Reactie: Ik zou willen, dat de voorstelling van zaken die Patrick van Aeken hier schetst waar was.
Maar opleiden is juist niet een soort van op de hoogte blijven van de ontwikkelingen. Opleiden is een middel om de organisatie doelen te realiseren. Als medewerkers niet op de hoogte zijn van de organisatiedoelen, dan kunnen ze dus ook niet kiezen voor opleidingen die die doelen ondersteunen.
Wat van managers dus vooral gevraagd wordt is medewerkers duidelijk maken, welke doelen nagestreefd worden. Maar daarmee zijn ze er nog niet. Dan komt het samen met de medewerkers komen tot keuzes voor opleidingen en het ontwikkelen van ondersteuningssystemen die de kennis en vaardigheden die overgedragen worden tijdens opleidingen borgen in de structuur van de organisatie. Een organisatie kan dus niet volstaan met opleiden, maar moet ook geschikt zijn om gebruik te maken van de kennis en vaardigheden die opleidingen bevatten en overdragen. Opleiden leidt als het goed is tot verandering en daartoe moet een organisatie wel bereid zijn en geschikt voor zijn.
Verder zijn er nog genoeg werkzaamheden die gedaan moeten worden, zonder dat er de laatste nieuwe werkwijze voorgebruikt hoeft te worden. Het ligt dus ook aan de markt waarin een organisatie actief is, of opleiden een hoge prioriteit heeft of niet.
Reactie: Geld maakt niet gelukkig maar het leeft een stuk makkelijker. Als je meer dan genoeg geld hebt om goed te leven kun je nog andere mensen gelukkig maken. Ik krijg net in de bus een formulier om rond sinterklaas chocola te kopen, van de opbrengst gaan gehandicapte kinderen naar Disneyland Parijs. Dan koop je toch 100 dozen chocola, help je de kinderen kunnen ze op vakantie en je laat ze bezorgen in een ziekenhuis voor de kinderen die daar liggen. Ik weet zeker dat je met zo'n klein gebaar heel veel kleine mensjes gelukkig maakt. Geld maakt dus wel degelijk gelukkig, niet als geld maar wel als middel om iets te bewerkstelligen.
Wilt u ook iemand gelukkig maken met uw geld:
www.maakdedroomwaar.nl info@swgn.nl
Reactie: Mijn man en ik hebben een Franse Bulldog. Een ontzettende lieve en goed opgevoede hond. Ook een hond die bij uitstek zeer geschikt is om mee te nemen naar het werk. Ik vind het dan ook erg jammer dat dit over het algemeen niet kan. Ik zou het fantastisch vinden om Bram, zo hebben we hem genoemd, mee te nemen en meer onderdeel uit te laten maken van mijn dagelijkse bezigheden. Ik ben er dus groot voorstander van. Men moet zich bedenken dat men 8 uur per dag op het werk zit. Dit is meer dan men wakker in zijn eigen huis doorbrengt. Je werk is dus als het ware je thuis. Waarom zou een huisdier daar dan geen onderdeel van mogen zijn? Nu snap ik wel dat je ook rekening moet houden met de niet dierenliefhebbers onder ons en de mensen die allergisch zijn voor honden en katten. Maar volgens mij is er overleg heel veel mogelijk.
Reactie: Enige tijd geleden ben ik werkzaam geweest bij HP als account manager en ik heb moeten concluderen dat niet alleen ceo’s zich omringen met klonen. Dit fenomeen wordt ook door overige werknemers in de praktijk overgenomen. Blijkbaar omringt men graag met zijn soort genoten waarin de “Devil’s advocate” niet populair is. In het bedrijfsleven heeft men nu eenmaal behoefte aan bevestigingen, de bevestigingen moeten dan wel positief zijn want dat is goed voor hun ego. Bewust of onbewust selecteert men op deze manier de negatieve bevestigingen eruit zodat ze het gevoel hebben dat ze succesvol bezig zijn ook al vertelt het bedrijfsresultaat een ander verhaal. In de volksmond noemen we dit fenomeen vriendjespolitiek.
De les die ik heb moeten leren is dat devil’s advocate echt niet geaccepteerd wordt op geen enkel niveau in het bedrijfsleven omdat niemand wil horen dat hij iets fout doet of dat het anders kan. Hoe hoger de functie hoe groter de ego hoe sneller je ontslagen kunt worden omdat je anders denkende bent.
