Reactie: Discussie voeren obv de tegenstelling tussen zacht en hard is niet productief. Zonder software doet je pc niets, maar zonder hardware heb je niets.
Je moet hard zijn op de keuzes, criteria en doelstellingen. Maar met empathie voor en vanuit de mogelijkheden van de mensen denken om je beoogde resultaten te realiseren.
Reactie: Dit blijft zelfs een jaar na datum een actueel ding. Mijn inziens is het ook één van de redenen waarom organisaties een strategisch retentiebeleid moeten hebben. Meer informatie daarover vind je op: http://www.retentie-management.com/hoe-krijgt-mijn-organisatie-een-retentiebeleid/
Reactie: Hallo Maaike. Het kwantitatieve onderzoek is uitgevoerd onder 486 eindverantwoordelijken en beslissingsbevoegden voor HR en/of Finance. We hebben vrijwel geen uitvoerende HR-professionals in het onderzoek zitten. Het kwalitatieve onderzoek is gehouden onder directie- en bestuursleden. Denk hierbij aan CEO’s, CFO’s en voorzitters van College van Bestuur. Juist ook vanuit deze ‘board’-leden is een sterke visie op HRM en de bijdrage die mensen leveren aan het succes van de onderneming. Hierin zit volgens ons ook de balans van HR: enerzijds aan de input kant efficiënter en effectiever instrumenten inzetten; anderzijds de output kant: steeds meer aandacht voor het rendement van HR-instrumenten. HR wordt meer uitgedaagd om met goede, betrouwbare cijfers over de bühne te komen en mee te denken met de ‘business’ van de organisatie.
Of dit nou de kwaliteit van onderwijs is, of de vertaling van welke zorgdienstverlening in de toekomst financieel nog rendabel is en wat dit betekent voor de inzet van menselijk kapitaal. Meedenken en adviseren over welke kennis en vaardigheden nu en in de toekomst nodig zijn en dit met lijnmanagers van beleid naar uitvoering brengen.
Uiteraard is op het gebied van efficiency nog een wereld te winnen, maar we zien in het onderzoek tevens dat HR steeds meer ‘paperless’ wordt en de digitalisering van HR-processen gaat toenemen. Het makkelijker maken van HR-services voor managers en medewerkers en het ontlasten van allerlei administratieve taken, zijn belangrijke redenen voor het investeren in e-HRM. Ook gaan werkgevers op zoek naar efficiency door de opzet van Shared Service Centers (voornamelijk in de overheid) en het uitbesteden van administratieve HR-taken. Totaal geeft 21% aan dat tijdsbesparing en efficiency redenen zijn voor uitbesteding.
Ik herken je opmerking over de tweedeling in de beroepsgroep. We zien in ons onderzoek dat 45% een bedrijfskundige achtergrond heeft (dit is de afgelopen jaren toegenomen) en 31% een sociale achtergrond. Qua achtergrond is deze dus redelijk in balans. De ‘HRM’er 3.0’ zal mijns inziens zowel over ‘soft’ skills als ‘hard’ skills moeten beschikken om de organisatievraagstukken te begrijpen en het lijnmanagement met vakinhoudelijke kennis en (sociale) vaardigheden te begeleiden. Uiteindelijk speelt de leidinggevende een zeer belangrijke rol of een medewerker zich happy voelt en goed presteert.
Vriendelijke groet, Sander Kars (een van de onderzoekers van de Raet HR Benchmark)
Reactie: Hoe staat dit in verhouding tot Besch. premie regelingen? We weten allemaal dat deze regelingen, uitgaande van de fiscaal maximale staffel, voorzien in ongeveer maximaal 90% van het gemiddelde loon en maximaal uitkomen op ca. 70% van het eindloon(afh. van loonontwikkeling). In Rutte II wordt de staffel aangepast naar 7/9 van de huidige staffel, maar ook is de staffel omlaag i.v.m. eindleeftijd 67 jaar. Als je deze staffels doorrekend, kom je uit op ca. 85% van de huidige netto max. staffel, wat weer neerkomt op ca. 85% van 70% is ca. 60% van het eindloon
Of zie ik iets over het hoofd?
