Reactie: T.J. geeft precies aan hoe het zit en hoe het werkt. Dat is iets anders dan soft draagvlakmanagement. Het gaat erom: is de verandering een verbetering en blijf ik een goed werkgever. Helaas wordt tegen beide principes massaal gezondigd. Met mislukte verbeteringen tot gevolg.
Reactie: Meeste ''veranderingen'' worden top-down doorgevoerd.
Mijn ervaring is dat als je al van mening bent (als ''bovengeschikte'') dat er iets veranderen moet, zorg dan eerst dat de medewerkers ook die overtuiging hebben. M.a.w. samen de huidige situatie benoemen en beschrijven en in dat proces ook van onder af ervaringen/details belichten.
Zorg dat (daarmee) alle argumenten ''hun'' argumenten zijn en werk vervolgens samen met hen aan oplossingen.
Dan heb je zowel draagkracht voor de veranderingen als een voedingrijke bodem om succes in op te kweken.
Zowel tijdens de verandering als daarna is het dan ''hun'' verandering.
Dan alleen nog maar hopen dat jouw bovengeschikten zien dat ''jij'' daarvoor de verantwoording hebt genomen (je moet ten slotte ook aan je eigen carriere denken!!)
Reactie: 1) Echt grote veranderingen zijn vaak strategische en noodzakelijke beslissingen. De verantwoordelijkheid voor zo'n keuze ligt dan ook op strategisch niveau. Dit soort beslissingen horen ook vanuit de top te komen.
2) Verander weerstand helemaal elimineren? Vergeet het maar! Dat lukt met kleine proceswijzigingen nog wel, maar grote organisatorische veranderingen raken individuen. Dat levert weerstand op. Dat is een natuurlijke reactie en daar moet je niet omheen lullen maar op in gaan.
3) De grootste veranderweerstand zit 'm niet in het feit dat er zoveel verandertrajecten mislukt zijn (als dat wel het geval is, dan heb je een heel ander probleem in je organisatie). Mensen worden verander moe omdat ze elke keer gedwongen worden een andere weg in te slaan waarvan iedereen al weet dat die ook naar Rome leidt. Die veranderingen zijn het gevolg van Raden van Bestuur, directies en hoger management die het nodig vinden een eigen stempel te moeten drukken op de organisatie. Daarmee veranderen de processen of de organisatie wel, maar de uitkomsten blijven het zelfde als bij de oude manier van werken. Vind je het gek dat mensen verander moe worden? Ik niet!
4) Bij een verandertraject, groot en klein, moet de meerwaarde zichtbaar zijn. Meerwaarde voor datgene wat jou als organisatie bestaansrecht geeft: Je klant!
Als je dat niet kan aantonen, waarom zou je dan in hemelsnaam moeten veranderen?
Maar ook dan loop je tegen weerstand aan.
Die weerstand kan uit twee hoeken komen: a) inhoudelijk, wanneer iemand kan aantonen dat de voorgenomen verandering niet of niet helemaal de verwachte uitkomst zal waarmaken. Die weerstand kun je in de voorbereidende fase gebruiken om je veranderproces te optimaliseren. De weerstand zal dan wegvallen.
b) emotioneel, wanneer iemand (individu of groep) persoonlijk nadeel ondervindt van de verandering (efficiencyslag leidt bv tot ontslag)Die weerstand is dus net zo terecht, echter, hoe begrijpelijk ook (en er moet dus wel iets mee gedaan worden) dat mag het veranderproces niet tegenhouden. Je kunt je organisatie niet bouwen op individuele personele belangen. Om de doodeenvoudige reden dat je dan de belangen van je klant secundair maakt. En daar is in mijn ogen geen rechtvaardiging voor. Je klant verdient het beste, ook als dat betekent dat personeel hun baan verliezen. Dat klinkt hard, maar het is eerlijk. Die emotionele weerstand is nooit helemaal weg te halen en dat is meer dan logisch. Hoe je als werkgever vervolgens met het personeel omgaat (zowel zij die moeten vertrekken als zij die achterblijven), bepaalt hoe die emotionele weerstand uiteindelijk zijn weg naar buiten vindt. Je klant staat op nr. 1, je personeel volgt daar direct achter op nr. 2. ook al moet je ze ontslaan, wil dat niet zeggen dat je geen zorgplicht meer hebt. Al was het maar je morele zorgplicht.
5) Succesvol veranderen kan. Maak duidelijk/inzichtelijk waar de meerwaarde zit.
Wees EERLIJK over de eventuele personele consequenties en zorg voor je medewerkers ook al ga je er afscheid van nemen. Goed werkgeverschap heet dat. Succes ermee!
