Reactie: ''Met de nodige aandacht voor preventie worden veel inbraken voorkomen, maar als er wordt ingebroken dan gebeurt dat vaker met groter succes.''
Criminaliteit is anno 2014 meer georganiseerd dan het ooit is geweest. Hoewel veel huizen tegenwoordig goed beveiligt zijn (door o.a. alarmsystemen en bewakingssystemen), wordt doorgaans gedacht dat hiermee gegarandeerde veiligheid gewaarborgd is. Dat is natuurlijk niet zo, en dat is waar mensen fouten gaan maken...
Reactie: ''Preventief camera's installeren staat haaks op een gezond integriteitmanagement en heeft zelfs een negatief effect op de gewenste bedrijfscultuur.''
Dit ligt natuurlijk ook aan de mate waarin dit gebeurd. Veel bedrijven zijn gebaat bij het ophangen van camera's maar dit is inderdaad situatie afhankelijk. Wat wij zelf merken is dat bedrijven hier te gemakkelijk over denken en te snel beslissingen maken.
Reactie: Ik zou wel eens een leeftijdsopbouw willen zien van de ''gematchte'' kandidaten en de kandidaten die snel vertrekken. Het zou mij niets verbazen als de ''match'' vaak tussen de 30-40 jr is en de vertrekkers < 35 jr. Die hebben namelijk vaak de mogelijkheid weer snel opnieuw ''gematcht'' te worden. Veel recruiters (ook de echte) zoeken enkel in de leeftijd 25-hooguit 40 jr. Of kunnen de recruiters mij met bewezen feiten en cijfers aantonen dat dit niet zo is?
Reactie: Met de komst van Sociale Media is het zoeken naar mensen er niet eenvoudiger op geworden. Het CV is geleidelijk vervangen door een profiel op LinkedIn of andere media. Het is dus ook niet meer zo makkelijk meer om te achterhalen of een gevonden kandidaat nu echt voldoet aan het gewenste profiel.
Maar - daar ligt nu net de kracht van een echte recruiter. Iemand met ervaring en niet eventjes een aantal maanden onder een steen vandaan gekomen om snel wat geld te vangen en profieltjes te slijten.
Als het artikel gaat over echte Recruiters, dan wil ik het nog wel een keer lezen, maar als het gaat over iedereen die Recruiting in zijn profiel heeft staan en net van school komt of zonder baan zat en snel geld geroken heeft dan stel ik mij vragen bij het artikel.
Ga maar eens na in je profiel op LinkedIn hoeveel recruiters je willen volgen. Doe dan eens een deep dive en kijk eens hoeveel jaren ervaring ze hebben (behalve dan het minen van contactinformatie). Je kan gerust eens een gelukstreffer hebben en een match maken, maar dat maakt je geen goede recruiter.
De markt zit vol met Indische Callcenters, Engelse Freelancers en namen zoals Computer Futures en aanverwanten die eigenlijk gewoon tekst matchen op een profiel. Is het dan vreemd dat een kandidaat een mismatch is en terug vertrekt?
Ik heb soms wel respect en medelijden tegelijk voor de mensen die deze recruiting baan moeten doen, zeker bij CF of andere renstallen. Want het is zeker hard werken - maar het zou nog beter zijn mocht je je kandidaten netwerk echt kennen en op basis van die kennis gericht antwoorden kan geven op de verzuchtingen van de markt.
De juiste mensen zijn er niet op onze markt: Kom nou, maak dat aub iemand anders wijs en ga aan het werk - ze zijn er echt wel hoor.
Nou, succes met het zoeken naar de juiste mensen. Laat je niet ontmoedigen en knoop relaties aan met hen. Zowel de werkgevers als de werknemers gaan dit op prijs stellen.
Reactie: Het is heel moeilijk om werkverslaving als een negatief iets te zien, zo lang de cultuur nog altijd is dat veel en hard werken goed is en de maatschappij eigenlijk het liefst werkverslaafde mensen heeft.
De negatieve gevolgen - zoals een almaar stijgende groep werknemers met burn-outs en overspannen, en dat de leeftijd van die groep werknemers steeds lager wordt - worden niet gezien en/of niet erkend.
Reactie: Wie denkt dat je mensen kunt 'inkopen' en matchen voor een functie sec op basis van competenties ziet volgens mij iets heel belangrijks over het hoofd. Men kan wel solliciteren vanwege het functieprofiel, de gevraagde vaardigheden en ervaringen. Maar de reden dat mensen snel vertrekken zal in veel gevallen te maken hebben met het niet 'compatible' zijn, niet resoneren met de waarden van de organisatie. Oftewel men voelt zich niet prettig in de organisatie qua sfeer en cultuur. Men voelt zich niet thuis. Vaak schiet ook de wijze waarop nieuwe collega's (medespelers) in de organisatie worden opgenomen zwaar tekort. Het zogeheten 'onboarding' (binden en boeien) wordt vaak vergeten of na een kennismakingsrondje moet die collega het maar weten. Wat mij bijv ook verbaast is dat je in een vacaturetekst zelden iets over de WHY van een organisatie ziet staan. Je wilt toch als je een nieuwe werkomgeving zoekt , weten waar de organisatie voor staat en wat zij belangrijk vinden. Als je op die essentiële waarden niet met elkaar matcht, zal de relatie en samenwerking m.i. altijd stroef blijven. En is er geen gezonde basis voor een plezierig duurzaam samenspel.
