Reactie: Ten eerste vind ik de meetmethodes voor beide Q's onnauwkeurig of beter gezegd ontoereikend, hoe wetenschappelijk onderbouwd ze ook worden door allerlei deskundigen. Natuurlijk wil ik niet zeggen dat ze direct de prullenbak inkunnen, ze zijn zeker goed te gebruiken om een indicatie te geven over het beredenerings- resp. inlevingsvermogen van iemand.
Iemand met een hoog IQ maar met een laag EQ zou prima kunnen functioneren als bijvoorbeeld die zelfstandig onderzoekerer, dus niet in teamverband of als accountant.
Als leidinggevende zal hij zichzelf al snel tegen komen, zeker als hij in teamverband of aan het hoofd van een team staat. Aangezien de meeste werkzaamheden in een of andere manier in teamverband uitgevoerd worden denk ik dat het EQ belangrijker is dan IQ al zal dat laatste natuurlijk wel in bepaalde mate aanwezig moeten zijn.
Iemand met veel EQ en een beetje IQ zal al snel weten dat de kennis in het team aanwezig is en dat hij het team nodig heeft om de werkzaamheden uit te voeren.
Je zelf buiten het team zetten is de valkuil voor iemand met veel IQ. Denk hierbij maar eens aan de kinderen die buitengewoon hoog begaafd zijn en hierdoor vaak slechtere punten op school halen doordat ze zich buiten de groep plaatsen ( en natuurlijk ook al snel vervelen door de voor hun simpele leerstof) Zij ervaren het team vaak als een blok aan het been. Op een speciale school voor hoogbegaafden functioneren zij meestal beter.
Je zou je dus kunnen afvragen of iemand met een heel hoog IQ wel slim genoeg is (tenminste op alle gebieden) als hij zich buiten de groep plaatst en daardoor in de problemen komt.
Ook als winkelier of vertegenwoordiger heeft men denk ik meer aan EQ, je moet je immers proberen te verplaatsen in de schoenen van de klant en deze tot aankoop zien over te halen. Kille, technische maar haast wetenschappelijke produktinformatie helpt hierbij wel, veel mensen baseren hun aankopen ook op gevoel. Een goede verkoper zal een relatie proberen op te bouwen met de klant en daarbij helpt EQ weer het meeste.
Reactie: Verbazingwekkend, dat twee mensen een reactie geven op een artikel en er beiden naast slaan!.
Het ging er niet om of Cruyf een fiosoof is, of dat er normvervaging op de werkvloer is! (overigens: zoveel taalfouten in een stukje is ook behoorlijk normvervagend!)
Er zijn veel verschillen tussen de Amerikaanse en de Nederandse manier van met de regels omgaan. Voor elk volk werkt die manier die zij met zijn allen hebben gekozen!
Reactie: Wat ik leuk vind is dat iedereen schrijft dat het goed is. Wie heeft het ook werkelijk gedaan???
Ik ben projectmanager en heb de eerste weken van mijn project besteed aan het praten met mensen van de werkvloer. Gevolg: een project dat vanaf de werkvloer tot aan de top wordt gedragen maar vooral uitgedragen.
Ik mijn eerdere baan hielp ik enkele keren per jaar in het magazijn bij het verzamelen van de orders. Weet je meteen wat je de volgende keer als je een actie organiseert beter moet doen.
Je moet het niet alleen een goed idee vinden, je moet het ook wel DOEN!!!
Reactie: In reactie op mevrouw Essens:
Ik ben met u eens dat de frisse blik en een mogelijk aanzienlijke potentie een welkome aanwinst is. Helaas is het echter niet met iedere vorm van onderwijs zo gesteld dat de exstudent ook daadwerkelijk up-to-date kennis heeft: Meer dan eens loopt het onderwijs achter op de ontwikkelingen in de markt. Bij HBO is dat overigens sterker dan op de Universiteit.