Reactie: Bij verandermanagement spelen vele factoren een rol oa. de doelgroep, denkniveau, teamsamenstelling, organisatiestructuur, waarden en normen binnen het team, type organisatie en zeker niet te vergeten is de motivator. Daarnaast heb je uiteraard een doel en de doelstellingen zijn anders bij elk individu. Kortom doe je het altijd wel helemaal goed? Ik heb kort achter elkaar 2 trajecten doorlopen met 2 verschillende teams binnen dezelfde organisatie maar verschillen in doelgroep, teamsamenstelling, denkniveau of beter gezegd denkrichting. Ik ben van mening dat je vooral niet alles moet willen vastleggen met een checklist of een theorie moet najagen. Maar vooral de touch met de mensen voor je moet blijven voelen want dan kun je sturen op de behoefte, wat voor mij werkt hoeft voor een ander niet te werken. En laat zien dat jij ook maar een mens bent want dat wordt wel eens vergeten. Ik ben dan ook een voorstander om medewerkers mee te laten denken, maar een valkuil daarbij is dat je ook bepaalde verwachtingen ermee schept. Dus kom ik toch weer tot de conclusie wanneer doe je het goed?
Reactie: mooie wens! de vraag is wat waarde heeft (in de ogen van de ontvanger en betaler) op een bepaald moment? waarom verdient een schoonmaker minder dan een piloot? en een machinist weer minder dan diezelfde piloot? waarom betalen we meer voor een sterrenrestaurant dan voor een gewoon maar ook goede niet sterren-restaurantmaaltijd? de mate van beloning is ontstaan door wat wij zelf wensen en verwachten van een functie of organisatie en de gewenste zekerheid en groei. variabiliteit is zeer gewenst gebaseerd op resultaten, ja!, maar ook op gewenste kwaliteit. maw we betalen impliciet ook voor de continue opleiding en andere kosten van werknemers/ondernemers. Ik stap liever in een vliegtuig met een telkens actueel opgeleide en getestte piloot dan een piloot die eens een brevet heeft behaald.
Reactie: Mooi onderzoek! Echter de conclusie 'HRM in balans' herken ik niet als zodanig. Uit een door KPMG gesponsord onderzoek, dat in 2012 is uitgevoerd door de Economist Intelligence Unit blijkt het tegendeel: HR is ineffectief! http://bit.ly/SqjgAL
In het artikel lees ik dat het onderzoek door Raet en TNS Nipo is uitgevoerd onder 486 HR beslissingsbevoegden en 17 CEO's. Zijn hierbij ook professionals op operationeel/tactisch niveau betrokken? In de praktijk zie ik nl. verschillende opvattingen tussen HR beslissingsbevoegde en uitvoerende professionals. Onder andere deze verschillen zorgen er voor dat geen sprake kan zijn van balans in HRM. De visie vanuit 'de boardroom' staat lang niet altijd in verbinding met de praktijk op de werkvloer en de laag daartussen.
Daar komt bij dat binnen de beroepsgroep een tweedeling aan het ontstaan is tussen de traditionele sociaalgeoriënteerde HR professional en de eigentijdse bedrijfskundige HR professional.
De opkomst van de bedrijfskundige visie op HR leidt in positieve zin tot een opmars naar strategisch HR. Strategische personeelsplanning is daar een mooi voorbeeld van. Voor het realiseren van impact is naast het toepassen van 'strategische' instrumenten een pro-actieve, vooruitziende en creatieve houding van HR nodig. De uitdaging zit 'm in het omzetten van een visie op effectieve arbeid naar het realiseren van een concurrerende duurzame personeelsbezetting.
In tegenstelling tot de conclusie uit het onderzoek zou HRM naar mijn idee juist balans moeten vinden, en wel op het snijvlak van bedrijfskundig (toekomstgericht) én sociaalgeörienteerd (hier-en-nu) HR.
Reactie: Waarom hebben bedrijven er vaak zoveel moeite mee om personeel uit het buitenland te halen?
vraag: waarom zou je mensen uit het buitenland moeten halen als er zovelen om een baan zitten te springen? Wat is de reden dat julliie dit willen.
Waarom denken jullie dat men er niet happig op is om naar Nederland te komen, logisch nadenken heet zoiets.
Het land is gewoonweg onvriendelijk tegenover zijn eigen bevolking, en ... VEEL TE DUUR!!!
Ik woon zelf in het buitenland, de lonen zijn lager maar we hebben niet van die belachelijke hoge huren, extra onkosten zoals in Nederland. En mensen lokken met hetgeen Nederland te bieden heeft????????