Reactie: Inderdaad opmerkelijk dat nog zo veel mensen hier in trappen. Ik krijg geregeld mails doorgestuurd van collega's die niet weten wat ze met een bepaalde mail moeten en dit blijkt dan gewoon een phishing mail te zijn. Zou handiger zijn als er een kleine training wordt gegeven aan medewerkers hoe ze dergelijke mails kunnen herkennen. Dat zou een hoop problemen schelen...
Reactie: Interessant is dat in het artikel wordt genoemd dat slechts 12% van respondenten de juiste skills en papieren zou hebben, en vervolgens wordt aangegeven dat 48% van de recruiters aangeeft dat nieuwe medewerkers weer vertrekken omdat de verwachtingen van het werk niet overeenkomt met de werkelijkheid...
De vraag is nu of de nieuwe medewerker het werk niet aankan vanwege het ontbreken van de juiste ''papieren'', of dat we onvoldoende helder kunnen (willen) maken wat het werk nu precies inhoudt.
Het is van essentieel belang dat we tijdens het recruitment proces glashelder kunnen maken wat er van een nieuwe medewerker wordt verwacht, en dat ook de nieuwe medewerker glashelder maakt wat hij/zij van de nieuwe werkgever verwacht.
De indruk die ik vanuit praktijk krijg is dat we vooral ook ons dienen te concentreren op het ''op de juiste wijze'' aansturen van de organisatie en de medewerkers, omdat daar een belangrijke driver zit waarom medewerkers ''het werk vinden tegenvallen''. Dit staat los van feit of de nieuwe medewerker ''de juiste papieren'' heeft.
Reactie: Bij ons op het werk komt ook bijna iedereen gewoon weer op kantoor werken, daar waar eerst velen vanaf thuis gingen werken. Ik heb nooit gesnapt wat veel bedrijven in deze nieuwe manier van werken zagen. Het enige fijne vind ik dat wij nu wel ook flexibele werkplekken hebben zodat ik zo af en toe op een andere plek kan zitten. In de praktijk is het echter wel zo dat mensen zich toch vasthouden aan een vaste plek.
Reactie: Ik ergerde me al jaren aan de belabberde kwaliteit van recruiters. Daarnaast is de professie nog eens vervuild door marketeers die menen talent te kunnen inkopen, maar totaal geen verstand hebben van selecteren of interviewen.
Mede daarom hebben wij Agamedes ontwikkeld waarmee de kans om de juiste kandidaat aanmerkelijk groter is, mede omdat we matchen op het complete bestand werkzoekers en op competenties. Daarnaast krijgt de werkgever al binnen enkele seconden na het plaatsen van de vacature al een overzicht van geschikte kandidaten.
Met de battle for talent en de komende employmentcrisis voor de deur is het noodzakelijk dat de inkoop van talent eindelijk een professioneel wordt aangepakt.
Reactie: Opvallend dat ik nergens een reactie lees dat authenticiteit zo normaal menselijk is. Is het niet juist zo dat als je als mens een masker opzet of een beschermend pantser om je heen plaatst er onecht en nepperig gedrag uit voort kan komen? Dat voelt een gesprekspartner ook, met alle gevolgen van dien. Ik ben erg gevoelig voor een telefoonverkoper die mij met een overdreven vrolijke en dwingende stem vertelt dat hij het beste is dat mij die dag kan overkomen, want .....! Daar is mijn reactie onmiddellijk niet authentiek op: 'Dank voor uw vrolijke binnenkomst maar wat u mij ook wil verkopen, ik ben niet geïnteresseerd. Veel succes nog'. Jammer voor de verkoper, want als hij mij met een niet overtrokken vriendelijke echtheid zou hebben benaderd dan zou ik wellicht met meer interesse naar hem hebben geluisterd. In mijn beroepenveld (coaching, supervisie en hulpverlening)staat het belang van authenticiteit bovenaan de lijst met belangrijkste competenties. Het klikt of het klikt niet. Onderzoek heeft uitgewezen dat echte betrokkenheid het beste effect oplevert in de relatie met de cliënt.
Ik snap wel dat het in de verkoop anders werkt, daar wil men uiteraard mensen manipuleren om eraan te verdienen. Het product moet verkocht. In mijn beroep is het zo dat ik het geluk en de authenticiteit van de ander help bevorderen. Ik verkoop de cliënt zijn eigen authenticiteit zou je kunnen zeggen.
Managers zitten misschien soms wat in een spagaat tussen: hoe verbind ik mij met mijn medewerkers en hoe kan ik voldoen aan de eisen van het bedrijfsplan. Toch blijft het belangrijk om eerst een goed contact met de medewerkers te krijgen - waarbij oprechtheid werkt - zodat zij een intrinsieke motivatie krijgen om te doen wat bedrijfsmatig gezien het beste is. Of.... een andere baan gaan zoeken als men zich niet kan vinden in de bedrijfsmatige richtlijnen. Want als men chronisch 'niet-authentiek' moet zijn dan wordt men ziek!
Van de notaris en zijn vrouw kun je niet winnen. Van je eigen trots wel. Kortom, pak de kans van het nieuwe diploma aan om op een betere baan te solliciteren. Er is een wereld buiten dit kantoor, waar ze wel oog hebben voor jouw kwaliteiten, en die waarschijnlijk ook nog beter betaalt. Dat heb je zo onderhand wel verdiend lijkt me. Tijd dus om je inzet en investering ten gelde te maken voor jezelf. En laat je tot die tijd niet gek maken door de opmerkingen die je te verduren krijgt. Dat is maar de kift. Misschien doe je het allemaal wel te goed. Succes.
