Reactie: Werkgevers kunnen inderdaad op fatsoenlijke manier van hun medewerkers afscheid nemen. Binnen de lokale overheid gaat aan ontslag vaak intimidatie vooraf.
Reactie: Een keuze maken is uiteindelijk beter dan geen keuze maken (ook al schijnt dat ook een keuze te zijn).
Mocht het de 'verkeerde' keuze zijn geweest, je hersenen zullen het toch goed praten.
Hier: http://mens-en-samenleving.infonu.nl/diversen/36691-keuzes-maken-hoe-neem-je-een-beslissing-als-je-twijfelt.html
hier: http://lifehacking.nl/persoonlijke-ontwikkeling/keuzestress-vijf-tips-om-beter-rationele-keuzes-te-leren-maken/
en hier: http://www.mindyourownlife.nl/je-gevoel/opkomen-voor-jezelf/keuzes-maken
nog wat meer informatie over keuzes maken.
Reactie: De nadelen van een flexibele werkplek zijn ook nog altijd behoorlijk onderbelicht.
Zo behoort bv de thuiswerkplek te voldoen aan de arbo-regels, maar daar kijkt (bijna) niemand naar...
Reactie: Beste Jos,
Goed stuk. En ik ben met je eens dat training te vaak te weinig oplevert ten opzichte wat het kost. Ik ben heel benieuwd: kom je in jouw boek over 70-20-10 ook met advies over hoe je met blended/e-learning (dus op afstand) performance support kunt bieden bij vaardigheden (bv: gesprekstechnieken)?
Reactie: Geweldig artikel en juist om die redenen zijn we WEVIEW gestart. Bijna elke door te voeren verandering is top-down. In bijna alle gevallen wordt er niet geluisterd en wordt er heel vaak voorbij gegaan aan 'oud zeer'. Het is van groot belang om te luisteren, maar ook om de 'mood' om te zetten in een positieve stand. Hoe graag wil je een positieve kentering. Want die verandering moet er niet voor niks komen. De kracht van de medewerkers wordt daarbij heel vaak niet gezien. Als er begrip bestaat voor de ontstane situatie en de te nemen beslissingen, wordt men bewust van de eigen inbreng. En een verandering ook al wordt die van buiten af gevoeld, moet van binnen worden omarmd. Anders gaat het nooit werken.
Reactie: In principe kun je Freud en de hele reutemeteut er bij halen en alle management-goeroes lezen en er achter komen dat praten met alle vier de partijen het verstandigst is.
Geef alle partijen afzonderlijk te kennen dat je minimaal 2 partijen nodig hebt maar dat er tot nu toe vier zijn waarmee je de nieuwe diensten wilt uitzetten.
Laat deze partijen nadenken over hoe ze de diensten kunnen distribueren.
Exclusiviteit blijft natuurlijk altijd een gevaarlijk onderwerp vooral als er zich plotselinge mogelijkheden voordoen betreffende expansie en dat er meer partijen betrokken kunnen worden bij het proces.
Exclusiviteit geven betekend dat je uiteindelijk afhankelijk wordt van dat aantal partijen die meespelen.
Laat de partijen zelf met oplossingen komen om te kunnen distribueren en praat dan verder met die partijen die een gunstig beeld hebben van het het hele proces.
Het is kort door de bocht maar zo houd je controle over het proces.
Je derde zin geeft de essentie van mislukte veranderingen weer: ''Er werd van alles overhoop gehaald, maar de beloofde voordelen zijn niet waargemaakt, of het leven werd er alleen maar slechter op.''.
Helaas trek je daar niet de juiste consequentie uit.
Triest dat altijd over veranderen wordt gesproken/geschreven. Natuurlijk hebben mensen daar problemen mee. Waarom zou je ook veranderen?
Heb het over verbeteren. Ik heb altijd meegemaakt dat de overgrote meerderheid van medewerkers een zucht van verlichting slaakt als je de boel komt verbeteren. Dat is ook veranderen, maar wel met een duidelijk positief doel voor de organisatie. En zelfs als dat negatief uitpakt voor (sommige) individuen wordt dat wel degelijk begrepen en geaccepteerd.
Overigens blijkt ook uit vele onderzoeken dat veranderingen (zonder doel) gedoemd zijn te mislukken, en dat verbeteringen met SMART doelen bijna altijd wel lukken.
Heb het dus eens wat minder over draagvlak management, communicatie e.d. en wat meer over SMART verbeteren. Dat is het enige wat echt helpt.
Reactie: Het artikel geeft het eigenlijk ook al aan. Het is weer een open deur die word ingetrapt.
Niet iedereen is...
Niet iedereen is als persoon, als professional, geschikt flexibel te kunnen werken. Daar is een bepaalde etos en zelfdiscipline bij nodig, iets wat gewoon niet iedereen van nature bezit of is aangeleer. (No offense uiteraard...)
Niet elke werkplek is...
Niet elke werkplek is nu eenmaal geschikt te dienen als flexplek. Daar gaat menig een nogal eens aan voorbij.
Het instellen en uitrollen van flexibele werkplekken is gebonden aan een aantal regels en maak nou eerst die regels nu eens helder. Ga daarna eens kijken welke werkplek er voor in aanmerking komt en dan aansluitend wie.
In mijn verleden bij grote multinationals, waar wij de flexplek vorm gaven en uitrolden, is er eerst gekeken naar de economische en toegevoegde waarde. Pas daarna werd die ingericht.
Reactie: Dit is zo herkenbaar. Ik doe nu de opleiding psychosociaal counselor. In deze opleiding wordt heel veel aandacht besteed aan dit soort zaken. Als manager in mijn vorige baan kwam ik dit ook dikwijls tegen. Het ligt bij jezelf en dus zal je zoals in dit artikel wordt uitgelegd , het ook bij jezelf moeten zoeken.
Dan maak je idd van de ''kiloman jaro een milligram jaro''.
Reactie: Volgens mij valt er op de muur duidelijk 5000 horsepower te lezen, maar dan nog. Rare jongens die arabieren, alleen horsepowers heb je nl niks aan. Maar daar zullen zij nog wel een paar decennia over doen om dat te snappen. LoL
Reactie: De hashtag werd ook al lang gebruikt door Amerikanen waar wij de afkorting 'nr.' gebruiken. Als wij zeggen: 'druk op nr.3' dan zeggen zij: 'push #3'.
Reactie: Uiterlijk plaatst hij zich in het rijtje van 13 in een dozijn... (Kuga, IX35,X1,Sportage, enz..) vooral wat betreft het achteraanzicht. Spijtig, weinig SUV's springen er qua herkenbaarheid nog bovenuit. Dit was enkele jaren geleden nog anders. Ik heb de indruk dat men tegenwoordig veel aan ''copy - paste'' doet...
Wanneer mensen eenvoudig hun virussoftware onderhouden en niet reageren op welke vorm van spam of phsihinh emails, dan is dat natuurlijk geen garantie dat het je nooit zal overkomen, maar de kans word al een heel stuk kleiner.
Het heeft alles te maken met een stukje doorgeven van kennis en ervaring. Leer ouderen dat zij bijvoorbeeld nooit door hun bank zullen worden gemaild om later om gegevens gevraagd te worden en je ben al voor het grootste deel klaar.
Zolang mensen dat soort dingen doen, helpt de beste software daar natuurlijk niet tegen.
