Reactie: Het aanzetten tot goed luisteren naar elkaar in het laatste punt vind ik een originele. Het is zeer verstandig bij vergaderproblemen als deze er de god van organisatie-logistiek en vergadering, de oude Northcote Parkinson bij te halen.Hij zou zeker wijzen op de macht van de voorzitter om de agendapunten slim te ordenen.Als je de vergaderaars kent dan kun je d.m.v. het ordenen van de agenda veel invloed hebben op het verloop van de vergadering.
Als de voorzitter de stokpaardjes kent kan hij de veelprater ook remmen door het initiatief te houden.Zoiets als:''Mijnheer Jansen, ik denk dat u wel iets interessants te zeggen heeft over dit agendapunt''. Ook de verrassing van het plots iemand het woord geven versterkt overwicht van en focus op de voorzitter.
Reactie: Een prachtig voorbeeld van een te veel voorkomende situatie. Een zogenaamd kabbelend contact. Het lijkt allemaal goed omdat er geen verkeerd woord valt.
Het is dan ook geen discussie dat je in een verkoopgesprek soms wat meer lef moet tonen. Lef om door te vragen, lef om soms zelfs wel een beetje te confronteren.
De grote vraag is dan echter waar haal ik dat lef vandaan? Hoe zorg ik ervoor dat wanneer ik die doordringende vragen weet, ze ook daadwerkelijk durf te stellen?
In de HALO-verkooptraining van AltusVolare wordt daar uitgebreid aandacht aan besteed. Na het volgen van deze training is er geen vraag meer die je niet niet durft te stellen. Geen actie meer die je niet durft te nemen. Bovendien doe je het dan ook nog op een manier die door je klanten zeer gewaardeerd zal worden.
Reactie: Niks nieuws, dit was in 1970 al bekend in de literatuur.
Wel wordt opnieuw de fout gemaakt geld als motivator te zien, het is en blijft een satisfier en dat is iets totaal anders. Vreemd dat een gerenommeerd instituut als Vlerick deze fout, die door de echte A&O psychologen als een doodzonde wordt beschouwd, heeft gemaakt.
Maar zoals gezegd, geen nieuws.
Graag gedaan. Wellicht is het goed te weten dat ik een persoonlijke missie heb op het gebied van leiderschap:
Ik wil een substantiële bijdrage leveren aan (de ontwikkeling van nieuw) LEIDERSCHAP.
“Als ik in staat ben om de komende 5 jaar gemiddeld 1 manager per week te laten denken en/of functioneren als (nieuwe) leider is mijn missie geslaagd en laat ik wat na: 250 betere leiders, die lekker in hun vel zitten en in hun kracht staan, 250 partners die hier blij van worden, 250 bedrijven en/of organisaties die beter presteren, tevreden klanten en leveranciers en - last but not least - ergens tussen de 2.500 en 15.000 medewerk(st)ers die energie halen uit hun werk!”
Koos Groenewoud is oprichter van AAA (Triple A) van management naar nieuw Leiderschap,
Ambassadeur van de Stichting Greenleaf Center for Servant Leadership EUROPE en van Marshall Goldsmith.
Hij helpt ondernemers, bestuurders, directeuren, managers en chefs betere leiders te worden en doet dat ook voor Management Teams & Boards of Directors en ondersteunt bedrijven en organisaties bij het invoeren van Het Nieuwe Werken (alleen of in collegiale samenwerking met de experts op dit terrein).
Reactie: Als het bedrijfsbelang voorop staat, is het ook of misschien wel ''juist'' van belang dat de aanloop naar de vacaturestelling, het werving en selectieproces zorgvuldig verloopt. In de beschreven situatie is de klassieke ''ik'' fout gemaakt. Een manager die wel even besluit en regelt en in de gauwigheid vergeten lijkt te zijn wie er met dit nieuwe afdelingshoofd moeten werken. Wat wordt zijn rol? Wat kunnen de medewerkers van hem verwachten? Welke persoon zit er achter dat afdelingshoofd en past dat bij de afdeling. Zó onzorgvuldig! Wat gecoached en geëvalueerd moet worden is de manager die communicatieloos een onervaren afdelingshoofd neerplant bij medewerkers die geen betrokkenheid hebben gehad in het gehele proces. Dat krijg je met ''ik'' gedrag ipv ''wij'' gedrag. Ik zou de vraagsteller(manager), het nieuwe afdelingshoofd en de medewerkers graag begeleiden naar ''wij''.......