Reactie: In dit voorbeeld is het heel zinvol gebleken dat de manager de werkvloer opging. Toch denk ik dat het te gemakkelijk is om altijd de manager de werkvloer op te sturen. Dat het nodig is, betekent dat goede signalen de top niet bereiken en dat moet je aanpakken. Hoe dat moet? Tja, dat zal denk ik bij iedere organisatie anders zijn. Misschien is het voor sommigen inderdaad effectief om managers 1x per jaar een dagje mee te laten draaien. Als vaker nodig is, lijkt met dat een indicatie voor een structureel onderliggend probleem.
Reactie: Wanneer het IQ (als ''maat'') wordt gezien als de verstandelijke (rationele) vermogens van analyseren, syntetiseren, verbanden leggen, structureren enz. en het EQ wordt gezien als het vermogen om ons in te leven in mensen en het vermogen om gepast te reageren op mensen en om te gaan met mensen dan dienen beide Q's sterk aanwezig te zijn wil je op een mens en resultaatgerichte manier werkzaam zijn. Wanneer je alleen resultaatgericht wilt werken dan is het aanwezig zijn van een hoger EQ minder van belang, wat onverlet laat dat inleven en weten wat mensen beweegt en motiveert ook in het rationele proces aspecten zijn die meegewogen en meegenomen dienen te worden.
Reactie: Dit onderzoek is weer puur in dienst van de politiek gedaan: het CDA is al een tijdje aan het blaten dat we weer 40 uur moeten gaan werken.
Nogal wiedes dat we minder zijn gaan werken: we moeten steeds meer werk en gezin combineren. Daarnaast moeten we steeds meer naast ons werk studeren. De tijd van huismoeders en kostwinners is voorbij. Daarnaast is de kinderopvang in ons land m.i. op achter. Als het CDA zo voor het gezin is (hoeksteen v.d. samenleving), dan moeten ze het minder werken juist aanmoedigen of op een andere wijze ouders tegemoetkomen, bijv. meer kinderopvang en goedkoper, betere verbindingen woon-/werkverkeer (files verminderen, openbaar vervoer verbeteren).
Misschien lossen we de vergrijzing beter op door iets aan de ontgroening te gaan doen. Haal jonge goed opgeleide mensen uit het buitenland hier naartoe.
Een leuk idee kan ook zijn om mensen die wel 40 uur (gaan) werken te belonen met bijv. een belastingvoordeel.
Ik zelf werk overigens 38 uur per week, maar dat worden er ook wel eens 40.
Reactie: Absoluut waar dat de manager moeten weten wat er leeft bij zijn collegawerknemers en bij zijn klanten. Maar bij veel managers zit hun agenda al zo vol met andere (opgelegde) verantwoordelijkheden dat het heel lastig voor ze wordt gemaakt. Het gaat er dus niet alleen om dat ze daadwerkelijk op de werkvloer zijn maar ook dat dit niet ten koste gaat van het werk dat ze al hebben liggen (hierbuiten de gemakzuchtige managers gelaten want die verdienen gewoon een schop onder hun kont). Het moet dus geen dwangmatig proces worden maar een gecontroleerde situatie. Anders krijg je alleen maar het effect dat er een gestressde manager op de werkvloer loopt (met alle gevolgen van dien) en deze persoon zien de collega's en klanten liever in zijn ivoren torentje dan bij hun op de vloer.
Reactie: Ik vind dit artikel een beetje achterhaald, ik ben werkzaam geweest voor Samsung Heavy Ind. en dat is al 10 jaar geleden de opkomende maarkt voor Koreanen en Chinesen in 1985 was er een flinke omzet in de verkoop van Chineese en Koreaanse producten, ik was wekzaam als parts controller en groeide door naar staff manager, de omzet bleef stijgen we hadden nauw contact met de chinesen die ook al flink bezig waren op de Europese en hoofdzakelijk de Nederland, Belgie en UK.
