Reactie: In deze situatie is het vlgs mijn belangrijk om de medewerkers nog eens uit te leggen wat de echte beweeg reden geweest is om deze manager aan te stellen en dat ze deze manager de kans moeten geven! Inspraak is goed maar het bedrijfs belang staat toch op de eerste plaats uit ervaring zou ik zeggen blijf alle twee de partijen coachen en evalueer na 1 jaar de dan ontstane situatie nogmaals dus beide partijen een kans geven de manager om zijn visie en beleid uit te dragen en aan de medewerkers de opdracht geven om dit eerlijk en kritisch te volgen en maandelijks om feedback vragen en daar waar nodig ingrijpen
Reactie: Dit is het schoolvoorbeeld van het Kip & Ei verhaal.
In 2007 heb ik op verzoek van mijn provincie deelgenomen aan het ondernemerspanel met de toen nog verantwoordelijke staats-seretaris -Sociale Zaken en Werkgelegenheid (Ahmed Aboutaleb). Naast dat wij ongelooflijk leuke dag hebben gehad werd tijdens het debat en geponeerde stellingen duideijk dat een aantal kleinere technische ondernemingen een ''lean back'' houding hanteerden, zij leunde op de overheid om hun problematieken op te lossen.
Ook hier heb ik aangegeven dat het een samenspel is, er dient hulp vanuit de overheid te worden geboden richting scholing en arbeids-behoefte en ondernemers dienen zich als sparringspartner in eigen belang op te stellen. Zolang er nog steeds geen optimale samenwerking is tussen economisch en sociaal belang kan en zal deze kloof tussen mens-werk-en overheid niet worden geslecht. Voor ons partijprogamma heb ik gepleid voor een wijze waardoor barrières worden geslecht tussen de stelsels en hoe de sturingsarrangementen van rijksoverheid, gemeenten en ondernemers-organen op elkaar kunnen aansluiten?
Ook hier merk ik dat zelfs gemeenteraadsleden welke toch het beste vor hun inwoners willen, behoorlijk sceptisch en niet echt cooperatief gezind zijn. Ondernemers dienen hun eigen problemen op te lossen en de overheid in dit geval de gemeente draagt zorg voor eigen uitvoeringstaken. Al met al zo ongeveer de dezelde houding welke ik bemerkte in het debat van 2007 waar de ondernemer vond dat het een overheidprobleem is, nu vindt de gemeente op haar beurt dat het een ondernemers/ werkgevers probleem . Beide partijen hebben helaas nog geen lering getrokken uit de proleemstelling en ook de daar besproken oplossingsrichtingen. Jammer te moeten concluderen dat BV Nederland en de haar kapitaal inbrengende economische eenheden( bedrijven) een niet erg snel lerende ''organisatie'' is.
Oplossing zoals al voorgesteld in 2007 en nu ook hier door de verschillende commentaren uitgesproken mbt. scholing, samenwerken en gebruik maken van bestaande kennis, is dus wel doorgedrongen, nu de rest van NL nog!
Hoe moeilijk kan het zjn!!
P.S. Dit geldt natuurlijk niet voor die groepen ondernemers welke hun verantwoording en heft in eigen hand nemen en natuurlijk die gemeenten welke hier wel de noodzaak tot samenwerking en afstemming met scholen & bedijven van inzien.
Reactie: Mijn eerste reactie ligt volledig in lijn met de collegae. Anderzijds bestaat de situatie nu en moet daar mee omgegaan worden.
Hoe dan ook, de oplossing ligt in communicatie.
Doe met iedereen een individueel gesprek en ... luister. Zoek niet naar fouten maar maak constructieve afspraken in functie van oplossingen.
En vindt je een fout, neem dan je verantwoordelijkheid en assumeer.
Bekijk dit als een startpunt!
Tenslotte begint 'de job' nu pas.
Lukt het niet vanzelf, ga dan voor onafhankelijke bemiddeling.
Reactie: Neurologisch gedrag verklaren is nog niet psychologisch goed omgaan met het verklaarde gedrag. Dat is van hele andere orde. Het ene is het antwoord op de vraag ''Wat'' als in Wat veroorzaakt het gedrag? En het andere is het antwoord op de vraag ''Hoe'' als in Hoe ga ik er op een goede manier mee om? Dat laatste is het terrein van de therapeut, counselor of klinisch psycholoog en niet van de gedragsonderzoeker.