Reactie: De valkuil van een teambuildingsessie is dat het bij een eenmalige actie blijft. Even is het leuk en actueel en in no time is het goede voornemen weer weggezonken. Vervallen alle teamleden weer in het oude patroon.
Er is bij AltusVolare een training waarbij je niet alleen tijdens de training zelf heel verfrissende acties en inzichten krijgt. Je krijgt ook heel pragmatische spelregels aangereikt en richtlijnen voor houding en gedrag. In de kern komt het er op neer dat je leert om hier 'thuis op de zaak' mee door te gaan. Er een 'way of live' van te maken.
Het begint bij de vraag: waarom zijn wij er als organisatie? Terug naar de why van Sinek. Klinkt als een open deur, maar heb jij het antwoord paraat en helder? Vervolgens: wat is de verbinding tussen jouw perspectief op de wereld en de plek die jouw organisatie daarin kan hebben, en de betekenis daarvan voor mensen? Ja, zo algemeen, voor mensen. Want in de betekenis economie vinden we elkaar vooral, en verschillen we niet zoveel. Allemaal willen we minder honger en eenzaamheid, meer gezondheid en veiligheid. Wat kan jouw organisatie daarin betekenen?
Van de relevantie van jouw organisatie voor de samenleving, naar afstemming tussen organisatiedoelen en eigen ambities van medewerkers, is niet zo’n grote stap. Voorwaarde is de drijfveren van de medewerker als uitgangspunt te nemen, en dan te luisteren naar jullie gedeelde bovenliggende passie en betrokkenheid. Vraag medewerkers wat zij willen doen of leren om dichterbij het gezamenlijke doel te komen. Geef daarvoor ruimte en wees helder in grenzen en concreet in verwachtingen. Fantastisch toch, als je werkgever je in staat stelt door persoonlijke groei iets bij te dragen aan een betere wereld, waar jullie samen aan werken?
Waar het binnen de organisatie om gaat is nu logisch verbonden met de toegevoegde waarde die de organisatie biedt aan de samenleving en het verschil dat de medewerker daarin kan maken. Op inspiratie zit geen limiet, integendeel. Richt organisatie en processen zo in dat mensen samen het succes van de organisatie kunnen vergroten. Daardoor ontstaan verbindingen tussen mensen, waarbij het gaat om zaken binnen en buiten de organisatie waar het echt om gaat.
Reactie: @Integral HRD
Dank je wel Integral HRD voor je bevestiging. Exitgesprekken kunnen inderdaad bijdragen aan het Employer Brand en ik geloof net als jij dat afscheid nemen in zeker zin niet bestaat. Alleen daarom al zou het voeren van exitgesprekken nuttig zijn.
@NumoQuest
Dank je NumoQuest voor je lange reactie! Precies zoals we dat gewend zijn ;-)
De eeuwige discussie over talent laat ik even links liggen. Kies zelf maar een betere term uit zodat we het begrip talent kunnen vervangen. Niettemin blijf ik het tot dat moment gewoon gebruiken.
Talent komt en gaat inderdaad zoals je aangeeft, maar voor organisaties is het belangrijk om te weten waarom dat talent weggaat. Juist als blijkt dat een hoog percentage telkens om dezelfde reden weggaat. De kosten aan onvrijwillig personeelsverloop (vanuit de organisatiekant bekeken) zijn zeer hoog. Terwijl de informatie die gebruikt kan worden bij het implementeren van mogelijke oplossing, en dus voortkomen uit een exitgesprek, niet duur hoeven te zijn. Wellicht is het mosterd na de maaltijd, maar daarom niet minder effectief (onder de juiste omstandigheden). Dat organisaties dit moeten weten (ook zonder een exitgesprek) ben ik met je eens, maar de realiteit laat anders zien.
Tegelijkertijd komt dat het andere doel van een exitgesprek bovendrijven en dat is op een nette en fatsoenlijke manier uit elkaar gaan. Zo kan de vertrekkende medewerker 'reclame' maken voor de organisatie waar hij/zij heeft gewerkt en wellicht werken zij in de (nabije) toekomst wel weer samen. Het gras is niet altijd groener.