Er was toen al een vraag naar topmanagers, ik ben via een headhunter terecht gekomen bij Samsung en vanaf het begin meegedraaid, zie nu de markt er is niet veel bijgekomen , meer de dochter maatschappijen die zich in Nederland vestigen mbt belastingsland. De prestatie komt niet voort van de Aziaten maar de Europianen, de Aziaten zijn denkers en creatief in het voorbereiden van plannen voordat er een organisatie van start gaat, ook word de concurent goed in de gaten gehouden, is het product een succes word er al snel een copie gemaakt en op korte termijn op de markt geproduceerd in grote hoeveelheden.
Nu consultant ben ik niet meer benaderd door een Aziaties bedrijf.
Reactie: Absoluut! Managers moeten de werkvloer op. Meestal denken ze te lichtzinnig over de werkzaamheden van de vloer en komen ze niet verder door aan te sturen met de kreten ''het moet!'' of ''kan best''.
Irritant voor diegenen die dagelijks gefrustreerd worden hiermee.
Elke manager zou van tijd tot tijd eens moeten meedraaien op de afdeling zoals in het programma ''terug naar de werkvloer.''
Een manager die dat doet zal stukken beter functioneren en betere beslissingen kunnen nemen.
Reactie: Ik zal me wel op glad ijs bevinden maar hoeveel mensen met een andere dan hetero geaardheid hebben de ambitie. Geeft het onderzoek ook weer hoeveel homo's in het sub management werkzaam zijn alvorens ze voor een kaderfunctie in aanmerking kunnen komen.
Vervolgens de vraag of een bedrijf beter loopt met meer homo's in kaderfunctie's want tenslotte geeft het homo zijn niets weer over de kwaliteit van het werk.
In ons kader zitten zowel vrouwen, mannen, homo's en allochtonen als ze dan toch een label moeten hebben.
Het hele kader bestaat uit mensen die capabel worden geacht om de functie uit te voeren.
Dat toevallig 1 van hun linksbuiten speelt boeit niemand, als we dan niets te onderzoeken hebben laten we dan eens onderzoeken hoeveel homo's er bij shell of tnt werken.
Laten we een minderhedenbeleid opstellen voor homo's nou dat werkt eerder negatief als positief. Of hokjes met een plafond plaatsen gesproken.
Reactie: Kunt u eerst uitleggen wat u er mee zou willen doen?
Want ik denk dat er veel te vertellen valt, maar vanwege het taboe zijn we er voorzichtig mee.
Reactie: Graag wil ik reageren op de opmerking van M. Hemelraad dat hij genoeg mensen kent (o.a.) in de rechterlijke macht die niet openlijk uitkomen voor hun geaardheid uit angst voor hun carrière. Ik ben zelf 10 jaar rechter in de Rotterdamse rechtbank en kom openlijk uit voor mijn homosexualiteit en heb daar nooit hinder van ondervonden in mijn loopbaan. Ik ken diverse homosexuele collega's (m & v) die allen openlijk voor hun geaardheid uitkomen en daarmee geen problemen ervaren. Ik ken eerlijk gezegd niet één homosexuele collega die niet voor zijn geaardheid uitkomt, laat staan dat hij of zij daardoor gehinderd zou worden in zijn of haar carrière. Graag zou ik de collega's ontmoeten die Hemelraad zegt te kennen, opdat we eens kunnen overleggen over de vraag of we als homosexuele rechters niet ook eens een 'supportgroep' of iets dergelijks zouden moeten opstarten. Ik nodig Hemelraad dan ook bij deze uit om contact met me op te nemen.
Reactie: Het stuk dat u schreef geeft het probleem weer waarin de nederlandse maatschapij zich verkeerd.
De trant van het hoeft allemaal niet meer, waarom zou iets zou moeten, terwijl het anders ook wel goed komt of anders iets minder goed.
De normvervaging zorgt voor inquonsequent gedrag en is ondermijnend op de werkvloer en haalt kwaliteit naar beneden.
Dus als allen de standaard welke die ook moge zijn goed uitvoeren is er meer tijd om je toe te leggen op andere zaken die verbetert kunnen worden.
De mentaliteit die de klm heeft in dit verhaal is dezelfde dan die van de jeugd maar die is ondertussen al weer verder afgezakt in desintresse
