Reactie: Sluit me geheel aan bij de reactie van dhr. Keet en vul qua opleidingen aan, dat zowel de werkgever als werknemer samen een doelgericht plan opstellen, waaruit blijkt dat zowel het bedrijf als de werknemer ervan zullen profiteren. Ook op langer termijn.
Reactie: De mensen die een hoge inteligentie hebben, denken dat ze daardoor meer zijn. En daarom zijn ze beperkt! Mensen met een lage inteligentie denken dieper na, en dat is de kracht van hun allesomvattende doorzettingsvermogen.Waardoor ze meer bereiken dat men dan niet snap;
Conclussie; Ieder mens is uniek in zijn haar of eigen denkwijze; We zijn allemaal gelijkwaardig; ''MENS''!
Reactie: Je maakt zelf de keuze om te functioneren in het middle management. Om hier goed te kunnen functioneren zul je de competenties moeten hebben om je rol naar behoren te kunnen vervullen. Het zou dan kunnen dat je voor je eigen ontwikkeling competenties verder wilt ontwikkelen. Maar blijf je vinden dat je de speelbal bent overweeg dan of je nog wel het juiste werk doet.
Reactie: iets wat je niet op een normale manier naar buiten kunt brengen .moet je op een abnormale manier naar buiten brengen. en dat wordt dan automatisch talent genoemd.
Reactie: Communicatie: als je niet terveden bent, vertel het je manager en geef aan wat goed gaat en wat beter kan. VOORAL AANGEVEN WAT JE NODIG HEBT OM HET BESTE UIT JEZELF TE HALEN (zelfsturing en verantwoordelijkheid nemen). Assertief = elkaar aanspreken op waarneembaar gedrag. Ontevredenheid wordt in de 'wandelgangen' geuit en zelden bij de persoon zelf! Volg maar een goede training in feedback GEVEN EN ontvangen!
DUS: veranderen de wereld en BEGIN BIJ JEZELF. LEIDERSCHAP is geen functie maar een KEUZE (Stephen Covey). Dus ......iedereen die het beter kan dan ......... maak je keuze!
Reactie: In de modellen van het instituut Nederlandse Kwaliteit (INK) Heeft betrokkenheid vooral te maken met de tweede fase van ontwikkeling. Kort gezegd betekent het, dat je als ondernemer je werknemers moet vertellen wat de doelstellingen zijn en via welke processen dit bereikt wordt. verder moet de nieuwe werknemer deel worden van het sociale systeem. Er moet saamhorigheid onstaan. De conclusie is juist: De meeste ondernemingen weten echter niet hoe ze dat moeten aanpakken. Zie op mijn weblog artikel 674
http://www.zeelandnet.nl/weblog/data/qualiteit/index.php?pagina=1
Reactie: De voorgaande reacties geven aan dat iedere werknemer, net afgestudeerd of niet, bepaalde zaken moet aanleren die binnen de cultuur van het bedrijf verlangd worden. Van schoolverlaters verwacht ik eigenlijk niet anders dan dat ze met een frisse kijk de organisatie binnenkomen en kennis en kunde meebrengen die gebaseerd zijn op de laatste nieuwe ontwikkelingen binnen het vakgebied. Afhankelijk van het vermogen tot zelfreflectie en tact om datgene wat opvalt te relativeren en/of aan de orde te stellen, kan een nieuwe werknemer een waardevolle bijdrage leveren aan de ontwikkelingen binnen de organisatie.
Reactie: Voor mij komt deze constatering bekend voor. Naast het feit dat dit goed is (ook op langere termijn) voor de onderneming, vind ik het niet meer dan normaal dat nieuwe medewerkers op een fatsoenlijke manier in de eerste periode worden opgevangen. Dit ligt aan de heersende bedrijfcultuur. Deze manier van werken wordt overgenomen door nieuwe medewerkers.
Enthousiasme wordt overgedragen van medewerker op mederwerker. Wil je een enthousiaste club mensen hebben die er echt voor gaan, is een goed begin van groot belang.
Reactie: Jongkader dient ingewijdt te worden door ervaren leden van de organisatie waarbinnen zij zullen functioneren.
Hierbij doel ik meer op de bedrijfscultuur, doelstelling en scope waarop het bedrijf zich richt.
Hun visie m.b.t. de professie moet een uitgeballanceerde constructie zijn van aanhoren, ruimte bieden om te kunnen werken en helaas niet voor de voeten gelopen worden door doorgewinterde collega's die hun werkruimte psychisch in gevaar zien komen.
Jongkader kan alleen ervaring opdoen als ze daartoe de ruimte krijgen dat te doen en niet andersom.
Waarvoor trek je dan jongkader aan...?
Reactie: Geachte dames en heren,
Ik heb met belangstelling bovenstaand artikel gelezen en soort gelijke ervaring opgedaan.Reeds meerdere keren benaderd vanuit China om op een of andere manier te participeren in diverse activiteiten. Tot nu toe nog zonder succes, ben er echter wel van overtuigd dat dit niet uit kan blijven.
