Reactie: Ik ben bang dat het veel gehaaider is dan borrelpraat.
Dit is niet de eerste poging van dit kabinet om hoogopgeleide vrouwen met werkervaring (zeer competente vrouwen over het algemeen) aan het werk te krijgen.
De truk is namelijk om ze vervolgens wijs te maken dat hun werkervaring verouderd/dan wel niet relevant is voor de functie en ze dan voor een habbekrats te laten werken als assistente voor ...... een incompetente hoog-betaalde professional. Die vervolgens op de loop gaat met het werk van de vrouw met een verouderd arbeidsverleden of opleiding.
Ja, ja dit is niet de eerste poging van het kabinet hiertoe.
Maar de vraag is waarom leent mevrouw Dijksma zich hiervoor - was zij niet van de rooie vrouwen???
Of is zij zo slecht politiek onderlegd dat zij deze truk niet doorziet? Dan zeg ik mevr. Dijksma wordt wakker en denk eens wat meer aan wat er achter dergelijke zaken zit.
Reactie: Mijn begrip van Competentie is een sommetje:
Competentie= bekwaamheid x bereidheid.
Dit geld voor elke taak in het verleden, maar ook toekomst.
Als je een (hoge) opleiding afgerond hebt moet je niet verwachten dat je op de bank kan zitten en dat het geld naar je toe komt.Je moet gedreven genoeg zijn om te blijven presteren. Als je bekwaam bent en je bent niet bereid komt het antwoord van het sommetje op 0 te staan.
Een andere kant is klagen is een makkelijker manier om jezelf te verheffen boven je baas dan hem te laten zien dat je beter bent. Veelal klagen komt ook voort het het niet goed kennen van de takenpakket van de baas.
Reactie: Ik moet toegeven dat het inderdaad gaat zoals dat beschreven wordt in het artikel. Ik moet vanuit mijn functie nieuwe strategische doelstelingen bepalen en tijdens dit proces kom je mensen tegen die denken dat marktontwikkelingen geen enkel invloed hebben op je producten en diensten. Als je de discussie aangaat in vormen van; welles, niettes.. kom je er echt niet. Doormiddel van een subtiele manier van gelijk geven maar toch eigenlijk weer niet, win je ze voor jezelf.
Reactie: Informatie is een levensvoorwaarde voor de bedrijfsvoering. Voor de meeste medewerkers vormt 'omgaan met informatie' de hoofdmoot van het werk. De hoeveelheid informatie is enorm gegroeid en tegelijk is de vorm wezenlijk veranderd: door internet en mobiele telefonie worden we altijd en overal met nieuwe informatie bestookt. Vanzelfsprekend bestaat ons coping-mechanisme dan uit 'minder aandacht' besteden aan de informatie. Vanuit het perspectief van de individuele werknemer 'valt het mee' met de info-overload. We leren te zappen naar de interessante zaken en de rest te negeren. Maar vanuit de bredere perspectieven van bedrijf en maatschappij valt het helemaal niet mee met de overload. Onze nieuwe coping-mechanismen hebben als resultaat dat we collectief steeds minder aandacht hebben voor steeds meer informatie-prikkels. We trainen onszelf in ADHD. Dat valt beslist niet mee!
Reactie: Dit onderwerp werd 8 jaar geleden al besproken in het vakblad voor Marketing. Het stuk had als kop ''marketing als bruistablet''. Een vergelijking die aangeeft dat marketing langzamerhand oplost in de organisatie. Ook daarin werd het toenemende belang van accountmanagement genoemd. Ik werk zelf op het snijvlak van marketing en sales en heb ervaren dat het inderdaad zo werkt. Sales staat het dichtst bij de klant en beschikt daardoor vaak als eerste over essentiële informatie. Die in het bedrijf als leading wordt genomen. Alleen als marketing in staat is om de eindklant (bij voedingsmiddelen de eindconsument) te bereiken en te bewerken zal die informatie prevaleren, omdat de inkoper van de retailorganisatie dezelfde eindconsument als uitgangspunt neemt. Dit gaat bijvoorbeeld op bij foodbedrijven die lange tijd in de eindconsument geinvesteerd hebben met A-merken.
Reactie: Even een reactie op dhr. de Boer. Ten eerste denk ik dat deze manier van reageren alleen werkt als je het ook echt meent, met trucs val je snel door de mand.
In het voorbeeld wat u geeft zou ik ook niet zeggen dat men gelijk heeft dat de reorganisatie niet door moet gaan, maar ingaan op de gevolgen die dat heeft. Men heeft wel gelijk dat dit voor medewerkers hele nare gevolgen heeft. En dat het op de korte termijn veel onrust zal geven. En wellicht nog meer gevolgen. Als je meteen gaat argumenteren waarom het op de lange termijn toch beter is zonder op dat gevoel in te gaan, zullen de hakken inderdaad dieper de klei in gaan, is mijn ervaring (ook vanaf de kant van als ik zelf eens ergens tegen ben.........). Je wilt nu eenmaal gehoord worden!