Reactie: Wat een onzinnig zelfbeeld stralen deze ''topmensen'' toch uit. Zoals ''zich niet omringen met klonen'', 't spelen van de ''devil's advocate'', e.d. Kennelijk begrijpen ze niet eens hoe ze leiden. Wat een afgang, als je nog geloofde in ''toppers'' of ''rolmodellen'' aan de top van bedrijfsleven, e.d. Zouden ze een simpele training hebben gevolgd waarin hun ''Self-Talk'' en ''Self-Image'' onder de loep wordt genomen, dan hadden ze deze onzin al niet gedebiteerd. Snel vergeten, mensen, dit verhaal. 't Is een enorm dwaalspoor waarvan je hooguit afknapt. Lees liever '' Overtuigen voor managers'', ook op deze site.
Reactie: Zeer herkenbaar vanuit de werkzaamheden die ik zelf uitvoer als innovatie-consultant. Ik zie inderdaad de nadruk op de korte termijn om met huidige producten en diensten huidige klanten te bereiken. Niettemin merk ik duidelijk dat bijvoorbeeld innovatie-sessies en out-of-the-box-thinking aantekt. Punt van aandacht is hierbij wel dat dit in feite intern gericht is.
Terwijl er volgens mij echt meer gekeken dient te worden naar de vraag: hoe krijgen we onze vernieuwde producten en diensten goed naar de markt? Met andere woorden, de adoptie van de innovatie is wellicht belangrijker dan de schoonheid van de innovatie zelf. Binnen ons team Emerging Services van Ordina is dit een aspect van ons speerpunt: hoe bedien ik mijn klant?
Kortom, meer aandacht voor het geaccepteerd krijgen van de innovatie door de markt; en uiteraard is samenwerken altijd handig want twee weten nou eenmaal meer dan een.
Reactie: Voor small business is een weblog zeker een belangrijk en betaalbaar instrument. Zie http://zichtbarezaken.web-log.nl/zichtbarezaken/2006/10/corporate_blogg.html Voor grotere organisaties is een zorgvuldige voorbereiding zeer aan te raden. Lees over best practices op http://zichtbarezaken.web-log.nl/zichtbarezaken/2006/06/corporate_blogg.html
Reactie: Het is wel moeilijk een werkgever te vinden die zich omringd met mensen die anders denken. Meeste bedrijfsculturen zijn een eiland of een versterkte burcht waar je niet in komt.
Je wordt dab geconfronteerd met een groep die helemaal anders denkt.
En wie overleeft zo'n groep?
De energie van een groep kan heel sterk zijn en geen enkel individu kan daar alleen tegen op.
ik stond daarin voor de personeelsaanwervingen maar mensen werden er constant uit gepest.
Het is dan ook de kunst om mensen aan te werven die het doorzien. Maar die lopen niet zo dik.
Meestal draait het alleen maar om persoonlijk gewin en dan nog op zo kort mogelijke tijd.
Reactie: Als onafhankelijk financieel adviseur van Nederlandse familiebedrijven kan ik beamen dat innovatie niet hoog op de agenda van de d.g.a. staat. De meeste bedrijven waar ik kom hebben een open cultuur, waar ideeen van de werkvloer gestimuleerd worden. Dat zijn echter veelal plannen die onder de noemer ''wat kan beter, sneller en efficienter'' en geen radicale nieuwe ideeen. De ideeen voor vernieuwing - m.i. een bestaansvoorwaarde voor bedrijven- worden veelal geboren op managementnivo, mits daar de noodzaak voor vernieuwing herkend wordt.
Helaas is dat eerder uitzondering dan regel en neemt men te weinig tijd om `met de voeten op tafel`naar buiten te kijken en regelmatig en gestructureerd na te denken over de toekomst van het bedrijf. Het gaat toch goed zo......
Als spiegelbeeld van dit gebrek aan ondernemersgeest zie ik dat ook de zgn durfkapitalisten zich niet of nauwelijks wagen aan financiering van echte nieuwe producten. Venture capitalists en Business Angels redeneren eerder als bankiers cq beleggers en echt zaai kapitaal is nauwelijks te vinden.
Initiatieven van de overheid zoals het uitdagerskrediet en uitzonderlijke particuliere initiatieven zoals de Herman Wijffels innovatieprijs, juich ik dan ook van harte toe. Zij verdienen meer, veel meer publiciteit, want zonder de vernieuwing die zij stimuleren raakt Nederland achterop.
Ik ben altijd trots geweest op de Nederlandse handelsgeest, die ons waar ook ter wereld vooruitsnelde. Er is echter steeds minder plaats voor 'wereld' handel zonder nieuwe producten en als dat besef gemeengoed wordt, dan gaat het weer goed met Nederland !
Met vriendelijke groet,
Leon Quadackers
Quaedackers Personal Finance
Amsterdam
Reactie: Ik ben het helemaal met Van Aeken eens. Ook wij zagen in onze praktijk als Essential, het verschil in effect die onze trainingen hebben bij bedrijven waar het management zich actief inzet als 'hulpmiddel voor leren' en daar waar we werden ingehuurd 'om van het gezeur af te zijn'.
