Reactie: ''zachte heelmeesters maken stinkende wonden'' zeg ik altijd tegen mijn opdrachtgevers. Dan kondig ik zodoende het gevecht al aan en dat scheelt als het zover dan komt.
Reactie: Interessante reactie, Marijke. Evenals de anderen, maar ik wil even kort op jouw reactie ingaan.
Ik heb zelf een keer een training gedaan 'Werken met bezieling'. Ik heb toen gemerkt dat termen als bezieling, inspiratie, spirit, passie en energie heel persoonlijk kunnen zijn. Ik voel me bijvoorbeeld het meest aangesproken door het woord 'passie' en andere cursisten hadden meer met 'bezieling'. Daarom vind ik het des te interessanter om jouw reactie te lezen.
De keuze kan dus wat mij betreft heel persoonlijk en dus anders zijn, maar wel dezelfde uitwerking hebben. Het belangrijkste is hoe iemand ermee omgaat.
Reactie: Behoudens het personeel dat z'n vrije dagen wil opmaken, werken de eigenaren en managers gewoon fulltime door. Geen tijd voor flauwekul! Vakantievieren doe je maar in het weekend of als je gepensioneerd bent, voor zover het daarvan nog komt in de toekomst. Cynisch? Werken is voor sommigen een '' Way of Living'' en dat is niet voor iedereen te begrijpen.
Reactie: Ik stel graag mijn expertise als coach en consultant in stress- en emotiemanagement ten dienste van een soortgelijk onderzoek. Wie doet mee?
Mail me en we zetten een pool op!
Reactie: Dat managers zich gebonden voelen aan een thuisland heeft natuurlijk veel te maken met het feit, dat managers mannen of vrouwen van zekere leeftijd zijn, en een gezin met kinderen hebben, danwel een partner met een eigen carrière. Dan verkas je niet zo makkelijk, en niet iedereen is in voor een weekendhuwelijk.
Ik ben het overigens wel eens met de taaiheid van tussenlagen management: hoe meer kleine baasjes hoe onbestuurbaarder het concern.
Zorg voor een cultuur waarbij een ieder zijn/haar verantwoordelijkheid kent en vooral ook: mag en kan nemen. De gezamenlijke verantwoordelijkheid van een productie-unit geeft onderlinge kracht en macht.
Vervolgens een goede, inspirerende leider daarboven, niet daartussen. Zelfredzaamheid is een schoon goed!
Reactie: Er is al veel geschreven over de trefwoorden 'gepassioneerd' en over de terugkeer van de 40-urige werkweek, dus ik houd het kort.
Is gepassioneerd dat wat in sommige functies meer nodig is? Ik denk meer dat het gaat om 'spirit' of 'bezieling'.
Bij gepassioneerd denk ik aan gedreven, dat gauw kan doorslaan in drammerigheid en met de inderdaad genoemde valkuil jezelf voorbij te lopen en 'burn-out' te raken.
Interessanter vind ik werknemers die vanuit hun eigen bezieling werken en meerwaarde creëren doordat hun energie in balans is, waardoor zij moeiteloos kunnen switchen tussen zakelijkheid en creativiteit; 'out of the box' kunnen denken.
Kanttekening is wel dat deze werknemers met 'spirit' niet alleen hun energie in balans hebben tijdens het werk, maar ook tussen werk en privé. Helaas voor ondernemend Nederland, deze neusjes van de zalm zullen veelal niet binnen te halen zijn voor 40 uur in de week.
Reactie: Ja, heb ik gekozen en dat geldt vooral voor de grote arogante bureau's. Omdat ik er mee samenwerk wil ik graag anoniem blijven.
Een van die bureau's heeft het bedrijf dat ik heb helpen opbouwen op een verschikkelijke klungelige manier om zeep geholpen. Ik hoop dan ook dat dhr. RvdW van het bureau met de franse naam dit leest en reageert.
Prutser! Gelukkig heb ik je eruit kunnen werken maar helaas door jou prutswerk stonden wel honderden mensen na 16 maanden op straat!
De groeten, ik ben je nog niet vergeten!
Reactie: Supermens? Supermanager, hoezo? Wat hier geschreven staat vind ik vrij normaal.
Dat velen dit niet zien als ''het smalle pad'' dat is pas vreemd.
Dit artikel is een goed duidelijk verhaal, binnen de Farosgroep geven wij onze medewerkers sinds 8 maanden een training welke hierop gestoeld is. Worden de medewerkers van Faros uitgezonden dan is een onderdeel van de opdracht om dit ook binnen het verandermanagement uit te voeren. Een zeer goed initiatief. Hoop ooit nog eens in de gelegenheid te komen om hier dieper op in te kunnen gaan met Frank.
Reactie: Synergie is meestal een theorie, een argument die in de praktijk niet opgaat maar wel vaak wordt aangehaald als reden voor fusie of overname.
Een topman van een grote chemiereus vertelde mij eens dat ik het bedrijf niet meer moest zien als een chemiereus maar als een soort warenhuis dat handelt in chemiebedrijven, overnames, fusie's, sluitingen, reorganisaties enz. werden strategisch gedaan. Soms werden bedrijven simpelweg overgenomen om ze te sluiten om te voorkomen dat de concurrent ze in handen kreeg. In het bredere plaatje leverde dat uiteindelijk weer meer winst op. Het sluiten moet natuurlijk wel een reden hebben. Ik denk dat in veel overnames en fusie's dit op de achtergrond speelt. Sterker nog ik weet het wel zeker!
Reactie: Ik ken trouwens ook bedrijven die op zich prima functionerende medewerkers ontslaan om heel wazige redenen.
Werknemers die altijd klaar stonden voor het bedrijf, veel overwerkten, en goed werk leverden en prima functioneerden.
Zonder dat ik of anderen het konden verklaren werden ze plotseling om heel wazige redenen ontslagen omdat ze niet meer te handhaven waren of beticht werden van een vertrouwensbreuk, verstoorde arbeidsverhoudingen of door vreemde kronkels na een reorganisatie richting boventalligheid werden geduwd.
De meesten hadden een zeer goed salaris gekregen en een tijdelijk contract. Ik vermoed dat werkgevers hun misbruiken als een soort interimmers. Men gebruikt hun totdat hun opdracht erop zit om ze vervolgens de deur te wijzen omdat ze te duur zijn onder het mom van de hierboven genoemde valse redenen, die wel de makkelijkste zijn om iemand op een goedkope manier te ontslaan bij de kantonrechter.
Kan iemand dat vermoeden bevestigen, heeft iemand inside informatie over dergelijke praktijken?
Reactie: Personeel uit het buitenland wordt ook steeds moeilijker te vinden en duurder ook daar trekt de economie aan.
Vreemd genoeg hoor ik nog steeds dat er bedrijven zijn die sollicitanten afwijzen omdat ze overgekwalificeerd zijn.
Kennelijk is de nood nog niet zo hoog.
Immers wie afgewezen wordt om deze reden kan er van uitgaan dat het bedrijf een laag salaris biedt of nog niet zo hoog zit met het personeel.
Het zijn bedrijven, o.a. grote Amerikaanse Multinationals, in een regio die schaarste kent op de arbeidsmarkt die deze kandidaten om dergelijke redenen afwijzen.
Ik kan het alleen maar verklaren met '' de nood is nog niet zo hoog''.
Heeft iemand een andere verklaring waarom sommige mensen met een prima cv en een goede match en voldoende aansluitpunten moeilijk werk kunnen vinden?