Reactie: Ik heb van Sharon niet begrepen, wanneer het termijn is aangebroken om de staat studiegeld terug te betalen - na 1 jaar, 2 jaar of god weet na hoeveel jaar stoppen met werken?
Of studiegeld terug betalen aan de Staat terwijl na enige jaren (na bv. opvoeden van je kind(eren) wel dank zij de genoten studie wordt gewerkt.
Ik beschouw dit van Sharon Dijksma meer als borrelpraat.
Reactie: Hulde voor een artikel wat zoveel reactie oproept.
In de reacties zie ik de tegenstellingen tussen de 'inside-out' school (leggen de nadruk op authenticiteit en transparantie - mevr. Westerbeek en dhr. de Boer) en de 'outside-in' school (de meeste anderen). De 'inside-out' school heeft een punt (ik geef hen daarin dus gelijk) wanneer zij stellen dat anderen gelijk geven en vervolgens toch niet luisteren neer komt op manipulatie. De kunst in bij het uitvoeren van de door dhr. Hoekstra beschreven methode is niet alleen het geven van een waarderende 'kwitantie' (ontvangstbewijs van communicatie), maar vooral een 'kwitantie' geven die ook nog eens volledig gemeend is en vervolgens als teken van oprechte interesse ook door te vragen op het beeld van de ander en daar dan ook echt iets mee doen. Mogelijk betekent dit dat een ander gelijk geven (ik zou liever spreken van 'waarderings-kwitantie') soms niet de adequate (lees: eerlijke, transparante of authentieke) reactie is maar zou je bijv. eerder een herhalings-kwitantie moeten geven (herhalen wat de ander zegt) of - mijn persoonlijke favoriet bij emotioneel geladen communicatie -oprecht en eerlijk je eigen gevoel uitspreken.
Deze kwitanties dienen, om niet in de valkuil van manipulatie of technische handigheid te vervallen, gevolgd te worden door een open gesprek tussen twee volwassen partijen, waarbij het van belang is om echt door te vragen op het beeld van de ander (middels open vragen dus). Op deze wijze komt een synthese of 'reconcilitation' van beide beelden tot stand en komen we aldus voorbij het stadium van manipulatie of technische handigheid. Komen tot synthese of 'reconciliation' is volgens mij een kunst (en veel meer dan alleen een communicatieve techniek) waarin je je je leven lang kunt blijven bekwamen. De attitude die dhr. Hoekstra beschrijft is een zeer waardevolle en juist daarom zijn m.i. in de toepassing ervan meer nuances en een constructief en open vervolg van de dialoog nodig.
Waneer managers simpelweg beslissingen moeten communiceren waarbij de ruimte voor inbreng van medewerkers gering is, is een andere attitude nodig: dan is een eerlijke en transparante recht-op-het-doel-af wijze van communiceren alleerst nodig. In de reactie op de weerstand kan vervolgens de kwitantie-attitude toegepast worden, met een open en constructieve dialoog over de uitvoering van de besluiten (en niet over de besluiten zelf - dat zou weer manipulatie zijn!). Wanneer managers dan leren om meer ruimte te laten voor (en liever nog: oprecht nieuwsgierig te zijn naar) het beeld van medewerkers dan zou dat een prima zaak zijn: waarschijnlijk hebben de medewerkers ook een beter zicht op de uitvoerings-werkelijkheid dan zij (en zoniet, dan dient de manager zich helemaal vragen te stellen over zijn/haar eigen effectiviteit!). Kortom: het toepassen van de juiste attitude is ook een kwestie van zorgvuldig omgaan met wat tot wiens domein behoort - alweer om manipulatie te voorkomen.
Reactie: Een reorganisatie is nietéénvoudig maar bidt wel kansen tot innovatie. Een belangrijk aspect is om in eerste instantie vast te leggen welke specifieke vaardigheden in de blijvend functies centraal staan. Hou vooral rekening met toekomstverwachtingen. Medewerkers die innoverdernd kunnen denken en werken hebben een streepje voor. Vermoedelijk zuller er ook beoordelingsgesprekken uit het verleden een rol kunnen spelen. In ieder geval moet je snel en duidelijk communiceren met mensen. Ofwel wordt er ekozen voor objectieve criteria en die leg je samen met het beleid vast/ Ofwel kies je voor subjectieve, en daarin zijn parameters zoals afstemming op functie en comptenties, geleverde prestaties en vroegere beoordelingsgesprekken een onderdeel van.
Reactie: Prima artikel van de heer Hoekstra! Ik ben het roerend eens met zijn betoog...
