Het Talent'. Nergens staat beschreven wat men nu eigenlijk bedoeld met dat talent. Men stelt vele eisen aan dat talent en besteed daar dan vervolgens vele dubieuze en pretentieuze artikelen aan.
Dat wat men talent noemt is de HBO/VWO/WO-er van achttien jaar met minstens drie jaar relevante ervaring. Het liefst moet dat talent dan ook binnen de betreffende organisatie al de laatste drie jaar al hebben gewerkt.
Plotseling is er in Nederland een woud van Talent managers, coaches, bureaus, opleidingen, screening bureaus dat het een lieve lust is. Tal van nieuwe manieren gevonden het werkelijke talent te maken of te laten zien.
Helaas. Men kan ze klaarblijkelijk maar niet vinden. Laten we wel zijn. Wie weet hoe organisaties de voorbije drie jaar met hun 'talenten' is om gegaan onder het mom.... 'crisis', weet ook dat die talenten, van onder de dertig, want anders ben je namelijk geen talent meer, vind men, niet op het achterhoofd zijn gevallen.
Wie namelijk even eenvoudig aan de kant kan worden geschoven als aangenomen, met alle pretenties van dien, die weet ook zich voor dit soort zaken aan te passen.
Conclusie
Menig talent zal zich wel enige malen bedenken voor zich werkelijk in te zetten en sjopt naar believen rond. Wars van de meningen van al die talent managers, om uiteindelijk op zijn of haar plaats, doorgaans pas na de dertig, te landen.
En al die talent managers? Tja, het is al duidelijk dat minder dan tien procent van al die zg. talent managers/HR en recruiters, niet de tools of vaardigheid heeft werkelijk talent inzichtelijk te maken.
In het woud van wensen en eisen van het bedrijfsleven, fungeren de niet functionerende recruiters, managers en HR specialisten voor onoverkomelijke black boxen en drempels voor het werkelijke talent. De kans voor de werkelijke talenten is namelijk kleiner dan zeven procent opgemerkt te worden.
En dat maakt het scala van al die pretentieuze artikelen zoals deze, slechts een wassen, weinigzeggende, neus. Jammer genoeg. Zolang men namelijk doet aan discriminatie, in welke vorm dan ook, moet niet zeuren het talent niet te kunnen vinden. Eigenlijk verdienen ze niet beter.
Reactie: ''Opvallend is dat een derde van de studenten aangeeft dat de inhoud van de studie anders was dan vooraf verwacht.'' Opleidingen proberen ook de studies als een product te verkopen. Als ze dat niet zouden doen lopen ze toch studenten mis en dus ook inkomsten.
Maar, dat is niet de reden van het gat dat tussen een HBO-er en de arbeidsmarkt zit. Ik ben alleen bang dat door alle bezuinigingen het gat alleen maar groter wordt.
ik ben wel van mening dat als er meer geïnvesteerd wordt in de kwaliteit van de opleidingen, dat het gat gedicht wordt en dat de afgestudeerden sneller een baan vinden.
Reactie: Nu de vergrijzing er aan zit te komen gaan ze opeens meer diversiteit toevoegen binnen bedrijven. Dit hadden ze echter al jaren eerder moeten doen (aangezien er al jaren gepromoot wordt voor meer diversiteit). Ik ben blij dat mijn Payrolling bedrijf een 'modern' bedrijf is en voor het talent gaat.
Reactie: @Inge Ja lijkt me ook: het is het samenbrengen van twee 'werelden', maar dit is wel ideaal-werk. De realiteit toont helaas dat er geen tijd is of dat marketing bijvoorbeeld de Facebook beheert en zegt: we hebben eigenlijk geen ruimte om vacatures te plaatsen.. etc. (zie mn laatste blog op recruitment matters: denken in netwerken).
Reactie: Wat ik bijzonder interessant vind is dat van de grote hoeveelheid aanwezigen op LinkedIn de beroepsgroep HR het hoogst vertegenwoordigd is. Super jammer dat ze ondanks hun aanwezigheid nauwelijks de potentie zien van de inzet van sociale media binnen hun werkveld.
@Laura, in antwoord op je vraag - je kunt de aandacht hierop vestigen door zowel de afdeling Communicatie als het team van HR gezamenlijk verantwoordelijk te maken voor off- en online Employer Branding (intern en extern).
Uiteraard start je zo'n initiatief door de partijen zelf te laten definiëren op welke deliverables en/of cijfers ze afgerekend willen worden. Ik faciliteert regelmatig dit soort discussies en dit brengt een hoop energie op gang!
Reactie: Aanvullend: er is dus een 'gat' tussen wat werkzoekenden verwachten van een werkgever(en hun imago) en wat de werkgevers bereid is om op social media te doen m.b.t. hun werkgeversimago. Ik durf dan te zeggen: werkgevers lopen hierop achter bij de werkelijkheid. Werkelijkheid is: presenteer op alle kanalen eenzelfde boodschap die uiteindelijk zo synergie oplevert. Als je op Twitter en Facebook participeert, doe dit dan ook consequent en werf potentiële kandidaten met een imagobril op.