Reactie: Je kunt natuurlijk aan de managers vragen om open te staan voor de problemen van medewerkers, te stoppen met oordelen en te beginnen met helpen. Dat is een goede zaak. Maar je kunt ook de medewerkers vertellen hoe ze meer invloed krijgen en zeggen wat ze willen en vragen wat ze nodig hebben. Medewerkers kunnen hun manager ook helpen en daardoor zichzelf helpen.
Reactie: Helder stuk. Mooie aanvulling op mijn artikel eerder
Ik wil er nog aan toevoegen dat niet alleen de security-leveranciers bovenstaande mening hebben, maar ook de IT'ers zelf. Uit onderzoek blijkt dat meer dan driekwart van de IT-beheerders het steeds lastiger vindt zijn organisatie te beschermen, en dat een bijna even zo groot percentage richting het management kijkt voor de oplossing. Ze verwachten vanuit die hoek dat het onderwerp hoger op de agenda komt, en dat van hogerhand die genoemde bewustwording wordt gestimuleerd.
Reactie: Moeilijk om te oordelen over deze beslissingen. De toekomst zal moeten uitwijzen wat de gevolgen zullen zijn en of het nieuwe ontslagrecht een verbetering is.
Reactie: Burn-out is inderdaad zoals aan het einde van het artikel wordt aangegeven een focus probleem. De weg naar een burn-out is geplaveid met gedachte van het allemaal niet meer aan kunnen en vooral geen plezier meer beleven aan je bezigheden. Flow is het andere uiterste en is voor niemand continu vol te houden. Een tandje minder is al heel goed. Je moet opladen van je bezigheden en er een goed gevoel over hebben. Flow is voor velen veel te ver weg want het is voor de meeste gewoon een baan waardoor je dingen in het leven kunt veroorloven en niet je hobby!
Reactie: Ordnung muss sein. Ondergeschikte binnen mijn sociëteit die niet of in geringe mate deelnemen aan het resultaat, worden benaderd door mijn “metaforische” Paulus de postkabouters en ontvangen een uitnodiging voor een persoonlijk gesprek. Voor de oudste/zwakkere broeders onder mijn ondergeschikte wordt maatwerk toegepast, zodat regelgeving geen belemmering hoeft te vormen bij het afvloeien. Zo simpel.
Reactie: Het blijven ontwikkelen van de talenten die je binnen het bedrijf hebt is belangrijk om ze ook te behouden. Ze zijn inderdaad niet te koop, maar ze moeten wel de nodige ontwikkeling en waardering terugkrijgen.
Reactie: Echt belachelijk deze opslagen. Als je kijkt wat je in Duitsland aan rente betaald (2,6% voor 10 jaar). Dat zou toch ook in Nederland zou moeten zijn met de hypotheekrente? En die grote onderlinge verschillen tussen hypotheekverstrekkers begrijp ik ook niet. Als ik kijk naar de hoogste en laagste hypotheekrente op bijv. http://www.hypotheekberekenen.nl is het verschil minstens 0,5%. Dat moet toch niet kunnen. Wordt er niet duidelijker op voor de klant. Eigenlijk zouden banken verplicht hun opslagrente openbaar moeten maken.
Reactie: Het is inderdaad gevaarlijk om gevoelige informatie in openbare apps te verspreiden en te gebruiken. Bedrijfsapps, mits goed beveiligd, zijn beter geschikt voor deze doeleinden.
Reactie: Ronald heeft veel punten, en goede hoor, maar feit blijft dat je de hele dag aan het werk bent achter je pc. En om daar dan iets te doen om de gezondheid te bevorderen vind ik toch wel prima. Maar dan moet het wel goed.
Het gaat inderdaad altijd om geld. Hetzelfde geldt bij ziekte. Met voeding kan al heel wat worden voorkomen, maar dat zou uiteraard een gigantisch probleem zijn voor de farmaceutische industrie. Wat bovenstaand artikel aangaat: de suikerindustrie wordt in stand gehouden. Suiker is vergif, maar dat horen we niet. Willen we niet weten, want we leven er al zo lang mee en er wordt zoveel mee verdiend. Volgens mij kunnen we niet eens meer naar een maatschappij waar alles weer normaal gaat. Goed voedsel, om je lijf te helpen ipv te verzieken. Dat kan op microniveau, maar er is heel wat nodig om dit macro ook te zien gebeuren. En volgens mij geldt dat ook voor Ronalds mooiste punten. Mooie naam trouwens :)
Reactie: Ik herken het absoluut dat meer aandacht wordt besteed aan sport dan voeding, wat gezondheid betreft. Ik was laatst bij een minikuuroord, waar ik een hele dag allerlei behandelingen kreeg. Ontgiften etc. Zo gezond. Ik kreeg een lunch. Witte broodjes! Zoo jammer. Dan verwacht je toch eerder brood van speltmeel of volkoren meel, noten, groene thee etc. We zijn echt wat we eten!