ik ben zelf juist gevlucht vanwegen alle grote nadelen!. Als mijn buren/collega's informeren waar ik vandaan kom en naar de reden van vertrek vragen, leg ik ze dat haarfijn uit. Dat de id-baan werd afgeschaft, en wij de laan werden uitgestuurd, amper te eten had, en geen werk kon krijgen met mijn 50ste. Dan valt hun mond open, en reageert men, ''ik maar denken dat wij het hier niet zo goed hebben, maar als ik dat zo hoor wat je daar moet betalen dan blijf ik liever hier wonen''. Ik had kortgeleden gereageerd op, naar ik dacht een ''flat'' voor 400 per maand in Nederland en werd daarover teruggebeld, ik schoot in de lach toen de dame mij vertelde dat het een slaapkamer betrof, ja, zei ze heel trots!wel met een wasbak hoor. Als ik naga dat de huurpijzen nu rond de 1000,- zijn, wat je voor gezondheidszorg betalen moet (v.a. 140 per persoon) daarbij nog een extra hoog bedrag aan eigen risico. Ongelooflijk!!!! wat jullie (ouderen) de werknemers aandoen tegenwoordig.
Maar ik begrijp dat het een spelletje betreft, waar zoals gewoonlijk de ''top bazen'' nog meer geld mee binnenhalen, want dan gaan mensen immers overwegen hun eigen huis te kopen, dat zou voordeliger uitvallen. Mijn kinderen overwegen ook een koopwoning, ik druk ze op het hart, kom dan hierheen, want je spekt alleen de bank directeuren hun beurs. Zij hebben dan alle macht over jullie leven.
Als ik aan Nederland denk zoals het momenteel is, dan bekruipt mij het enge gevoel dat men mijn keel dichtknijpt, terwijl ik er vroeger zo ontzettend trots op was Nederlander te zijn. Tip: trek alleen werknemers aan die goed bij kas zitten!!! Of ze daar op in zullen gaan betwijfel ik ten zeerste want die vestigen zich meestal in tropische landen, met veel zon, en laten hun moderne slaven het vuile werk opknappen voor een honger loontje!. Ik ben zelf nogal verbaast over het feit dat de rekeningen de pan uitgroeien, zo hoog zijn, terwijl bedrijven ernaar streven steeds minder uit te betalen. De macht der rijken. Ik heb mezelf beloofd, nooit meer geld te zullen lenen, verzekeringen, pensioen of wat dan ook aan te gaan! Ik zeg mijn jonge kinderen ''neem je moeder als goed voorbeeld, hoe het NIET moet!
Reactie: Zou de crisis ook invloed hebben op het gegeven dat hoger opgeleiden mensen overwerken?
Met de gedachte dat bedrijven door de crisis werken met minimale bezetting waardoor de vaste medewerkers meer werk hebben.
Reactie: Tja, in de crisistijd is geld veel fijner om te ontvangen dan een kerstpakket. En, laten we eerlijk zijn, ik denk dat een merendeel van de werknemers die een kerstpakket ontvangen, de helft van de producten niet eet en deze of weggooit of aan iemand anders geeft. Dat is enorm zonde. Gelukkig heeft mijn payrolling bedrijf besloten om dit jaar ons geen kerstpakket te geven maar een geldbedrag.
Als bedrijven nu 4/5de deel van het geld wat ze spenderen aan de werknemer geven (als kerstpakket cadeau) en 1/5de deel aan goede doelen besteden, dan zijn deze doelen ook nog eens geholpen.
Reactie: Hoopgevende cijfers. Resteert uiteraard de evenzo interessante vraag: hoe verhoudt zich deze werknemerstevredenheid tot een, naar mijn mening, nog belangrijkere factor namelijk de werknemerbetrokkenheid?
Een tweede vraag die mij in deze context bezighoudt: Zou het zo kunnen zijn dat de 'opvallend veel positieve' ICT-ers dat (ook) zijn, omdat zij zich inhoudelijk meer met hun vak/passie kunnen bezighouden dan vele andere beroepsuitoefenaren in andere sectoren? Ik bedoel: op basis van hun specialisme in eerste instantie meer vrijheid hebben en minder directe/doorlopende controle? Zolang de 'klus' maar geklaard wordt natuurlijk! Dat is namelijk fijn werken. Zouden ze in (veel) meer werkomgevingen moeten toepassen!
Reactie: Overall doet me deze discussie sterk denken aan het oude Hollandse tegeltje...Werk om te leven..Leef niet om te werken..
Ik snap dat het vanuit mijn uitkeringssituatie 'makkelijk'is om te kunnen schrijven, daarbij komt dat mijn man werkt en dat we het samen op die manier redden.
Ik doe nu vrijwilligerswerk, soms met, soms zonder onkostenvergoeding, maar het bevredigt enorm.
Ook de werkdruk van moeten presteren lijkt er vanaf, misschien een kleine, juffige tip, roeien met de riemen die je hebt (mits er natuurlijk riemen zijn)
Voor een ieder die dit leest, heel veel succes op de loopbaan'tocht'....
