Reactie: Het vervelende is, dat het ontslagrecht in de bescherming van de werknemer (en de kosten voor de overheid) dusdanig is doorgeslagen, dat je als werkgever met goed fatsoen niet meer van iemand af komt, zelfs na meer dan 2 jaar verzuim. Daarbij zijn de kosten voor de werkgever ook nog eens aanzienlijk.
Heel begrijpelijk dus dat werkgevers zeer kritisch zijn of en zo ja wie er een contract voor onbepaald tijd krijgt.
Reactie: Interessante uitkomsten van dit onderzoek. Het thuiswerken was een tijdje heel populair en leek ook steeds meer te groeien. Nu blijkt dus dat mensen toch behoefte hebben aan meer vastigheid.
Reactie: Ik hoop dat pensioen verandert. We betalen miljoenen voor mensen die het niet nodig hebben, terwijl een jonge weduwnaar met kleine kinderen niets krijgt. Kunnen kiezen voor moderne zorg vind ik ook belangrijk. Die is nu vooral georganiseerd rond schoonmaken en ziekte. Het eerste is steeds minder belangrijk geworden, het tweede niet leuk. Ik hoop dat we straks gaan kiezen voor personal assistenten. Mensen die helpen bij schulden, de tuin, koken, computerproblemen, klusjes en ook nog humor hebben, weten waarom gezelligheid zo belangrijk is.
Reactie: Het is de klassieke fout die momenteel te vaak wordt gemaakt, kandidaten beoordelen op werkverleden. Want ook hier geldt dat resultaten uit het verleden geen garantie geven voor de toekomst.
In de onderzoeken die we hebben gedaan, blijkt ook dat zelden competentiegericht wordt geinterviewd momenteel. Competenties hebben namelijk wel een voorspellend vermogen.
Het blijkt ook dat de verblijfduur en wederzijdse tevredenheid bij selectie op competenties stukken beter is dan met de gebruikelijke methodes.
Reactie: Iemand beoordelen op basis van een aantal gesprekken en werkervaring blijft altijd lastig. Vaak wordt pas duidelijk hoe iemand werkelijk is na er enige tijd mee te werken. Toch is het belangrijk een zo goed mogelijk beeld te krijgen om zo te voorkomen dat iemand na korte tijd weer weg is.
Reactie: Je wou toch niet zeggen dat figuren die tien keer meer krijgen dan normale mensen, ook tien keer meer hypotheekkosten hebben? Ze hebben misschien een grotere auto, nou die doen ze dan maar lekker de deur uit, ze gaan maar lekker met de bus, maar zulke figuren weten vaak niet eens hoe een OV-chipkaart werkt, ze weten vaak niet eens hoe het werkt op hun EIGEN werkvloer...
Reactie: Is er eigenlijk wel onderzoek gedaan naar wat het verlagen van salaris doet? Dat het verhogen alleen maar een tijdelijke impuls geeft, daar is behoorlijk wat onderzoek naar gedaan, maar naar het verlagen?
Het gaat hier dan om een verlaging van 26%.
Ik wil een en ander echt niet goed praten, maar hoe zou jij het vinden als je salaris plots met 26% verlaagd wordt?!
Bijna iedereen leeft naar zijn salaris. Hypotheekkosten en dergelijke zijn daarop afgestemd. Als je dan 26% moet inleveren, moet je ook de rest daarop afstemmen.
Nogmaals, ik wil de absurd hoge salarissen niet goed praten, maar ik kan de weerstand wel begrijpen.
Reactie: Goed verhaal met een duidelijke boodschap: hoe meer ondernemerschap een organisatie ontwikkelt, hoe succesvoller de organisatie kàn zijn. Ik zeg bewust kàn zijn, want als de oriëntatie van de business units naar boven gericht blijft in plaats van naar de klant gebeurt er nog niet veel dat een duurzame verandering en verbetering teweeg brengt.
Het draait hierbij om groeikracht: standaardisatie, partnerships en people focus. De klant centraal. De support organisatie ook werkelijk gericht op support. Het managent dienend aan de organisatie, in plaats van andersom. Kernwaarden, tevreden klanten, individueel aansprakelijk en collectief verantwoordelijk zijn. Duurzaam ontwikkelen van het potentieel van de medewerkers, transparantie & perspectief bieden. Ontwikkelen naar een High Performance Organisatie (HPO) zodat je het beter doet dat de markt. Niet enkel geschikt voor reeds succesvolle organisaties, maar ook voor organisaties die het nog zwaar hebben en die uit de weg willen blijven van de afdelingen bijzonder beheer van banken!
Reactie: De resultaten van het recruitingsproces worden negatief beïnvloed door de technocratische benadering van competenties. Uiteraard moet een kandidaat beschikken over de benodigde vaardigheden, maar in onze organisatiefilosofie ligt de focus veel meer op ''culture-fit''. Als een kandidaat goed binnen de organisatiecultuur past zullen zijn/haar resultaten beter zijn en is het verloop lager, kortom de bijdrage aan jouw organisatie zal significant groter zijn.
Reactie: Vaak wordt er niet gedacht aan loopbaanbegeleiding en dat is zonde. Je kunt er zoveel aan hebben. Investeren in jezelf is iets wat veel meer werknemers zouden moeten doen.
Reactie: Grappig om dit oude artikel tegen te komen. ''Maar ook kunnen de beelden dienen als bewijslast bij een ongeval.'' Steeds vaker is dit juist de beweegreden voor mensen om een dashcam te kopen, ook verzekeraars erkennen er meer waarde aan.
Reactie: @Pien
Daarom dagen wij organisaties ook uit om een echt bedrijfsprofiel te maken waarin de visie, missie, kernwaarden en kerncompetenties van de organisatie zijn opgenomen. Daarnaast bieden wij in de organisatieprofielen de mogelijkheid om openbare testen op Waardering door medewerkers, waardering door klanten en waardering door de maatschappij op te nemen. Zo kan een organisatie zich transparant presenteren en niet door middel van een opgeleukt verhaal verzonnen door iemand van externe communicatie.
@Bart en @ Susan
Even wat andere cijfers. 70% van de werkende beroepsbevolking vind de functie niet passen en de helft daarvan zoekt actief naar een andere baan. Die cijfers worden keer op keer door verschillende onderzoeken bevestigd.
Ook blijkt dat bijna 80% van nieuw aangetrokken personeel binnen één jaar al weer actief solliciteert. Dat is leeftijd en geslacht onafhankelijk!
En een recruiter die zoekt op Linkedin, of erger nog Facebook kan ik met de beste wil ter wereld geen professional vinden. Je zoekt toch ook geen auto bij de bakker?