Een goede training of een goed coachingstraject gaat zeker verder dan slechts mensen leren een kunstje te doen: het kunstje om nee te kunnen zeggen. Daarvoor kun je ook een boek lezen over nee zeggen, of wat praktische tips van internet plukken. Als het allemaal zo gemakkelijk was om nee te zeggen, zouden er niet zoveel mensen in de problemen komen zoals een overvolle agenda, stress en algehele malaise die zelfs in een burnout kan eindigen.
In mijn trainingen ga ik juist ook in op de vraag hoe het komt dat mensen zovaak ja zeggen terwijl ze achteraf spijt hebben. Welke stemmetjes hebben mensen in hun hoofd? Welke irrationele ideeen spelen hen parten? Met behulp van RET technieken leer ik mensen anders naar hun situaties te kijken. Dat is een deel.
Een ander deel is het lijfelijk ervaren wat 'ja' betekent, en wat 'nee' betekent en hoe het voelt om dit te ontvangen. Voelen wat weerstand is. Daarnaast laat ik mensen een casus meenemen naar de training, een situatie waarin zij juist moeite hebben om nee te zeggen. Voor sommigen zijn dat werksituaties, bij anderen is het juist alleen in de prive-sfeer. Met deze casus gaan we onderzoeken wat je tegenhoudt om nee te zeggen, en we oefenen met manieren om juist wel nee te zeggen: assertief en subassertief.
Zo'n onderdompelingsdag brengt heel wat teweeg. Van de cursisten die eerder aangaven over een half jaar opnieuw terug te willen komen voor een herhaling, laat de helft me nu weten er geen behoefte meer aan te hebben, omdat deze dag zoveel voor hen heeft betekend dat zij hun leven sindsdien anders inrichten met betrekking tot de keuzes die zij maken, met ja en nee zeggen op verzoeken die zij krijgen. En dat zij nu dus nee zeggen tegen een herhalingscursus waar ze destijds zelf om vroegen. Dat zelfs dat een goede oefening voor hen was. Dat is dan toch mooi nieuws, toch?
Dus onze visies verschillen volgens mij niet eens zoveel.
En ja, wij overvragen elkaar ook wel, zeker op het werk waarbij er altijd meer gedaan moet worden dan mogelijk is. Van de andere kant: wij ervaren vaak ook ieder verzoek als een opdracht. Terwijl een vraag, een vraag is, en het antwoord nee dus een hele gewone mogelijkheid is. En dat vergeten we soms in ons enthousiasme om de ander te plezieren.
Reactie: De verschillen tussen schoolverlaters zijn groot. Bij de aanwerving van een nieuwe werknemers is persoonlijk contact, vooral met schoolverlaters, zeer belangrijk. De grootste verschillen situeren zich op gebied van stiptheid, voorkomen, sociale- en communicatieve vaardigheden van schoolverlaters en niet zo zeer op de kennis.
Reactie: Het is jammer dat dit weer een initiatief is, dat dan in de ''softe'' hoek zit. Dan ben je ook erg afhankelijk van de subsidie. Ook autisten willen voor vol aangezien worden en dat zijn ze ook. En ook gewoon een goed salaris verdienen. Ze hebben alleen een sterke pre-ocupatie. Dat betekent dat ze zich afsluiten voor zaken die ze niet erg interesseert. Ik heb 4 autistische kids. Allemaal hoogbegaafd. Maar de opleiding duurt 5 jaar langer, omdat ze daar ook al moeten ''samenwerken''. Daarom hebben ze een WAjong uitkering. Ook mijn man is autistisch. Werkt alleen projectmatig. En wordt dan weer ontslagen. Omdat ze iemand zoeken die tijdens en na het werk kan socializen. En dat kunnen ze niet. Ze zijn daar omdat ze goed zijn in hun werk en dat vinden ze leuk, maar dat sociaal zijn. Dat kunnen ze niet met mensen die achterbakse manieren hebben. Die begrijpen ze niet. En dat vertrouwen ze niet. Of het nou om bedekte humor of hatelijkheden gaat. Ze nemen alles letterlijk. En hebben daarbij hun eigen humor.
Ze werken hier vrijwillig (naast hun baan of opleiding) in de stichting (opvang voor mensen die tijdelijk, door scheiding o.i.d. geen woning hebben) ieder met hun eigen pre-ocupatie. En dat werkt erg goed. Maar die buitenwereld. Die wil er niet aan. Als het mijn stiel was, zou ik dit opstarten, maar ik ben niet al te commercieel.
Weet wel veel van autisten en kan goed met ze werken.
Je moet namelijk goed begrijpen hoe je met ze om moet gaan en dat is voor ons ''normale, flexibele'' mensen niet weggelegd. Dus iemand die wel commercieel is er bij en dan moet het lukken.
Reactie: Ik werk voor een bedrijf die deze methode heeeel veel waardeert. Wij zijn zover gegaan dat wij deze bij onze klanten stimuleren, dat hun kinderen mee lopen om later, tijdig, over te kunnen nemen onder hun ''guidance''.
Zou deze methode ook van toepassing kunnen zijn voor politici?
Misschien klinkt mijn vraag een beetje raar in dit kontext, maar ik vraag me af waarom onze oude politici, die heel goed hadden gedaan, na hun periode aan een kant worden gezet, dus hun ervaring worden niet verder gebruikt door de jonge politici.