Leuk om je in elk geval via deze weg weer te lezen NumoQuest!
Reactie: Het lijkt een open deur maar toch goed dat hier weer even de aandacht op gevestigd is. Natuurlijk kun je niet tegen houden dat mensen willen vertrekken maar een goed gesprek daarover kan (zoals zo vaak) eventuele misverstanden of aannames wederzijds opheffen. Dat is eigenlijk al voldoende reden dergelijke gesprekken te voeren. Dat is nuttig niet alleen omdat deze een eventuele toekomstige samenwerking in de weg zouden kunnen staan. maar ook in het kader van employer branding. Kritische consumenten hebben steeds minder vertrouwen in reclame en kritische professionals in keurmerken. Arbeidsmarkt is steeds flexibeler en zeker vanwege social media kom je elkaar veel vaker tegen. Afscheid nemen bestaat in zekere zin niet.
Reactie: Goede tips! Vooral de laatste tip spreekt me aan, omdat in deze oefening mensen ook (moeten) leren om echt goed te luisteren naar elkaar. Dat wil er in de praktijk nog wel eens bij inschieten omdat de veelprater gefocust is op het moment waarop hij z'n verhaal kan doen.
Reactie: Aardig artikel maar op enkele punten volkomen achterhaald.
Talent
Allereerst, sinds 2008, het jaar dat de crisis uit brak, is plots de halve recruitmentwereld en het HR contingent zichzelf plots als Talent manager gaan zien en heeft zichzelf dat predikaat gegeven. In de praktijk heet dit dat 95% van dat veld er een 'halve zelfstudie' van heeft gemaakt wat je nu zou moeten zine onder 'Talen'.
Lees in dat opzicht die aardig luisterende vrijwel niets kostende stagiair of student, die een zeer economische vervanger zou kunnen zijn va die dik-duurbetaalde senior professional met ladingen secundaire vorwaarden en emolumenten, die je bijna de deur niet kon uitkrijgen.
Men kreeg de politiek mee het ontslagrecht danig om te buigen dat het plots een stuk makkelijker werd, met de crisis als drogredenen, er alsnog vanaf te komen. mening post is op die manier goedkoper gemaakt door er dat goedkope 'talent' neer te zetten.
Talent II
Anderen van dat contingent talent managers zwemen weer met een woud aan assessment methodieken waar menig 'talent', als die een beetje slim is, zich terdege op kan voorbereiden. Menig van die methodieken onder de loep nemend kun je twee conclusies trekken. De betreffende professional die die af neemt meent dat je met een vaag cursusje plotseling een crack bent in talent management en de methode levert verder niet veel meer op dan een voorspelbare of manipuleerbare momentopname.
Talent III
In de praktijk komt het er op neer dat de sturdierichting of de inhoud van het cv bepalend zijn voor dat predikaat talent. Je weet als talent manager helemaal niets over de natuurlijke aanleg van die yup. Ach, wordt dan gesteld, daar hebben we natuurlijk een veelbepalende intake voor of anders weer eerde benoemde assessment methodiek.
Bottomline in talent management
Er maar heel weinig echte talent managers in Nederland. Mensen die in staat zijn het werkelijk en natuurlijke aanleg van een professional inzichtelijk te maken. En in slechts de helft van de gevallen kan daar dan vervolgens ook nog eens iets mee worden gedaan.
Noot in de marge.... Talent is leeftijdloos, dus beste recruiter, HR professional of talent manager, als je discrimineert dan kom je gauw een keer tot de uitspraak dat je 'talent' maar niet blijkt te kunnen vinden.
Lodi Planting en Retentie management
Ik ken Lodi Planting een beetje van de contacten die wij in het verleden hadden. Zijn standpunt huldig ik dan ook zeer met zijn insteek om manieren te vinden 'Talent' binnen te houden. Kijk wil iemand weg, dan gaat iemand weg, maar soms kan een gesprek veel verhelderen. Zou je vaker moeten doen is het devies hier. Zover komt het slechts in minder dan 30% van de organisaties en gevallen. Dit om vele redenen.
Organisaties lopen lichtjaren achter....
