Reactie: Willem
Ik ben het er niet mee eens. Veel bedrijven zijn goed bezig met een stuk strategie en lange en middellange termijn planning.
Helaas haakt personeelszaken (ik schrijf bewust niet HRM) daar niet op aan.
Organisaties die met de waan van de dag, of erger nog, geld verdienen, bezig zijn, zullen over pakweg 5 jaar niet meer bestaan, ze zullen de slag missen.
En omdat talent sw meest zeldzame productiefactor zal zijn is het zeer verstandig om daar nu al in te investeren.
En ja, er is een strategie paradox, strategie is het moeilijks als het het hardst nodig is.
Gelukkig zijn er veel goede adviseurs die daarbij kunnen helpen.
Reactie: Wat een grappige gehypte kop boven dit artikel.
Blijkbaar bepaalt ''de Wereld'' de snelheid van ontwikkeling en niet de mens. Gelukkig is er een chronisch tekort en ik hoop dat dat nog veel grote wordt. Zolang we namelijk nog niet in staat zijn om een wereldbeeld te vormen op basis van consensus over hoe deze aardkloot er uit zou moeten zien, kunnen we beter even in een slow-stand staan.
Voor je het weet gaan al die hoogopgeleiden met gesepareerde en tegenstrijdige kapitalistische dingen aan de gang die deze aarde alleen maar verpesten.
Reactie: Ben bang dat de kern van het probleem zit in het feit dat organisaties of bedrijven geen enkel benul hebben van wat ze op langer termijn nodig hebben om te continueren en overleven.
Die zijn veel te veel bezig met de cashflow van vandaag en morgen. Dus laat staan bezig zijn met conceptueel denken over businessmodellen op een tijdshorizont van 3 of 5 jaar of meer.
En al zijn ze er mee bezig, dan nog weet je niet of een nu bepaald talentenprofiel een fitt heeft met de dan aanwezige behoefte. De snelheid van ontwikkelingen en externe variabelen zijn niet in te schatten. Daarbij staat het nut van alle Binden & Boeien inspanningen over dit soort tijdsperiodes en met een snel flexibiliseerde arbeidsmarkt en andere generatie werknemers ter discussie.
Talentmanagement is leuk als je streeft naar homogene en enigszins exclusieve en geïsoleerde groepen. Maar dat is een afnemend businessmodel in een dynamische markt met een real-time vraag en aanbod flow voor tijdelijke kennisintensieve projectverbanden en start-up uitdagingen.
Strategisch HRM zit meer aan de O(organisatie) kant dan aan de tooltjes en systemen voor talentontwikkeling.
Het zit niet vast op gebrek aan inzicht op- of gebrek aan besturing en beheersing,men weet het gewoon (nog) niet. De toekomst is minder maakbaar. Een begrip als “continuïteit” heeft een hele andere lading gekregen. En het in kunnen schatten van die toekomstige behoefte –ook aan talenten en competenties- lukt niet door de dynamiek en onzekerheid.
Om toch de gaten te vullen gaan we naar een hit-run-go-exit model. Talent management voegt daarmee niet veel toe aan het HR palet dat ten dienste staat van de business.
Ik denk dat een thema als talent, en de ontwikkeling daarvan, in de supply chain van vraag naar, en dus met de juiste time-to-market, zal verschuiven naar interim/project- en Deta-bureaus.
Dus als onderdeel van de flex out/in sourcing wat overigens al normaal is in deze branche en wat bv een deel van het bestaansrecht is van ZZP'ers.
Reactie: En dan hebben we het nog niet eens over die gemeenten die naast de standaardverhogingen de OZB nog extra verhogen om de bezuinigingsgaten elders te vullen.
Er zijn gemeenten, bijvoorbeeld Almelo, die er nog eens 3 jaar lang 5 % -on-top-of- bij op zetten. Niet dat dat over 3 jaar weer verdwijnt, maar die indruk wordt wel gewekt om het te kunnen verkopen.
Nou ja, het kwartje van Kok principe kennen we allemaal.
Reactie: Marco
Ik ga er maar van uit dat je bijdrage niet serieus is?
De inzetbaarheid van mensen varieert met de leeftijd maar meer nog met de mens zelf. Een dergelijke databank heeft dus weinig zin, omdat we allemaal verschillend zijn. Zelfs jij!
En als werkgever kun je last hebben van menselijke trekjes en je daar tegen wapenen, dan ben je een ouderwetse werkgever.
Je kunt ook genieten van de menselijke trekjes, daar het beste uit halen, mensen het optimaal naar de zin maken en zo een win-win creëren. En juist daar helpt inzicht in de competenties, talenten en persoonlijkheid van mensen mee.
En dat in een database zetten heeft wel zin, als je maar beseft dat die database erg dynamisch is. Juist daar werken we aan, een database die het mogelijk maakt mensen werkzaamheden te geven die ze willen en kunnen in plaats van functies die bepalen wat ze moeten.
En de resultaten mogen er zijn, gelukkigere medewerkers en productiviteitsstijgingen van 15% of meer.