Helaas ben ik nu niet eerlijk maar pas ik in deze reactie de gedachtengang van de heer Hoekstra toe. Hij heeft zeker gelijk als hij stelt dat je meer goodwill kweekt wanneer je respect toont voor de mening van een ander, maar dat principe geldt voor vele aspecten in het leven. Wat ik me afvraag, is hoe deze communicatieve ''handigheid'' in de praktijk wordt toegepast. Stel dat je als management/directie een bepaald onderdeel van het bedrijf wilt afstoten, dan zal dat waarschijnlijk op weerstand stuiten van het bij dat onderdeel ondergebrachte personeel. Als zij zeggen ''niet afstoten, want...'', dan kun je als management wel zeggen dat ze een punt hebben, maar hoe verder? Ze zullen snel in de gaten hebben dat deze ogenschijnlijk constructieve reactie geen vervolg heeft en dat er dus toch niet naar ze geluisterd wordt. Me dunkt dat het aan het management is om via heldere communicatie uit te leggen waarom zij toch voor haar eigen standpunt heeft gekozen en de argumenten van de tegenstanders opzij heeft geschoven. Wanneer je deze uitleg op een respectvolle wijze geeft (dus integer en transparant), oogst je volgens mij meer medewerking met moeilijke besluiten dan wanneer je iemand zondermeer gelijk geeft en vervolgens je eigen gang gaat. Zo hoef je eventuele confrontaties niet uit de weg te gaan maar kun je ze voorkomen.
Reactie: Ik vind de toon van de meeste reacties totaal onrealistisch. Kennelijk heeft geen van degenen die gereageert heeft ervaring met de nederlandse hulpverlening. Ik ben zelf een tijdje bijstandsconsulent geweest en ik weet wat er allemaal kan spelen en hoe slecht de hulpverlening is.
Heel veel gemeentes zijn daarnaast uberhaupt niet geinteresseerd in het helpen van mensen (zoals ze wettelijk verplicht zijn) en zorgplicht hebben gemeentes echter niet - ik weet niet waar meneer dat vandaan haalt. Alles maar dan ook alles moet je zelf achterhalen bij meestal totaal niet geinteresseerde mensen met dezelfde mentaliteit als de mensen die op dit artikel gereageerd hebben.
Als je totaal kapot bent van een echtscheiding - probeer dan - naast een baan - in het nederlandse klimaat van afschuiven - maar eens hulp te krijgen.
Reactie: Ik vond het tot aan de laatste paragraaf een leuk artikel. Toen ging het wat mij betreft de verkeerde kant op. Want wat voor zin heeft het om zo'n positief stuk te schrijven en het dan af te sluiten met zo'n negatieve paragraaf.
Het stuk doet me wel sterk denken aan de parabel van de boedistische leermeester, die met zijn leerlingen het bos ingaat na een regenbui. Als ze bij een boom komen waar je door de vele druppels de vele kleuren van het zonlicht kunt zien, zet de meester zijn leerlingen rond de boom. En geeft hun de opdracht om goed te kijken, omdat ze later moeten vertellen wat ze hebben gezien.
Na een tijdje vraagt de meester aan de leerlingen om te vertellen wat ze gezien hebben. Iedere leerling vertelt zijn waarneming, waarna er een discussie losbarst waarbij iedereen zijn eigenlijk gelijk benadrukt. Na een tijdje de discussie aangekeken te hebben, grijpt de meester in en vraagt waarom ze ruzie aan het maken zijn. Waarop ze allemaal zeggen, dat de anderen het verkeerd zien.
Vervolgens vraagt de meester, hoe dat zou kunnen, ze hebben allemaal naar dezelfde boom gekeken. Dus ze moeten allemaal hetzelfde gezien hebben en anders hebben ze een deel gezien van het geheel en dan hebben ze elkaar nodig om het geheel te zien.
Hij adviseert zijn leerlingen dan ook om elkaar te vriend te houden. Want ooit zullen ze elkaar in de toekomst nodig hebben om de werkelijkheid in z'n geheel te zien.
Maar ja, waar vinden we dit model in het Nederlandse onderwijssysteem of binnen bedrijven, waar het model eerder verdeel en heers is. Zelfs het idee om iemand te prijzen voor zijn goede inzet is voor veel docenten niet meer mogelijk, omdat ze toch vooral op de fouten moeten letten.
Maar het is zeker een idee, om voortaan mensen eerst te prijzen voor hun inzet en hun mening of het deel van hun mening, dat een bijdrage levert en dat deel er ook even uit te lichten als een positieve bijdrage.
Reactie: Een andere optie is misschien om mogelijkheden tot deeltijdontslag te bekijken. Dat is afhankelijk van de toekomstverwachting (wat en wie denk je nodig te hebben, op welke termijn?). En zijn er mensen bij die mogelijk meer kansen maken als zzp? Hoe staat het met detacheringsmogelijkheden bij conculega's?
Bedreigingen voor de een houden vaak kansen voor de ander in. Kun je dat gebruiken (niet misbruiken)?
Hoe dan ook: zorg voor snel en duidelijk beleid. Onzekerheid maakt mensen ongeschikter en kan op langere termijn onbedoelde effecten hebben (zachte heelmeesters...).
Vriendelijke groet van Joke
