Reactie: inderdaad,..echter zou mijns inziens ook daarbij onderzocht moeten worden waarom managers zich zo opstellen.....ondanks de vele trainingen die zij volgen
Reactie: Goede uitkomst van een degelijke studie lijkt me. De verbureaucratisering die binnen de (semi)overheid doorloopt ondanks de politieke toezeggingen van diverse kabinetten om het quotum aan managers / ambtenaren te verminderen, de regeldruk te verminderen lijkt er niet aan te komen. Ben benieuwd wat Prinsjedag weer laat zien wat de departementale beleidsmedewerkers een jaar hebben gehad om uit te dokteren zodat de outputgerichtheid van medewerkers weer kan worden getoetst aan hun houdbaarheid. Ook lijkt het me steeds zinniger om ons eens goed te bedenken wat de tussenlagen aan managers in de afgelopen heeft gecontribueerd aan profit, people en planet. Zoals recent op televise een leraar en een chirurg aangaf: de volledige geldelijke toezegging van overheid aan onderwijs en zorg is volledig opgegaan aan verhoging van de overhead. En die is toch niet productief en kost toch alleen geld? Medewerkers die gestimuleerd worden vanuit een platte laag ondernemende peoplemanagers is niet meer dan een gezonde organisatie. Vergeet dan wel niet het doel erbij, anders heb je weer verandermanagers nodig om aan te geven wat en eigenlijk is vergeten door alleen bezig te zijn met nadenken over regels en procedures.
Reactie: Ik kan me nog goed een artikel herinneren wat de managers eigenlijk opriep om meer onder 'de mensen' op de werkvloer te komen. Dit artikel staat hier dan ook eigenlijk een beetje haaks op. Duidelijk wordt dat managers vrijheid moeten geven aan de mensen in hun vakgebied en meer een ondersteunende (begrijpende) rol moeten vervullen. Management by walking around blijft een belangrijke tool voor een manager maar dat moet dan wel gepaard gaan met respect voor de kennis en kunde van de mensen op de werkvloer.
Reactie: De wereld zit toch altijd vol met tegenstellingen.
Zo lees ik laatst nog het verhaal van Ikea-oprichter Ingvar Kamprad dat hij zo dicht bij de vloer staat.Deze man toont betrokkenheid en laat zijn managers ook ieder jaar minstens een week meedraaien op de werkvloer.Op deze manier hou je contact en verlies niet je kijk op de werkelijkheid.De werkelijkheid wordt vaak tekort gedaan door de vele filters die wij managers inbouwen.
Maar het mooie van het verhaal is dat dit ook wel weer logisch klinkt.
Had Johan toch gelijk (ieder voordeel heb zijn nadeel)
Reactie: Klantvriendelijkheid is een hot-item. Het motto: de burger is onze klant!!! Wij zijn er voor U!!!
Het grootste voorbeeld hierin zijn de (semi)non-profit instellingen(overheidsorganisaties, gezondheidsinstellingen maar ook NUON, KPN etc). Bestookt met trainingen probeert men klantvriendelijker te communiceren hetgeen uitmondt in de spreektaal van een kleuter waardoor je toch echt soms het gevoel krijgt niet meer serieus genomen te worden. Dat eindigt dan altijd met zoiets van: Is het (nog)niet duidelijk bel dan gerust!! Nou met de rust is het wel gedaan. Meestal ook nog een reactie met wat er allemaal niet kan. Nou daar zat je op te wachten, vertel wat de mogelijkheden en onmogelijkheden zijn!
Dat is toch niet zo moeilijk???
Daarnaast bis er veelal sprake van gedwongen winkelnering of contractverplichtingen. En deze positie versterkt nog eens het onmachtgevoel .
En dan de klanttevredenheidsonderzoeken. Wij weten het niet(?) en willen graag van u weten wat we kunnen verbeteren?! Het vraagt maar 15 minuten van uw tijd en wij zijn u dankbaar. En de klant, noem het naief of hoopvol, vult trouw de formuliertjes in. Echter het resultaat krijgt hij niet te horen of te zien.
Een praktijkvoorbeeld:
Het invullen van het formulier: geen probleem maar graag persoonlijk afgeven en inleveren. Na 15 minuten wachten aan het klanttevredenheidsloket. De medewerker is telefonisch in gesprek, kijkt af en toe schichtig om negeert je en haalt zijn schouders op. En als je dit na 30 minuten memoreert vertelt hij/zij je toch non-verbaal al voldoende duidelijk gemaakt te hebben dat hij/zij geen tijd heeft. En dan de klapper: je had het formuliertje daar toch ook gewoon neer kunnen leggen. Oooo wat dom! Je vertrekt met een klaagzang van de medewerker, vertwijfeld over jezelf en de wereld. Te laat op je afspraak. Eigen schuld. Je dacht toch maar 5 minuten nodig te hebben. Een verbeterpunt!!