Gelukkig heeft Essential vorig jaar (al?) afscheid genomen van de allerlaatste klant die ons om die laatst genoemde reden inhuurde.
Volgens Essential hoort het stimuleren van een 'groeimindset' bij de (dagelijkse) taken van een leidinggevende, dus opmerkingen als 'er is geen tijd voor', klinken als commercieel muziek in de oren, want dan kunnen we een extra workshop verkopen!
Reactie: Zeer herkenbaar vanuit mijn eigen innovatie-werkzaamheden. Met name het feit dat bedrijven op korte termijn willen scoren met bestaande producten en diensten bij huidige klanten. En dat is natuurlijk simpelweg meer van hetzelfde en weinig innoverend. Niettemin is de wil om innovatief in het bedrijf bezig te zijn de laatste tijd toegenomen. Echter, dit is wel weer intern gericht, terwijl het volgens mij zeker zo belangrijk is om de adoptie van innovatie door de markt te verbeteren. Ik besteed daarom tijdens innovatie-trajecten evenveel, en zo niet meer, tijd aan de vraag: hoe zorgen we als bedrijf ervoor dat onze mooie vernieuwde producten en diensten daadwerkelijk ingang vinden bij onze markten? Dit pakken we binnen ons team Emerging Services van Ordina bij voorkeur multi-diciplinair op.
Met vriendelijke groet,
Koos Huygen, Innovatie-Consultant. 0610944705
Reactie: Het is niet zozeer steun, als wel een strategie om je high potentials het beste 'te benutten' en in te zetten met oog op je bedrijfsstrategie. Wat doe je als bedrijf als een van je managers opstapt? Dan heb je daar idealiter een interne vervanger voor klaar hebben staan, die je klaar hebt gestoomd voor deze rol. Opvolgingsplanning en talentmanagement, dit zijn belangrijke onderdelen van HRM, het neerzetten en klaarstomen van high potential pionnetjes om zo je bedrijfsdoelen te bereiken. Is dat pamperen?
Plus, in de slag om talent, eisen die high potentials zelf die loopbaanbegeleiding, dus als bedrijf heb je weinig keus. Al zijn er bedrijven, zoals een bekend car-manufacturer die ik een aantal weken geleden sprak, die er ook zo over denken. Zij kampen nu met een probleem, aangezien ze over geen enkele graduate beschikken, want die zijn elders heerlijk aan het trainee-en.
Reactie: Het artikel lezende, stel ik me de vraag welke groepen zich hier met name aangesproken moeten voelen:
* De meetingpoint topmanagers
* De middenmanagers
* De organisatieadvies en trainingsbureaus.
Er is nog nooit zoveel geld geinvesteerd in het op kwaliteit brengen van het management binnen veel Nederlandse bedrijven dan in de jaren 1994 tot en met 2002.
Op dit moment zijn er 8.500 trainingbureaus actief in Nederland die allemaal pretenderen de noodzakelijke veranderingen te kunnen helpen realiseren.
In de praktijk, zoals uit dit onderzoek blijkt, lukt dit echter in veel gevallen niet.
Wat moet er dan anders, wat moet beter, welke eisen stellen de topmanagers aan zichzelf met betrekking tot hun eigen doen en laten, kennis en vaardigheden, welke voorwaarden moeten er gecreeerd worden om het middenmanagement op niveau te krijgen en met name wat moet er worden gedaan om deze groep minstens op dit niveau te houden en als laatste, los van alle certificaten-nonsens en cedeo-normen die kantoorzitters hebben bedacht om advies- en trainingsbureaus in te schalen in kwaliteitsstaffels, welke eisen dienen deze bureaus aan zichzelf te stellen en met name ook aan de contracten die met organisaties worden afgesloten.
Verandering wordt namelijk niet of nauwelijks gecreeerd met een goed advies en/of een goede training. Het gaat met name om de follow-up en de nazorg.
Een voetballer die 5 miljoen euro per jaar verdient kan voetballen, dat mogen we aannemen. Desondanks wordt hij middels training 5 dagen per week begeleid en gecoacht.
Advies en trainingsbureaus dienen het professionele lef te hebben om alleen een opdracht aan te nemen wanneer ze de ruimte krijgen het project volledig af te ronden, echter, onwillendheid en onwetendheid bij het topmanagement en de zo noodzakelijke omzet bij bureaus, dragen niet bij aan de noodzakelijke kwaliteitsverandering binnen organisaties.
Ik ben het volledig eens met de heer Schophuizen dat een meetingpoint reclame is voor het organiserende bureau en een leuk egobevestigend uitstapje is voor het topmanagement, echter waar het hier in essentie om gaat is de vraag:
Wie neemt nu de verantwoording zonder wijzende vinger?
Wie durft?