Als je kijkt naar managementland dan zie je ''managementgoeroes'' als Ben Tiggelaar en Remco Claasen hier de vertaalslag maken van gedragswetenschappelijk onderzoek naar het effectief omgaan met deze uitkomsten in de praktijk van het managen.
De Wat en Hoe vragen zijn twee wezenlijke verschillende zaken en een boek wat de de Wat vraag beantwoord is pas compleet als het de Hoe vraag ook beantwoord middels Hoe men er mee om kan gaan, welke opties er zijn, welke dingen wel en niet werken qua denken, voelen en doen.
Reactie: Ik haal nergens uit de vraagstelling ofdat de functie van afdelingshoofd nieuw is? Wel dat het nieuwe afdelingshoofd nieuw, jong en relatief onervaren is in de praktijk.
Wat ik me afvraag is:
Was de functie van afdelingshoofd inderdaad een nieuwe functie en had men voorheen geen afdelingshoofd?
Zo ja..Zijn de medewerkers betrokken bij de het creeëren van een nieuwe functie en een nieuwe leidinggevende en wat vonden zij daarvan?
Zijn de medewerkers betrokken bij de aanname van ''hun'' nieuwe leidinggevende? Hadden zij een afvaardiging in een selectiecommissie?
Ik mis hier het draagvlak van de afdeling en mogelijkheden tot gehoord worden wat ze willen, wat ze er van vonden en de communicatie over de nieuwe leidinggevende. Het lijkt me voor hem lastig starten zo als je begint vanuit deze positie waarin men het eigenlijk niet zo ziet zitten met je.
Reactie: Frank,
Ik ben sinds 1989 afgestudeerd in de Andragogische wetenschappen en heb me bij mijn terugkeer op Curaçao verdiept in het begeleiden van organisaties; vooral op de gedragsaspecten van mensen binnen de organisaties.
Doordat ik vrij hoog score op de motivatie nieuwsgierigheid (ik wil graag dingen weten) belandde ik al snel op de site managersonline.
Jou artikelen en inzichten waren erg welkom en hebben mijn arsenaal zeker verrijkt.Een feedback-procedure bestaande uit 4 stappen wordt door mij, nog steeds met groot succes ingezet en blijkt steeds belangrijker te worden in management-literatuur (het structureren van feedback)
De eenvoud en bruikbaarheid van wat jij aanbiedt, maakten dat ik veel baat bij had in mijn werk met de mensen binnen de organisaties die ik ondersteun. Inmiddels jaren verder heb ik mijn eigen methodiek ontwikkel en zie ik elke keer weer hoeveel overeenstemming er is in jou ''mensvisie'' en de mijne.
Graag raad ik je aan de volgende boeken te lezen, je zult er zeker van genieten:
1.Daniel Kahneman:''Ons feilbare denken''; Nobelprijs winnaar 2011; de eerste nobelprijs voor een psycholoog
2.Professor Reisse: ''Who am I''; Een veel geciteerde psychiater-psycholoog.
Hun werk over wat mensen motiveert en hoe mensen denken zijn het ''topje van de ijsberg''.
Je zult er net zoveel plezier aan beleven als ik dat beleef met jou artikelen.
Reactie: Het begint al met 'ik' heb een manager aangenomen. beter zou zijn geweest de medewerkers te betrekken bij de aanname. Laat de manager niet aanmodderen want hij mist ervaring in rattige medewerkers die zo'n nieuwe geen kans geeft. Dus overleg met medewerkers en afdelingshoofd, gebruik 'gunnen' naar de afdeling toe, en dat gunnen heeft hij/zij zelf te verdienen. En jij kan daar op toe zien, supersimpel hoor!
Reactie: Los even van het gegeven dat dit een typisch VS onderzoek is, daar waar men in de VS gewoon en zonder discrimineren gebruik maakt van werknemers boven de 65, is dit voor Nederland een totaal ander verhaal.
In Nederland heeft men tot 2008 een meer gedegen werkforce gehad die door vergrijzing en uittreding werd opgevolgd door een opvolgende generatie. Dit bracht rust met zich mee, ook in economisch mindere tijden. \
Het collectief speelde in Nederland een veel grotere rol waardoor continuiteit werd geborgd. Met die continuiteit werd ook kennis conserveren en verbreding mogelijk gemaakt.