Dat valt eigenlijk wel mee. Men heeft redelijk snel korte metten gemaakt met het ontslag recht en vergoedingen, en de politiek daar zeer gewillig in gevonden. Alles moest maar naar de zzp. Goed voor de zzp-er, goed voor de economie. De hoofdrolspelers van dit beleid? Die hebben verdomd goed voor zichzelf gezorgd en de zzp-er komt vrijwel nergens voor in aanmerking.
Aan de ene kant omdat de uurtarieven dusdanig zijn uitgeknepen dat er van goed zaakvoering vrijwel geen sprake meer kan zijn. Omdat zij in geen enkele statistiek van cbs of overheid voorkomen in de presentatie van faillisementen. Omdat zzp-ers, die tot de conclusie komen dat ondernemerschap niet voor hun is, worden gediscrimineerd bij het zoeken naar een vaste aanstelling.
Als zzp-er ben je gewoon 'de Sjaak'.
Dus zo erg achter lopen de organisaties echt niet.
Exit gesprekken
Wat heb je aan exitgesprekken? Erg weinig kan ik u zeggen. Bedrijven die pretenderen er van te willen leren zijn klaarblijkelijk vergeten per kwartaal evaluaties op te nemen zodat ze continue een vinger aan de organisatiepols kunnen houden.
Als een organisatie van een exit gesprek wil leren dan is het dat die eerder klaarblijkelijk voor de desbetreffende professional geen oog heeft gehad. Anders hadden ze de reden van de exit vast wel geweten.
Je kunt nu eenmaal niet iedereen tevreden houden en wanneer iemand klaar is voor een volgende stap in diens carriere, dan is dat nu eenmaal zo. Erg eenvoudig.
Huidig momentum
Het huidige momentum is gewoon dat heel veel jong talent, leest de student, de schoolverlater, domweg wel weet wat zij/hij te wachten staat. Argwaan en kortlopende contracten met heel veel eisen van de organisatie waar dat talent allemaal wel niet aan moet voldoen.
Daar stelt die yup, dat talent zich dan ook op in. Die gaat haar/zijn stinkende best doen dat baantje te krijgen. Lees hier, die krijgt aanvallen van wat men noemt 'normgedrag...' Dus niet de natuurlijke presentatie van de betreffende. Waarom zou die. Als het even niet lekker loopt. ... exit .... gesprek of geen gesprek. De waan van de korte winst is er nog steeds.
Hoe het ook kan....
Gelukkig zijn er ook organisaties die gewoon doen. Die begrijpen hoe het moet. Het conserveren van kennis en het gewoon van generatie op de volgende generatie. Daar waar talent ruimte krijgt boven te komen drijven. Hadden we u al gezegd dat dat in minder dan 25% van de organisaties voor komt?
Nuchterheid en rede ....
Als we werk willen maken van echt talent, dan beginnen we eerst met het vervolgen van leeftijdsdiscriminatie. Het discrimineren van het CV op basis van naam. Dan gaan we een totaal andere manier gebruiken werkelijk naar een cv te kijken en niet eerst een woordsoftware te gebruiken.
Voorbeeld
Een groenteboer die dat al jaren doet, heeft namelijk geen appel, peer, pruim in zijn cv staan. Net die woorden waar wordsoftware naar op zoek is in dat cv. Die wordt namelijk onder de huidige methoden gewoon afgewezen.
Twee richtingen
Werkelijk talent management kent twee richtingen. Een zeer goede en gedegen opleiding waarbij men niet kijkt naar resultaten alleen. Een totaal andere manier persoonlijke natuurlijke eigenschappen en soft skills inzichtelijk te maken. En als laatste zeer snel stoppen met alle vormen van discriminatie.
Die word momenteel zelfs van overheidswege gepropageerd. Klaarblijkelijk is het zo dat ambtenaren en politici niet meer weten wat er in de grondwet staat.
Economische route voor de NV NL
Die is zeer eenvoudig. Er voor zorgen dat er een gezamelijke strategie komt waar een ieder deel uit gaat maken van het proces binnen NL grenzen. Ervoor zorgen dat de kennis economie word geconsolideerd en waar geen drie of vierdeling plaats vind.
Want sinds 2008 namelijk is er een miljardenschade ontstaan die door recruiters, HR professionals en talent managers in stand wordt gehouden.
Ik weet niet wat kwalijker is. Roepen dat 'U' het talent niet meer weet te vinden of al die publicaties die het pretentieus hebben over zaken die men niet eens meer weet waar te maken.