Reactie: Zou het niet handiger zijn om baby's bij de geboorte te chippen met hun DNA profiel en dit koppelen aan een internationale databank. Waneer ze productierijp zijn kunnen ze ingezet worden in het systeem en wanneer ze versleten zijn worden ze gewoon afgeschreven. Geen discussies meer maar gewoon doen wat er op je chip staat. Werkgevers heben geen last meer van al die menselijke en natuurlijke processen en kunnen zich gewoon concentreren op maximale productie en rendement. Geen emotionele relaties maar gewoon ingericht denken en werken.
Reactie: Beste Carla, natuurlijk ben ik het met je eens om de laatkomers van vergaderingen aan te pakken. De methodiek mag echter wat minder soft dan je in je artikel weergeeft.
Wacht nooit op de laatkomers. De deur op slot doen is onzin, net zo min als de aanvangstijd te verdoezelen. Wat helpt is dat de voorzitter publiekelijk aan de laatkomer vraagt om de ruimte te verlaten en eventueel weer aan te sluiten na de break. Start de vergadering met het inventariseren van de rondvraag. Laatkomers hebben hier dus niets in te brengen. Schuif ingezonden agendapunten van laatkomers door naar een volgende vergadering, zij zijn er immers niet! Als voorzitter ook figuurlijk ''een stalen hamer'' benutten, is de beste remedie tegen wanordelijk vergaderen waar laatkomers deel van uitmaken.
Het allerbelangrijkste is om normen af te spreken over vergaderen. Op tijd aanwezig zijn, voorbereiding, vergadertijd, indienen van agendapunten etc. Maak afspraken en houd je daaraan. De voorzitter geeft het voorbeeld!
Reactie: Susan
Helemaal mee eens. Ik heb in mijn loopbaan heel wat mensen gezien die niet goed zouden functioneren. Bij 95% was dat omdat ze in de verkeerde functie zaten.
Als manager Management Development bij een grote multinational kreeg ik veel zogenaamde High Potentials onder mijn hoede. Dat waren de jonge academen. Daar zat echt talent onder, maar ook veel non-talent. Toen ik opperde om talentscans door de hele organisatie te gaan doen, was de wereld te klein. Die organisatie heeft honderden, zo niet duizenden talenten verspilt.
Ik ben daarna begonnen met het ontwikkelen van een tool waarmee alle talenten van een organisatie makkelijk herkend kunnen worden. Die tool is nu (bijna) klaar en we willen die snel gaan implementeren. Hiermee kan in korte tijd voor iedereen een competentie- talent en persoonlijkheidsscan worden gemaakt die meteen doorlinkt naar passende functieprofielen.
Dat geeft iedereen, werknemers, werkgevers, werkzoekers, een beeld van het potentieel. Veel mensen kennen hun potentieel niet en kijken vaak door een kokertje naar hun mogelijkheden. Door deze tool wordt hun blikveld op hun potentieel breder.
Wij willen de tool daarom ook gratis aan gaan bieden voor werkzoekenden en mensen die zich oriënteren op de arbeidsmarkt. Daarvoor zoeken we nog naar sponsoren die dat mee mogelijk maken.
Reactie: Belonen op basis van de objectieve bijdrage aan het bedrijfsresultaat klinkt objectief en zakelijk gezien als een eerlijke deal. Immers voor wat je levert mag je een overeenkomstige tegenprestatie verwachten. De vraag is Hoe meet je dat en Wie meet dat. Dit vereist namelijk dat alle medewerkers openhartig, eerlijk en respectvol zijn naar al hun collega's. Mensen die makkelijk carrierre maken doen dat deels vanwege inhoudelijke kwaliteiten en deels vanwege karaktereigenschappen (winners mentaliteit) wat ook een kwaliteit genoemd zou kunnen worden. Op het moment dat deze kwaliteit intimiderende effecten heeft, betekent dit dat mensen, die afhankelijk zijn van deze persoon, de kwaliteit c.q. productiviteit van deze persoon automatisch als zeer verdienstelijk zullen omschrijven. De vraag of dit vaak voorkomt kan ik op basis van veelzijdige werkervaring met een volmondig ja beantwoorden. Om dit soort misstanden (slimme jongens zullen elkaar de bal blijven toespelen)en vooral uiteindelijk contraproductieve processen te voorkomen, biedt een objectief functiewaarderingsstelsel op langere termijn meer garantie voor committment onder medewerkers.
Reactie: Testen zijn er te over, dure en goedkope, zoals hiervoor gezegd; het gaat om de interpretatie. Wie kan onafhankelijk bepalen wat talent is? Helaas kijken de meeste 'vertalers' van de testen alleen naar de voorgedragen personen. De ''High Potentials'' zoals veel hooggekwalificeerden genoemd worden. Er wordt niet gekeken naar de onderpresteerders, de buitengeslotenen, de personen die men als 'lastig' ervaart. Juist hiervoor zou je een test willen. Vaak zijn die personen interessant om te testen. Hier zit het onuitgesproken talent van een organisatie.