Sinds 2008 heeft de politiek, ingegeven door luidkreels geroep van werkgevers, alle werk en contractverbanden met vastere waarden vrijwel op één hoop geveegd en vrij radicaal aan een vrije val onderhevig gemaakt.
Weet u nog wel? Balkenende:'... de verantwoordelijkheid en gevolgen van deze crisis mogen wij niet bij dit kabinet neerleggen...' Bos:'De crisis valt voor Nederland mee, wij zullen deze crisis vrij ongeschonden doorstaan....' Wellink:'De Nederlandse werknemer moet veel flexibeler inzetbaar worden. Niet meer richten op één specifieke werkrichting maar flexibeler...'
Donner:'Iedereen moet zoveel mogelijk zzp-er worden. Goed voor de zzp-er, goed voor de economie....'
Alle politieke hoofdrolspelers die aan het hoofd hebben gestaan van menig scenario die tot nu hebben geleid, verwarmen overigens een puissant goede positie tot hun pensioen. Maar dat even terzijde.
Verschillende politici, waaronder Nelie Smit, opperen allerlei 'one liners' om werkgevers en het bedrijfsleven zich toch zoveel mogelijk te laten richten op opleidingen, studenten en schoolverlaters.
Veel recruiters, HR professionals, wervings professionals, geven met regelmaat adviezen omtrent aanpassingen van CV's, toeschrijven op een vacature, hebben inhoudelijk steeds minder kennis van zaken.
Beide laatst genoemden hier roepen feitelijk op om discriminatie integraal in stand te houden en zo houden politiek en bedrijfsleven elkaar in een houdgreepo die de Nederlandse economie sinds 2008 al miljarden heeft gekost alleen al door het missen en inzet van kennis, capaciteit en continuiteit.
Tel hierbij even op dat de uittocht der babyboomers al enige tijd gaande is en nog niet helemaal over de piek heen is, en u leest dat een aanzienlijk deel van het kenniscontingent de werkvloer op het punt staat te verlaten.
Falend beleid in het onderwijs.
Gedegen onderwijs is door de voorgaande vier tot vijf kabinetten danig aan kwaliteit afgedaan. Zelfs zo ernstig dat de politiek ernstige signalen van kennistekorten in het onderwijs heeft veronachtzaamd, hier niets in heeft geinvesterd, sterker nog, slechts vage niets zeggende pleisters geplakt om feiten te bagatelliseren of roepend problemen te hebben opgelost.
Die generaties die later de werkvloer zijn opgekomen kampen op aansluiting en belangrijke terreinen al met achterstanden. tel hierbij op de aanzienlijke kennisachterstand en het kan niet anders dan dat het bedrijfsleven aan kwaliteit, productief en anderszins, aan het inboeten is. De hoge index rang die Nederland als Kennis economie en als productie economie heeft ingenomens is sinds 2008, het uitbreken van de crisis, in ernstige mate aan het verzwakken.
De politiek houd zich hier niet mee bezig en het blijkt dat een aanzienlijk deel van het bedrijfsleven zich hier ook niet meer bezig kan houden. Immers, meer dan 60% van het bedrijfsleven, MKB en zzp-rs namelijk, bevinden zich in steeds grotere problemen. Banken en overheid die wensen daar niet naar te kijken of investeren versterken dit effecte alleen nog maar.
Wat rest zijn vele initiatieven die een stille dood sterven of die dienen als discussie voor de discussie.
Alleen jongeren aannemen is niet slim. De roep om 'Talent' word luider en luider, lees hier de zeer jonge schoolverlater of de bijna gratis stagiair. Steeds vaker de uitroep dat 'men' het 'talent' niet meer kan vinden en dus ... en dus ... en dus krijgen we een hose van publicaties van niets zeggende onderzoekjes, het intrappen van open deuren en veel prentieus gemompel.
Klaarblijkelijk is dat alles veel belangrijker dan te kijken naar de inmiddels meer dan 380.000. (bron CBS..) Maar wacht eens even. Die er iw iets met dat getal van het CBS. Die rept alleen over 380.000 werkelozen die een uitkering krijgen van het UWV.
Hoe zit het dan met al die zzp-ers die ten onder zijn gegaan door de crisis tot nu toe? Die hebben geen recht op een ww uitkering. Als die al een uitkering krijgen dan zitten die vast in de bijstand. Over hoeveel hebben wij het dan?
