Reactie: Phil en Carolien, jullie hebben methodisch vast dezelfde aanpak. En natuurlijk gebruiken we als zelfstandigen onze kanalen :) Maar Phil steekt 'm technisch in en Carolien vanuit professionele opvattingen. Ik vond beide stukjes leuk om te lezen, maar heb toch alleen bij Carolien geklikt naar de website. Dus helaas voor Phil, voor mij is zij de winnaar. Bezieling is namelijk aanstekelijk en dat opent deuren. Succes jullie beiden!
Reactie: Lastig onderwerp, zeker als je de intenties van de spelers niet kent.
Zelf direct/indirect reeds 3 maal te maken hebben gehad met een dame die wist dat ze aan een zware baan met een hoog afbreukrisico begon en binnen 1 maand na binnenkomst meldt dat ze zwanger is en tegen de collega's weet te melden deze baan alleen vanwege het inkomen te willen. Als werkgever stel je je coulant op en de collega's morrenn dat ze de extra taken op moeten vangen want vervanging financieel niet haalbaar.
Alle 3 de vrouwen zegden hun contact precies na het zwangerschapsverlof op. We voelden ons knap belazerd. Dus ja, ook ik kijk kritisch naar zwangere vrouwen. Dat kan een discriminerend effect hebben.
Voor de werkgever en collega's geldt dat ze een medewerker willen hebben die inzetbaar is, productief en waarop ze kunnen rekenen. Daarbij horen normale ongemakken en dat is zwangerschap niet.
Zwangerschap is meestal een gevolg van een kinderwens die mijns inziens niet met elke baan of situatie goed verenigbaar is. Veel vrouwen die ik spreek voor een zware baan met afbreukrisico hebben naar mijn mening boter op hun hoofd: ze willen èn een kind en de baan en 3 dagen per week werken en graag flexibel.
In de mij bekende situaties zitten dan of het kind of de collega's/werkgever met de gevolgen. Nu kan iemand beweren dat dit altijd is op te lossen... de praktijk wijst uit dat deze soms behoorlijk weerbastig is. Dus succes er mee.
Alternatief???: ''neem alleen vrouwen aan wanneer hun prive en zakelijke wensen verenigbaar zijn met de belangen van de werkgever. In andere gevallen komen ze alleen in aanmerking voor een baan met een lager afbreukrisico''. Dit is de praktijk die ik zie.
Reactie: Prima artikel! Security en privacy zullen steeds vaker op de agenda komen van senior management van organisaties vanwege de nieuw aangekondigde Europese privacy wetgeving. Hierbij worden zeer concrete maatregelen gevraagd om de privacy van persoonsgegevens te waarborgen. Bedrijven zullen zich hierop moeten voorbereiden. Naast de gevreesde reputatie-schade komen daar ook nog eens de boetes bij die van materieel belang zijn en de problematiek van het wel/niet goedkeuren van de jaarrekening. Security dient niet alleen op de agenda te staan van het management, maar van iedereen binnen de organisatie. Het gaat veel verder dan het installeren van firewalls, intrusion detection systemen, access management systemen, etc. Verlagen van risico's kan alleen bij het adresseren van drie belangrijke peilers in een organisatie: Mens, Processen en Techniek. Sebyde helpt.
