Reactie: Ik ben er achter, althans voor wat betreft telefonie. Na mijn overstap naar tele2 werd ik een week later opgebeld door kpn, met de vraag waarom dat nu zo nodig moest? Of ik het niet wilde terug draaien? ''da's goed'' zei ik. Niet lang daarna kwam een telefoontje van tele2. Ze hadden van mijn overstap gehoord en of ik ontevreden was? Zo ben ik in 2 maanden 4 keer van provider gewisseld. Ik heb het gewoon eens op z'n beloop gelaten, om te zien hoe lang dat soort bedrijven dit spelletje volhoudt. Uiteindelijk op mijn vraag, of ze mij nu niet lastig vonden, zei de laatste vriendelijke jonge dame: ''helemaal niet meneer, voor ieder afgesloten kontrakt krijg ik 6 euro bonus!'' Zo zit dat dus.
Reactie: Een bijzonder grappig artikel:
Een klaagzang van een Nederlander over het feit dat Nederlanders klagen. Een betere illustratie is niet denkbaar.
Serieus: Als je naar klagen kijkt als een vorm van kritiek en streven naar perfectie, dan hoeft klagen niet negatief te zijn. Het is echter wél van belang dat je naar de inhoud en niet naar de toon kijkt.
Reactie: Toch is het belangrijk wie degene die ''met de eer'' gaat strijken. Het is van belang dat de organisatie door het succes van het project groeit. Door de juiste medewerkers in het succes te laten delen, bouwen deze zelfvertrouwen op, waardoor volgende projecten een grotere kans van slagen zullen hebben. Vaak zie je in een organisatie dat bij succes het management de eer opstrijkt, terwijl mensen van het middenkader in de schaduw blijven staan. Als er mislukkingen gemeld moeten worden, komt het middenmanagement vaak heel scherp in de schijnwerpers te staan. Het organisatie is gebaat bij heel heldere en duidelijke lijnen, dus ook bij de ''verdeling van de eer van het succes''. De totale organisatie kan hierdoor alleen maar groeien.
Reactie: Er zit wel een kern van waarheid in dit verhaal.
Net zoals je persoonlijke toekomst plannen zul je zien dat je je plannen van tijd tot tijd om diverse redenen zult moeten bijstellen.
Van de andere kant zul je wel een bepaald doel voor ogen moeten hebben.
Afhankelijk van je plaats in de organisatie zullen de doelen ook verschillen per individu. Het is een illusie om iedereen de zelfde visie te geven en dat hoeft ook niet.
De meeste mensen hebben ongeveer hetzelfde streven in min of meerdere mate: veel geld verdienen, aanzien genieten, vrijheid bemachtigen, macht kunnen uitoefenen, zekerheid krijgen.
Iemand in een organisatie moet ervan doordrongen zijn dat dit alleen verkregen kan worden door als team samen te werken en een goede schipper aan het roer te hebben.
Een organisatie zonder goede kapitein die niet weet welke koers hij moet uitzetten zal niet optimaal functioneren. Soms is het beter een eigenwijze kapitein het stuur in handen te geven dan oeverloos te debateren over de koers en dan een foute koers uit te zetten omdat de meerderheid dit zo wil. Van de andere kant moet iedereen de ruimte krijgen de kapitein te adviseren over de koers.
Hoe lager de leidinggevende in een organisatie hoe minder belangrijk ik zijn visie vind hetgeen niet wil zeggen dat ik zijn adviezen in de wind sla.
Zijn of haar taak is primair de mensen aan het te zetten en dat werk te organiseren en de problemen die hij/zij daarbij ondervindt uit de weg te ruimen of kenbaar te maken en er eventueel voor te zorgen dat de bedrijfsfilosofie ook in meer of mindere mate uitgedragen wordt binnen zijn team. Ik schrijf expliciet in min of meerdere mate omdat deze bedrijfsfilosofie wil deze effectief zijn vaak omgekneed worden om een zinvolle bijdrage te leveren aan het geheel.
Zeker op de werkvloer zijn deze mooi geformuleerde statements vaak abstracte onbegrijpelijke en oninteressante ''blabla van boven''.
Dit zal men als lagere leidinggevende moeten vertalen in iets concreets dat in een lijn ligt met de filosofie van de organisatie.