Het is zo jammer want mijn ervaring is dat er ook veel klantvriendelijke medewerkers zijn. En ik kan me voorstellen dat ook zij hier moedeloos van worden. Niet doen gewoon doorgaan!
Reactie: Het woord bemoeien geeft al aan dat een positieve relatie tussen de medewerker en de leidinggevende kan ontbreken. Maar zijn er overduidelijke werkafspraken gemaakt, dan is het zaak dat beiden hun ruimte benutten voor meer progressie in hun eigen professie.
Er niets mis mee de werkafspraken te evalueren vanuit twee houdingen: afspraak is afspraak (de harde kant) en waar gewenst supportend/meedenkend (de zachte kant).
Reactie: Kijk maar eens goed naar de ' tone of voice' of dit bericht:
'' De arbeidsmarkt trekt enorm aan, waardoor de blanke mannen van 35 jaar ‘op raken’. Dat is beslist geen ramp...''
Belachelijk. Dit artikel bewijst eens te meer hoe over de niet-blanke mensen en niet-mannen wordt gedacht.
Welnu, de allochtone vrouwen die ik in mijn lange loopbaan tegenkom, zijn beter opgeleid, werken harder en beter dan de 35-jarige blanke mannen.
Goed opgeleide allochtonen hebben meer barrieres moeten overwinnen om te komen waar ze zijn dan de blanke mannen en hebben daardoor meer mentale ''elasticiteit''. Daar waar anderen bij bosjes neer vallen en burnt out raken, gaan zij gewoon door.
persoonlijke noot: Ik heb ben in mijn lange loopbaan bij alle grote bedrijven gedetacheerd geweest (top 15 van Nederland). Na een werkgerelateerde stress en performance test, meestal uitgevoerd door blanke mannen, die ik **uiteraard** met glans doorsta, willen ze me allemaal in dienst hebben....
Reactie: Oplossing: geef die managers dus gewoon zo'n duurdere functietitel zodat ze alleen nog maar ''omhoog'' kijken of er promotie kan komen! (Ander artikel in Managersonline). Tja, al die onopgeleide managers! Weten niet dat ''Taylorisme'' in de jaren zestig ten grave gedragen heette te zijn. Weten daar gewoon niets van en hebben het dus opnieuw ''uitgevonden''! Weten gewoon niets van enige ontwikkeling sinds 1907. Jammer. Maar: iemand heeft hen aangesteld!
Reactie: Volgens mij gaan bedrijven zich niet steeds verder van hun werknemers vestigen, maar werknemers zich steeds verder van bedrijven. De oplossing kan zijn om het woonklimaat in en direct rondom steden voor de midden en hogere middenklasse, vooral die met kinderen, aantrekkelijk te maken.
Reactie: Ik kan die stelling niet onderschrijven want visie ontwikkelen is doen. De auteur denkt bij visie ontwikkelen aan palaveren, heisessies en dikke nota's schrijven die dan belanden in de kast van de manager. Visie maken is samen met je medewerkers vanuit de praktijk van die medewerkers invulling geven aan waar een organisatie naar toe moet, welke kwaliteit van belang is, hoe dit vormgeven en het vertalen in resultaten en dan onmiddellijk beginnen met de uitvoering. Een visie zegt iets over de gezamelijk expliciet geformuleerde grondslagen van de richting die men uit wil met zijn organisatie. Vanuit de praktijk weet ik als je zo met visie omgaat werkt het, en werken is een werkwoord dus is het doen.
Waarom......
Niet de meest sterke, maar de meest flexibele bedrijven overleven in een turbulente markt.
Niet veranderen in een turbulente markt is stilstaan en daarmee achteruit gaan.
Succesvol veranderen is een planmatig, taai en veelal frusterend proces.
Reactie: Een artikel vol waarheden.
Maar de vraag rijst: Waarom moeten we al tientallen jaren dezelfde boodschap en dezelfde oplossing uitdragen?
We hebben blijkbaar geen blijvende oplossing voorhanden.
De kern van het probleem hebben we duidelijk nog niet te pakken.
Tot dat moment herhalen we steeds dezelfde boodschap en accepteren we, dat het ons steeds weer ontglipt.
Reactie: Zoals Mirjam zegt iemand met een hoog IQ kun je iets aanleren.
Wanneer er in teamverband naar een oplossing wordt gezocht in EQ belangrijk.
Wanneer er individueel naar een oplossing wordt gezocht is het EQ al een stuk minder belangrijk.
Een feit blijft dat wanneer beide in evenwicht zijn de beste resultaten worden geboekt.
