Ook een consumentenprogramma moet nu eenmaal gevuld worden. Zou dat iets te maken hebben met de commerciële boodschappen? Een weekje overslaan is kennelijk niet mogelijk. Wat zou de VARA zeggen? Wij hebben deze week geen onrecht ontdekt? Dat kan ik me van onze vrienden niet voorstellen.
Gek genoeg werd er weinig tot geen ophef gemaakt over de prijsverhoging. De woordvoerder vertelde nog wel terloops dat het de eerste prijsverhoging in vijf jaar was. En inderdaad de eerste prijsverhoging van TNT binnen ruim een maand.
Reactie: In het artikel lijkt een aantal zaken door elkaar te lopen. Ik vind het belangrijk een onderscheid te maken tussen specifiek aannamebeleid en intern beleid.
Doelgroepgericht aannamebeleid:
Waar sprake is van een relatieve ondervertegenwoordiging van bepaalde groepen in een bedrijf (zoals allochtonen, vrouwen of mensen met een handicap) of wanneer de samenstelling van de klantengroep sterk veranderd is, is het logisch en nodig om extra aandacht te schenken aan werving en selectie bijvoorbeeld door:
- andere media en kanalen in te schakelen dan gebruikelijk om mensen uit deze groepen te bereiken
- bij voorbaat te kiezen voor een persoon uit de ondervertegenwoordigde groep(uiteraard bij gelijke competenties).
Wanneer het klimaat binnen het bedrijf nog niet ‘rijp’ is voor een nieuwe groep (bijvoorbeeld vrouwen binnen de brandweer), is soms extra aandacht nodig om een opener sfeer te creëren.
Intern diversiteitsbeleid
Vervolgens gaat het om samenwerken in diversiteit. We zijn geneigd om daarbij nog steeds in dichotomieën te denken: man-vrouw/ allochtoon-autochtoon/ christen-moslim/ jong-oud, etc.. Doelgroepenbeleid is meestal denken in dichotomieën. Het kenmerkende van diversiteit is echter dat ieder individu anders is en een samengestelde identiteit heeft waarin elementen van religie, gender, etniciteit, leeftijd, klasse, opleiding etc een bijzondere en unieke combinatie vormen. Mensen willen ook op die uniekheid aangesproken en gezien worden. Daarom werkt m.i. het overmatig benadrukken van culturele verschillen averechts zoals Juliette Schaafsma concludeert.
Bovendien blijkt dat het uitermate belangrijk is hoe mensen denken en hoe ze in het leven staan. Als je op eenzelfde golflengte zit, kun je goed samenwerken met elkaar ongeacht welke culturele achtergrond je hebt. Je voelt je dan verbonden in een zelfde perspectief waarmee je naar je werk en de wereld kijkt. De verschillen tussen mensen met verschillende waardesystemen zijn meestal veel groter dan etnisch-culturele verschillen (persoonlijk heb ik veel moeite met het wereldbeeld van Geert Wilders en herken ik me eerder in de visie van de algemeen directeur van Al-Jazeera).
Wat zijn de taken van een manager ? Het boek ''De leider als coach'', van Paul Ch. Donders geeft hierop veelzeggende antwoorden.
Helaas blijkt maar al te vaak dat managers hieraan geen boodschap hebben, maar zich meer en meer willen verrijken ten koste van hun medewerkers. Een slechte ontwikkeling, welke bijdraagt tot het ontstaan van sociale onrust.
Reactie: idee an sich is best aardig alleen de uitwerking mist inderdaad het één en ander.
Het idee van Sarah voor bijv. een huishoudster zou zo mijn interesse wekken. Je helpt er een ander mee aan het werk en je huis wordt schoon gehouden. Ook iets als een vakantie met het gezin waarvan de kosten (deels) worden gedragen door de potentiële werkgever lijkt mij persoonlijk wel wat.
@Sarah: het klopt dat er in de IT nog altijd minder vrouwen werken dan mannen maar er is voldoende te vinden, ook part-time. Stel je alleen flexibel op indien nodig en begin niet meteen te roepen dat je jet vertikt om meer te werken. Juist in de IT vindt veel werk plaats buiten de normale kantoor uren en zijn ze daardoor ook wel eens iets langer....
Reactie: Hieruit blijkt duidelijk dat vraagsteller géén kennis heeft van wat er op HR gebied gebeurt in België.
Misschien kan de vraagsteller zijn licht eens opsteken bij Colruyt, Volvo, Opel, en ''last but not least'' bij de telecombedrijven.
Reactie: Als eerste reactie: toch een prikkelend lijstje, dat niet nietszeggend hoeft te zijn, als men er wat mee wil doen. De suggestie van de heer Duijnker om het te voorzien van implementatietips is wel een goede, want dan krijgt e.e.a. meer inhoud. Wat opvalt is dat ook hier het woord leider en manager door elkaar wordt gebruikt. Voor ieder ook een aparte lijst van de heer Akkerma zou ik leuk vinden. Bij nummer 2 zou ik het woord zonodig willen toevoegen. Er ontbreekt de bereidheid tot zelfreflectie en de openheid voor feedback. Bij 23 gaat het om feiten, gevoel en ervaringen.