Het vakmanschap van de leidinggevende is in deze erg belangrijk.
Helaas is het hogere management, dat meestal een andere taal spreekt, hiervan niet bewust.
Reactie: De manager die zich laat zien op de werkvloer kan beter een ondersteunende rol innemen.
Hij zou zich moeten focussen op het zorgdragen voor verbeteringen. Deze verbeteringen kan hij zoeken in een breed scala van aspecten zoals Arbo, Welzijn, Organisatie van het werk, techniek gerelateerde zaken enz. Door contact met de mensen te houden, zelf mee te werken en een open mind te hebben voor feedback kan hij vanuit zijn positie verbeteringen bewerkstelligen. De onderneming, in zijn geheel, zal hier op een positieve manier van profiteren.
Weinig managers doen dit echter de meeste managers verschuilen zich in hun ivoren toren achter de spreadsheets, de e-mail of erger nog internet.
Om vervolgens een afdeling of bedrijf als een bezopen kapitein te frustreren met onlogische opdrachten of problemen te creeëren die er niet zijn. Zij maken van menig potentieel levensvatbaar bedrijf een Titanic.
Nog erger wordt het als ze diep in hun donkere, verloren ziel wensen dictator, beul of ceasar te worden.
Dan schofferen ze de werknemers, nemen onlogische beslissingen, ''executeren'' onschuldigen met als gevolg dat de werknemers voornamelijk reageren met paniek, apathie en slijmen.
Mensen zullen hun heil elders zoeken vrijwillig of gedwongen en iedereen is meer bezig zijn energie in de effecten van de ''politiestaat'' te stoppen dan in zijn werk, of het kwaliteitsbesef. De spanning tussen de medewerkers loopt op men begint elkaar de schuld in te schoenen te schuiven en valt uit op de collega (s) zonder noemenswaardige oorzaak.
Men komt in een neerwaardse spiraal waar men slechts zeer moeilijk uit kan komen.
Mensen verlaten het bedrijf, gedwongen of vrijwillig.
De werkdruk en psychische drukt loopt op.
Nog meer onrust, frictie en shofferen.
Klanten kunnen niet meer tijdig uitgeleverd worden of zijn ontevreden over de geleverde kwaliteit.
enz.
Onbegrijpelijk dat vooral grote bedrijven slachtoffer zijn van dergelijke managers en dat hun bazen blind zijn.
Omdat ik zelf, net zoals menig ander hier, in het verleden meermaals dergelijke prutsers hun vernietigend werk heb zien doen in prachtige bedrijven heb ik er een dagtaak van gemaakt om deze rotte appeltjes op te sporen.
Mocht er iemand interesse hebben om de daadwerkelijke rotte appeltjes binnen zijn bedrijf of afdeling op te sporen dan kan hij mij mailen.
Ieder bedrijf zou zo'n virusscanner van tijd tot tijd los moeten laten op zijn organisatie om te voorkomen dat het wegrot in de poel van amateuristisch management.
Reactie: De laaste opmerking die ik hoorde was:
Wij vrouwen zijn toch veel betere managers.
Hoge dunk hoor, ik vraag me trouwens af of zoiets geen disciminatie is. In ieder geval getuigt het niet van enige vorm van respect. Sorry maar ik denk dat het eerder op de persoon van toepassing is en niet op man of vrouw. Een beetje goede manager heeft allebei in zijn of haar mars.
Reactie: Het verhaal is simpel.
Werk je mee als manager dan snap je (meestal) hoe de wereld op het WERK in elkaar steekt. Doe je aan mbw dan is de vraag of het nu management bij wallet is of by walking round.
De meeste weten alles van hun promoties en doorstroom mogelijkheden maar niets van de mensen die op de werkvloer staan en werken. Laat staan weten hoe het werk eigenlijk loopt. Projectjes bezuinigen ten overvloede. De onderkant van de bodem is eruit mensen. De meeste werknemers kotsen hun managers gewoon uit. Jammer maar helaas, laat je los dan heb je allebei je handen vrij.
Zo veel goed bedoelde advies maar zo weinig de meeste er zelf van snappen. Huiswerk en studie doen is een, het nog goed uit kunnen voeren is de kunst van de ware manager. En de gene die het goed kunnen worden niet op die posten gezet. Te bijdehand of zo?