Dus nu is de vraag: hoe hier dan aandacht op te vestigen? Die discussie/ brainstorm ga ik graag aan.
Reactie: Or's zijn nodig in organisatie waar polariteit heerst tussen kapitaal en arbeid. Het is een lapmiddel om de machtsongelijkheid te herstellen. En dus gebaseerd op strijd. In de 21ste eeuw vindt er versmelting van traditionele rollen plaats: consumenten produceren mee (prosumenten) en werknemers besturen samen het bedrijf (werkondernemers). De tegenstrijdigheid overstijgen tussen kapitaal en arbeid is volgens mij een duurzame oplossing.
Reactie: Ik blijf vermelden dat het goed is om aandacht te besteden aan de vragen rondom cloud computing. Over 10 jaren lachen we er misschien om, maar we moeten het 'even' oplossen. Daarom mijn reactie.
Bovenstaande artikel is wat kort door de bocht, in diepgang en breedte.
In diepgang zoals t.a.v. garanties;
een bedrijf kan wel een uptime van 99% (of zelfs meer) garanderen, maar als in de (algemene) voorwaarden de schadevergoeding is gemaximaliseerd tot bijvoorbeeld een één maandbedrag ben je weinig gewaarborgd... En anders zullen meerdere partijen naar elkaar wijzen voor de schuldige (hardwareleverancier, kabelaar, provider, hoster, softwareleverancier voor de instellingen et cetera).
Ook in de breedte is het artikel aan te vullen.
Er wordt bijvoorbeeld wel ingegaan op de opslag van gegevens, maar wie is eigenaar van de apparatuur die de medewerkers zelf meenemen (ofwel BYOD, bring your own device) en de toegangsbeveiliging hiervan? Wie regelt deze FireWalls en kritische updates tegen lekken van hun smart phones en tablets? Verder wordt niet ingegaan op de controle van de autorisatie in combinatie van de functie en bevoegdheden (competentietabellen) van medewerkers. Als je die niet kunt controleren, hoe weet je dan dat je gegevens valide zijn?
Ook de kwaliteit van de gebruikte cloudtoepassing is wezenlijk en wordt niet aangestipt in het artikel. In de cloud zie ik wel eens 'piraten' aan het programmeren, die geen geprogrammeerde controles waaronder batch- en hashcontroletotalen worden ingebouwd. Overigens gebied eerlijkheid me te zeggen dat ik dat ook nog wel eens zie bij gewone 'offline' applicaties.
Ik weet heel goed dat het onmogelijk is om volledig te zijn in zo'n kort artikel, dus hierbij mijn begrip en tegelijk mijn kanttekening.
Ik ben het overigens met de heer 'safety vests' eens dat deskundigheid vereist is.
Barry Mooibroek AA RAB
--- Binnen ACMO Accountants + Adviseurs van mijn ICT hobby ook deels mijn werk gemaakt.---
Reactie: Met name ziekte of een ongeval kan zeer vervelende gevolgen hebben. Ik zal op het ondernemersforum waar ik actief ben (=higherlevel.nl) een balletje opgooien of de ondernemers die regelmatig op zakenreis gaan een zakelijke reisverzekering hebben. Dit soort risico's moet men afdekken.
Reactie: Hr.Meijers van Deloitte heeft een grote klus te klaren.Weet via interne bronnen van Deloitte hoe daar met tijdschrijven richting klanten wordt omgegaan:worden gewoon ''genaaid''.Ben klant geweest en weggegaan om die reden en ken vele oud-klanten met mij.Hypocriet,oneerlijk ! In elk geval Deloitte Nederland.Verder komt hij in het weergegeven verhaal niet echt to the point.Gewoon onduidelijk wat voor hem de essenties zijn leiderschap.Kan ook aan de weergave liggen.Maar ja.
Reactie: Het is goed om hiervoor een kenner in huis te halen die alles controleert. Want als manager weet je vaak amper wat de risico's zijn van cloud sharing.
Reactie: Een goede tip (en niet alleen voor vrouwen):
Wacht niet dat een directeur/hogere manager jou kiest om bij de hand te nemen, maar vraag aan zo iemand of hij (/zij) jouw mentor wilt worden.
Je toont dan durf en je ambitie, en je streelt tegelijkertijd zijn (/haar) ego met jouw verzoek.
Reactie: Gaat u voor het werk op reis heb dan ook aandacht voor het voorkomen van infectieziekten. Ziekte door besmettelijke infectieuze agentia zijn goed te voorkomen maar worden nog al te vaak geaccepteerd als een normaal risico van een verre (buitenlandse) reis. En dat ondanks het feit dat er voldoende mogelijkheden voor handen zijn om uzelf gezond te houden en die verschrikkelijke diarree of hoest van het lijf te houden.
Kijk ook eens naar http://www.kiza.nl/content/werknemer-op-reis-voorkom-onnodig-verzuim