Reactie: Security is inderdaad een groot en actueel onderwerp. Verbeter de wereld en begin bij jezelf! Security is een verantwoordelijkheid van iedereen. Bekijk het onderwerp security eerst eens op het niveau van je eigen bedrijf. Heeft u alles wel goed onder controle? Om risico's op cybercrime te verlagen dien je 3 belangrijke peilers in je organisatie te adresseren: De mens, de processen en de techniek. De techniek is duidelijk: Firewalls, Intrusion Prevention systemen, Access Management, etc. etc. Veel bedrijven besteden hier aandacht aan en regelen dit adequaat. Maar dit is niet genoeg! Als je alles technisch hebt afgedicht maar de medewerkers blijven bijvoorbeeld vrolijk op phishing-mails klikken en/of onveilige passwords gebruiken blijf je kwetsbaar. Het veilige gedrag van de mens kan middels goede security awareness training een grote bijdrage leveren aan het verlagen van de risico's. Maar ook de processen in een organisatie spelen een belangrijke rol. Laat u uw webapplicaties regelmatig controleren op nieuwe kwetsbaarheden? Als uw organisatie zelf software ontwikkeld, heeft u dan een security-test opgenomen in het ontwikkelproces? Of denken uw programmeurs ook dat security de verantwoordelijkheid is van de ICT afdeling? Staat security op de agenda van het management? Wordt er wel eens over gesproken tijdens afdelingsvergaderingen? Heeft u een security awareness programma? Weten uw medewerkers wat ze moeten doen bij een incident? Worden incidenten überhaupt gerapporteerd? Inventariseert u wel eens welke informatie u heeft in uw organisatie? Welke bestanden heeft u? Welke informatie staat daar in? Met welk doel worden deze gegevens bewaard? Wie hebben er toegang tot die bestanden? Waar staan die bestanden fysiek opgeslagen? In het kader van de nieuw aangekondigde wetgeving (Europese Privacy Verordening en de wet meldplicht datalekken) dien je deze informatie beschikbaar te hebben voor het geval van een incident. Sebyde helpt!
Reactie: Een leuk excuus. Zoek het eerder in overbevolking, genetisch knoeien met gewassen en een enorme bijensterfte. Er is geen plek voor 7 miljard mensen op een aardbol zoals deze. Feitelijk amper voor 3 miljard. Je kan de aarde niet blijven uitputten. Die straf komt en de hebzucht naar meer komt de mens duur te staan met honger armoede en ellende. Ogen open zetten en doorzien hoe het zit.
Reactie: Ik begrijp niet, dat niemand bedenkt, dat een contract eindig is en dus eindigt! Daarna wordt er een nieuw contract gesloten, of niet! Zwangerschap heeft daar niets mee te maken
Reactie: De werkwijze van 'vertrouwen' is PRECIES zoals verzekeringsmij 'Interpolis' het al tientallen jaren doet. Perfect. Steekproefjes onder die 3% en voila..! Hoe moeilijk kunnen we het allemaal maken..?
Dan is er natuurlijk nog het fundamenteel vertrouwen dat er AL IS.. Onze hele maatschappij is erop gebaseerd.. Ik moet toch kunnen vertrouwen dat UNILEVER mijn eten fatsoenlijk maakt, als ik met mijn specialisatie aan de slag ga, voor de mensen die bij Unilever aan voedsel werken..? Enz. enz.
Welke verhalen hebben we nodig om wakker te worden om de situatie te zien, DIE AL IS..!?
Reactie: In plaats van het hele probleem grondig te onderzoeken, sta eens stil bij het feit waarom dit voor u een probleem is en voor de ander niet. Sta stil en denk na wat het probleem u oplevert, wat er mooi is aan het probleem. In het cruiferiaans, ieder nadeel heeft zn voordeel, dus welk voordeel heeft het probleem. Door uw zienswijze ten aanzien van de situatie te veranderen, verandert ook het feit dat u dit als probleem ziet, misschien ligt daar nu juist de oplossing….
Reactie: Mooi stukje van Frank. Het is inderdaad een fenomeen wat vaker voor komt. De genoemde oplossing spreekt me ook zeker aan. Zorgen dat je als leidinggevende in beeld bent, maar zeker ook afstand nemen. Ik noem dit 'sturen door ruimte geven' waarmee je waarden en visie over samenwerken binnen een team overdraagt aan de groep zelf. Daarmee creëer je eigenaarschap binnen het team en ontwikkel je gedragen en gedeelde groepsnormen. En groepsnormen zijn een uitermate sterk bindend mechanisme en veel krachiger in hun werking dat waar jij als leidinggevende op kan sturen of controleren. Hier bewust aan werken heeft dus vele voordelen . Jij als leidinggevende komt niet in een ondankbare controlerende rol én de groep corrigeert onwenselijk gedrag zelf onderling. Van belang is natuurlijk wel dat het team de vaardigheden heeft en de veiligheid ervaart om elkaar aan te spreken en feedback te geven. Dit valt overigens goed aan te leren en binnen de juiste context van een teamtraining kunnen nog wel eens verrassende oorzaken naar boven komen waarom iemand 'free rider' gedrag vertoont. De boeiende materie van teamdynamica en de irrationele processen binnen teams. Bij het in diepte doorbreken van patronen en gedrag binnen teams kom je altijd uit op deze onderliggende laag van de 'onderstroom'. Als je binnen het team deze diepe laag kunt benoemen en bespreken, ontstaat daadwerkelijk ruimte voor zelfsturing en teamperformance. Voor jou en je team meer waardering, openheid en plezier!