Reactie: Als je het niet erg vindt, doe ik even niet mee, met je geklaag. Ik heb al genoeg geklaagd bij je vorige logje.
Ik heb wel het idee, dat we in Nederland teveel kijken naar wat er slecht gaat, omdat er zoveel goed gaat. Wat dat betreft lijkt het bijgeloof te bestaan, dat als iets goed gaat je toch vooral moet wijzen op wat er slecht gaat om het goede te mogen behouden.
Het valt me wat dat betreft op, dat je in Nederland eigenlijk van gelukzaligheid dood van je stoel zou moeten vallen. Je mag je tot in het perfectionistische uitleven en hebt daar heel veel ruimte voor, omdat het Nederlandse gras verschrikkelijk hoog staat. Dus als iemand daar ook nog eens boven uitsteekt, dan steekt hij er heel hoog uit in vergelijking met andere landen. In Nederland steekt iemand dan waarschijnlijk net een centimetertje uit boven het maaiveld wat niet zoals in de meeste landen op een centimetertje ligt, maar op een meter of twee. Maar schijnbaar kunnen we ons maaiveld ook op twee meter leggen, omdat we zelf allemaal boven het gras uitsteken, als we er al niet gewoon overheen zweven terwijl we denken dat we door het gras lopen.
Maar laten we verder maar gewoon blijven klagen over hoe slecht het allemaal loopt, want het zou wel eens kunnen dat ze in het buitenland jaloers op ons worden, zo goed als we het hebben en wij daar ook nog eens gelukkig en blij mee blijken te zijn.
Reactie: Zoals je zegt, is leiderschap iets wat vooral voortkomt uit persoonlijk leiderschap. Maar zolang vooral vrouwen hun leiderschap verbergen, en we mensen niet leren om vooral eerst zichzelf te leiden (iets waar veel ouders de mist in gaan, iedere keer dat ze hun kinderen regels opleggen, die de ouders vanuit de maatschappij meenemen en waarvan ze niet eens weten waarom ze ze opleggen) zullen we behept blijven met tweederangs leiders.
Leiderschap is toch waarschijnlijk vooral een bewustwordingsproces van je eigen mogelijkheden. En een bewustwordingsproces van de mogelijkheden van anderen.
Reactie: Asha,
Dank voor je artikel over vrouwen als rolmodel.
De persoonlijke ontwikkeling van leiders is een geslachtsloze aangelegenheid. In mijn ogen heeft ‘The Power of the V’ die als leidraad de dwangmatige koppeling van humane eigenschappen aan mannen of vrouwen toewijst een onzuiver politiek karakter.
Zelfhulp en Kamaradenhulp begint bij een individu en ontstaat tussen individuen, ongeacht de aanwezigheid van een organisatie.
Voorts hebben organisaties en hun leiders vaak meer verstand van de Machiavelliaanse trukendoos dan dat ze blijk geven van een zuiver inzicht in het wordingsproces van individuen.
Zelfhulpprogamma’s kunnen derhalve als beste worden uitgevoerd als ze volledig zijn onttrokken aan de ijzeren greep van een organisatie. In brute force: dig it out of the ground -aldus Ben Hogan.
Reactie: elke P&O medewerker behoort te weten in den beginne hr werkzaamheden gedaan werden door de baas/eigenaar naarmate de organisatie groter wordt..kwam er een hr afdeling.
binnen de Hr afdelingen wordt nu, wederom, naarmate zaken onoverzichtelijker/complexer wordt voor hun, getracht om bepaalde taken wederom af te stoten naar de lijn...echter belijden zij dat de mond...want hun machtspositie zal hiermede afnemen.
Reactie: Het onderzoek bevestigt wat iedereen al lang weet. Ten eerste zijn er in veel organisaties teveel managers, die vooral zichzelf bezig houden. Ten tweede is er een groot gebrek aan ondernemende managers. Dankzij intern ondernemerschap is het mogelijk de nodige ruimte te geven aan de mensen in het werkveld of op de werkvloer. Motivatie en klantgerichtheid zijn de resulaten. Zie eventueel www.samenondernemen.nl