Of wat te denken van al die werkzoekenden die werk zoeken maar niet meer in aanmerking komen van een ww uitkering? Waar zijn die gebleven? Hoeveel zijn dat er? Die worden namelijk in de statisteken klaarblijkelijk niet meer meegenomen.
Zo is het verworden dat het aantal werkelozen zeker boven de 10% moet zijn wat gelijk staat aan minstens zo'n kleine 500.000 werkzoekenden. En dat mijn beste lezer valt in het niet bij de intentie van dit artikel.
Naast Discriminatie, door alle bovengenoemden hier opgeroepen en in stand gehouden, loopt dat getal dit jaar nog verder op en men verwacht al dat die in 2014 nog wel eens zou kunnen pieken.
Ik denk dat politiek en bedrijfsleven eens een pas op de plaats moeten maken. Hun blikken en pijlen eens moeten richten op een paar zeer pijnlijke problemen hier in Nederland. Want men ziet nu namelijk wat de consequenties zijn van het bagatelliseren, discrimineren en ontkennen van problemen in de Nederlandse economie.
Misschien dat MOL hier eens een uitgebreide bijdrage aan zou kunnen leveren. Want anders komen we niet verder dan wat Rutte en consorten momenteel aan het doen zijn. Oeverloos gebeuzel in de marge die niet zal leiden tot visie en oplossingen.
Reactie: Beste Ronald, ik stel je reactie zeker op prijs. Je uitnodiging om een artikel te schrijven over ''hoe om te gaan met de snel veranderende waarden en normen'', wil ik beknopt beantwoorden via deze reactie.
Waarden en normen zijn in mijn interpretatie niet statisch, maar veranderen mee met de kern van het tijdsgewricht waarin je leeft en werkt.In tijden van voorspoed en overvloed is er ruimte en geld voor experimenteren,studiereizen, bonussen, incentives,begrip,empathie, zorgzaamheid, knuffelbeleid en dure leaseauto's.
Je schrijft zelf al dat een bedrijf rekening moet houden met de maatschappelijke context waarbinnen zij opereert. Dat impliceert naar mijn mening dat wij naar een transitie moeten als samenleving. In mijn nieuwjaarstoespraak heb ik helder gesteld dat ''de plichten voor de rechten gaan''. Inmiddels is dit wel geland bij de medewerkers. Dat is niet hetzelfde als verdeel en heers. Het is een nieuwe vorm van bewustwording, dat we overgaan naar een ander tijdsgewricht waarin er een ''nieuw normaal'' ontstaat. Dat nieuwe normaal vereist van een ieder aanpassing, acceptatie en flexibiliteit.
Het nieuwe normaal is dat regels worden aangescherpt, de bandbreedte in performance worden versmald, controle niet langer een vies woord is, doelen scherp omlijnd zijn, versobering van arbeidsvoorwaarden en werkomgeving inherent zijn aan de tijdsgeest.
Dat is niet afbreken, maar noodzakelijk aanpassen en omvormen. Het is nu eenmaal zo dat een bokswedstrijd als toeschouwer anders is dan wanneer je in de ring staat.
Dit alles neemt niet weg dat de economische en sociale waarden waarover jij spreekt, in stand blijven, maar de ''tuning'' en accenten verschuiven.
Reactie: Ik ben het van harte eens met de schrijver EN de reactie van T.J. Het gaat in mijn optiek overigens niet alleen om Authenticiteit, maar nog meer om NIEUW leiderschap.
Ik gebruik NIEUW, omdat er een handvest is met dezelfde naam. In dat handvest staat dat nieuw DIENEND leiderschap is. We moeten af van het management denken en toe naar een NIEUWE leiders mindset.
Wellicht handig om de leiderschaptrends nog even op een rij te zetten:
1: van het hoofd naar het hart
2: van denken naar voelen
3: van powerleaders naar Servant-Leaders
4: van controlenaar vertrouwen
5: van management naar (nieuw) leiderschap
Reactie: HR verdwijnt. Omdat de werknemers meer zelf gaan doen. Omdat het werk nu al bij de managers ligt. En omdat HR (vooralsnog) niet doet wat het zou moeten doen. Dan is het wachten op het einde.