Nummer 25 is ongenuanceerd. Beter is om aan te geven dat men adequaat met de eigen werkdruk(en die van anderen) kan omgaan. De lijst is onvolledig, maar heeft wellicht ook niet die pretentie en kan wel wat nuancering en correctie gebruiken, maar zo vlak voor het nieuwe jaar kan menig leider en manager zich erover bezinnen en zich bijvoorbeeld afvragen waar hij/zij aan wil gaan werken. Tot zover deze primaire reactie. Bezig zijnde met effectief leiderschap en management was het een aardige binnenkomer.
Bert-Jan van der Mieden.
executive-coach / Pyramide
Reactie: Ik heb erg genoten van het artikel. Ik heb de bewuste aflevering van Kassa niet gezien maar kan me er na deze zeer smakelijke beschrijving een goed beeld van vormen. Waar maakt men zich inderdaad druk over. 1 of 10 zegeltjes. Ze komen toch wel op. Of dit inderdaad lange rijen scheelt is natuurliljk nog maar de vraag maar het feit is natuurlijk wel dat een greep naar een boekje met 10 zegeltjes minder tijd vergt dan het losscheuren van één enkel zegeltje van een groot vel. En ja, op dat moment moet je dan voor 10 zegeltjes betalen. Maar of dit nu in één keer betaald wordt of verspreid over het hele jaar. Lood om oud ijzer....
Waar ik echter toch wel even wat over wil zeggen is de prijsverhoging van de zegels. Deze worden inderdaad met 5 eurocent verhoogd en dit is wel even een stijging van bijna 13%!! Dit gaat mij ook wel even te ver. Dat prijzen stijgen, oké. Maar met 13%? Het lijkt nu net alsof de TPG ons jaren heeft gematst met de tarieven. Nu het TNT is geworden moet het blijkbaar maar uit zijn met de pret. Nee, wat dat betreft ben ik blij dat er tegenwoordig veel mogelijk is met e-mail. Scheelt mij een hoop gedoe met postzegels en in de rij staan bij het postkantoor (haha).
Tja, nu moet Lotje Mierenzifter inderdaad ook nog in de rij gaan staan voor zegeltjes van 5 eurocent. Ook per 10 omdat ze natuurlijk al gedwongen was om haar 'oude' zegeltjes ook per 10 te kopen. Wat kan het leven toch zwaar zijn......
Reactie: Ik heb een dejavu want volgens mij is onze vakantieman vroeger ook bij de vara begonnen.
In het begin deed hij ook goede dingen maar naar verloop van tijd slaat dat soort mensen door en kunnen ze niet op tijd stoppen. Maar Felix hoeft niet bang te zijn voor zijn baan hij kan altijd nog bij sbs terecht.
Reactie: Een typisch ''grote stappen - snel thuis'' artikel. Of eigenlijk is van een artikel niet eens sprake. Dit soort checklists, een soort boodschappenlijstje, zijn zo nietszeggend, dat mijn voorstel is ze van het net te weren. Als nu één van de genoemde ideeën zou worden neergezet, voorzien van een aantal beproefde implementatie'tips', zou het veel meer mensen een stap verder helpen. Niet meer doen dus :-)
Antoon Duijnker
(manager/coach)
Landsmeer.
Reactie: Ik zie het bedrijf als een klein dorp met zijn inwoners.
Binnen deze gemeenschap gelden er bepaalde regels en gedragscodes.
Het probleem wat zich de laatste jaren voordoet binnen het sturen van organisaties is de huidige instroom aan managers.
Mensen vers van het hogere onderwijs vinden hun weg naar bestuursposten binnen het bedrijfsleven.
Het merendeel heeft de ''methodiek van het managen'' en het bijbehorende salaris vers in het hoofd zitten.
Men ziet de organisatie als een programma met knoppen en opties.
De praktijk leert echter dat er binnen een organisatie ''inwoners'' zijn die binding en inzicht hebben op de vlakken en lagen binnen de infrastuctuur van het bedrijf.
Motivatie en draagvlak zijn bij deze personen te vinden en kunnen als hefbomen fungeren bij bepaalde kwesties en problemen.
De kunst van het vinden van deze mensen ligt deels grondslag aan de emotionele en inzichtelijke creativiteit van het management.
De persoonlijke stuurvariabelen zijn een ondergewaardeerde optie geworden waarbij men een belangrijk aspect uit het oog veliest..... binding met het bedrijf.
Binnen een goed draaiende organistie bestaat het hart van dit organisme uit binding, commitment.
Men moet durven investeren in vertrouwen en capaciteit binnen de leefgemeenschap van een organisatie.
Dit houdt in dat de vele managersposten wellicht binnen de organisatie hun plek kunnen vinden.
Wil een organisatie kunnen overleven of bestaansrecht opbouwen, dan dient de organisatorische leefgemeenschap een plek te zijn waar geleeft kan worden.
Reactie: Om tijd te besparen is het zonder meer belangrijk om je
grenzen neer te zetten. We hebben een maximaal contract van 36-uur per week. Kunnen daar wel iets boven gaan zitten, maar belangrijk is om die uren te calculeren en het takenpakket af te bakenen. Daarover in onderhandeling gaan levert meer tijd op, dan de regels die in het artikel
genoemd worden.