Reactie: Uit ander onderzoek (o.a. van Henk Volberda, Hoogleraar Strategisch Management en Ondernemingsbeleid aan de Erasmus Universiteit) blijkt dat we gezakt zijn naar de zesde plaats op de lijst met meest innovatieve economieën in de EU. Door de huidige crisis zijn vooral kosten besparen en LEAN management voor veel organisaties belangrijk om hun winstgevendheid op peil te houden.
Succesvolle organisaties echter zetten meer in op innovatie. In onze globale economie kunnen we namelijk niet meer concurreren op kosten en kwaliteit alleen, die zijn overal gelijk. Ons onderscheidend vermogen moeten we veel meer in creatieve en innovatieve oplossingen zoeken.
Maar zonder sociale innovatie is technologische innovatie gedoemd te mislukken. HR moet een voedingsbodem creëren voor succesvolle innovatie binnen de organisatie, door de cultuur en structuur zo in te richten dat creativiteit bevorderd wordt.
De eerste stap om als organisatie innovatief te zijn, heeft te maken met ons eigen gedrag, accepteer dat de wereld in beweging is en verandering de enige constante. Deze houding moet beginnen bij de leiding van de organisatie en doorsijpelen naar elk niveau. HR kan daar aan bijdragen door een bedrijfscultuur te helpen creëren waar mensen openstaan voor elkaars ideeën, waar ideeën gesteund worden en kunnen groeien.
Efficiency en kosten besparing vragen om standaardisatie, een strakke cultuur en korte termijn focus. Terwijl innovatie vraagt om vertrouwen en verantwoordelijkheden laag in de organisatie, een lossere cultuur en lange termijn focus. Het is mijns inziens nu net de kunst om de balans hiertussen te kunnen vinden en om toekomstbestendig en wendbaar en dus succesvol te zijn.
Reactie: Dit is eigenlijk ook een pleidooi voor de politiek, een pleidooi voor een basisinkomen voor iedereen. Kunnen al die logge, starre kontrolle instituten als het UWV opgedoekt worden. Ze kosten klauwen met geld voor de belastingbetaler en voor de werkzoekenden die op hogere leeftijd nog MOETEN solliciteren, terwijl ze weten dat ze toch geen baan krijgen.
Reactie: Ben het helemaal eens met wat Asha Khalian uitlegt en herken een burnout bij het team. Een pauze inlassen en de genoemde punten volgen zal zeker helpen.
Reactie: Talentontwikkeling kan niet vroeg genoeg beginnen. Het gaat erom dat kinderen zich bewust worden van hun eigen gedrag en denkvaardigheden en bovenal dat zij dit kunnen beïnvloeden in positieve zin. Kinderen hebben er veel meer aan feedback te krijgen op een proces dan op een eindresultaat. Laatstgenoemde is maar kort bevredigend en werkt zelfs demotiverend! Kinderen die in staat zijn flexibel te denken, te creëeren & innoveren en probleemoplossend vermogen hebben zijn veel succesvoller in de toekomst. Dat is wat BV Nederland nodig heeft.
Reactie: @Carolien. Lees het artikel nog eens! Met name mijn opvatting van koud bellen. Dit commentaar is kennelijk een pitch voor jouw bedrijf en niet een inhoudelijk commentaar op het artikel.
@M.E. Scheijde Ik ben op de hoogte van het Bel-me-niet-register maar dit gaat zakelijk (B2B) nog niet op; dat bedoelde ik te zeggen. In m'n boek verwijs ik ook naar het register, maar heb hier niet zoveel plaats om al te uitgebreid te zijn ;>). De 'verplichte vraagstelling' is overigens geen wet maar een regel uit de code Telemarketing en gericht op B2C. Ik had duidelijker moeten maken dat mijn artikel over de B2B markt gaat. Dat hoop ik bij deze duidelijk te hebben gemaakt. Dank voor je aanvulling!
