Reactie: Het valt inderdaad niet altijd mee om je open, eerlijk en kwetsbaar op te stellen, omdat het nogal eens voorkomt mensen daar vanuit hun schijnpersoonlijkheid mee omgaan. In het boek ''De mens in de 21e eeuw'' worden inzichten en handvatten gegeven hoe mensen de dialoog met zichzelf en de ander aan kunnen gaan. Aan de hand van een nieuw mensmodel wordt duidelijk gemaakt hoe we vanuit onze schijnpersoonlijkheid en vanuit ons Zelf (kunnen) reageren.
Geen boek dat je even vlug wegleest met 345 pagina's, 600 vragen, oefeningen en tips en honderd motto's. Wel goed te begrijpen en goed leesbaar. Een mooi ingebonden lees-, studie- en werkboek dat je je leven lang bewaart en naslaat. Omdat het zowel inzichten geeft, perspectieven biedt als concrete handvatten biedt voor de prive- en werksituatie. Ga altijd voor openheid, eerlijkheid en durf je toch kwetsbaar op te stellen. De ervaring van velen is en ook in workshops die ik op basis van het boek zelf geef, dat er medestanders zijn en dat het tot hele positieve en openbrekende gebeurtenissen en ervaringen leidt. Elke druppel is er een en ze maken samen - door geestdrift - een stroom. Door bewust te zijn van en bewust te doen is er veel mogelijk en kunnen we op de schijnreacties van anderen adequaat reageren en zelfs pro-actief acteren. Er is hoop en houdt de moed erin. In het boek en (team)coachingtrajecten wordt aangegeven hoe. Met vriendelijke groeten,
Reactie: Wat mij opvalt in alle reacties is, dat we het hebben over de opdrachtgever en niet over de discrepantie die er kan zijn tussen wat de opdrachtgever wil en wat het belangrijkste kapitaal (de werknemers) in een onderneming er van vinden.
Het zou goed zijn om bij de aanvaarding van een opdracht deze te toetsen aan de opvattingen van de deskundigen (de werknemers) en op basis van deze bevindingen een offerte baseren en besluiten of een opdracht wel of niet moet worden uitgevoerd. Ook kan dan aangegeven worden welke deskundigheid het beste kan worden ingezet om de gewenste en beoogde doelstellingen binnen de aangegeven tijd en kaders uit te voeren. Ik kom maar weinig mensen in het veld tegen die de verborgen agenda's zichtbaar durven te maken en dan maken mij de schrijf en de taalfouten niet uit. Wel of een ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging lef heeft om de doelstelling van de ondernemer te onderschrijven of beargumenteerd te weerleggen.
Reactie: ik had de balans tussen prive en werk gevonden; maar dhr van tol beschrijft precies wat er gebeurd is: een arbeidsconflict dat alleen een meningswverschil was, en een andere vorm van gepassioneerd zijn
Reactie: Als student ''Kennis- en Informatiemanagement'' geniet ik hier van. Elke manager kent blijkbaar het probleem, maar weet niet dat er opleidingen bestaan waarin speciaal getraind wordt op het wegnemen van dit soort problemen. Deheer Markowski is een positieve uitzondering!
Hoewel ik het artikel slechts in de gauwigheid heb kunnen lezen, lijkt weer sprake te zijn van het aloude probleem: de begrippen kennis en informatie worden door elkaar gehaald.
Bakken informatie worden opgeslagen, terwijl echte relevante kennis vaak impliciet blijft, in de hoofden van de experts.
Managers gaan grasduinen in deze grote databases met ge-expliciteerde informatie, en vergeten voor het gemak dat de helft van hun verzoeken niet relevant is voor het beantwoorden van de vraag, en de andere helft onhaalbaar is - simpelweg omdat kennis vergaren niet gelijk staat aan googlen in het bedrijfsnetwerk.
Tel daarbij op dat beloningssystemen, inderdaad mijnheer Markowski, vaak haaks staan op kennisprocessen als kennisdelen en openbaar maken van kennis - en een probleem binnen onze kenniseconomie is verklaard.
Ik wil overigens totaal niet somber overkomen: meer dan genoeg bedrijven zien de waarde van dergelijke arbeiders wél in, en zijn bereid een kleine investering te doen, opdat grote kosten die voortkomen uit vruchteloze zoektochten voorkomen kunnen worden!
Je geeft zelf al aan dat een aantal mensen zich gepasseerd voelt door de manier waarop de keuze is gemaakt om jou als coach aan te stellen en door een niet adequate communicatie hierover. Hiermee heb je in feite zelf de kern van het probleem al gedefinieerd. De spanning binnen het team richt zich mijns inziens dus niet op jou als persoon, maar ('slechts' of vooral) op die twee elementen. Het lijkt mij dat je over deze twee punten een open gesprek met je team zou kunnen aangaan, waarbij je vooral probeert aansluiting (verbinding) met hen te maken en hen duidelijk laat merken dat je naar ze luistert en hen begrijpt (dan wel wilt begrijpen). Op deze wijze laat je hen onwillekeurig merken dat jij er voor hen bent en dat je ook één van hen bent. Dit geeft hen vertrouwen in jou als mens en ook als (hun) teamcoach. Daarna(ast) zul je je positie en ruimte als teamcoach natuurlijk ook nog wel moeten verdienen door de wijze waarop je verder met je team omgaat en de wijze waarop je invulling geeft aan je coachschap. Ik ga er echter van uit dat je dit wel goed zal af gaan, waarna je zult zien dat e.e.a. vervolgens vanzelf zal 'groeien'.
Ik wens je van harte succes en veel plezier in je nieuwe job!
André M. Pippel
(zelf een ervaren manager, coach, trainer en managementconsultant)
hartelijk bedankt voor de feedback! Het is inspirerend te merken dat dit onderwerp zo leeft.
Feedback via mail of sms kent inderdaad veel beperkingen. Dat wil niet zeggen dat je het niet kunt doen, maar bedenk wel dat er grote risico's aan verbonden zijn. Uit onderzoek blijkt dat in de communicatie 7% via woorden wordt overgebracht. Circa 60% nonverbaal en ook nog 43% via de stem (ritme, tempo, intonatie, toonhoogte e.d.).
De beperkingen van feedback via de mail is het niet aanwezig zijn van ondersteunende nonverbale communicatie. Dat leidt vaak tot onnodige conflicten of misverstanden die met een goed gesprek voorkomen kunnen worden.
Het Internet is het medium om mensen zich met elkaar te laten verbinden. Daarmee is nog niet gezegd dat het Internet ook het meest effectieve medium is om bijvoorbeeld onprettige feedback te communiceren. Laten we het Internet als een verrijking zien van onze hedendaagse communicatie. Een effectief middel. Maar ook geen doel op zich.
Reactie: @antony: zoals ik ook al opmerkte: via mail sms forum etc kun je volgens mij best feedback geven; echter extra zorgvuldig zijn en eventueel even nabellen of de boodschap goed is aangekomen. Wat de gever van feedback zich moet realiseren is dat in schriftelijke communicatie je gewoon beperkt bent met het brengen van de boodschap (volgens sommigen maar 15%).
Reactie: inderdaad allemaal kernen van waarheid.
voor mij houdt dat in dat passie de vrucht is van bevlogenheid/betrokkenheid en liefde voor hen die vorm, inhoud en richting geven aan een organisatie en haar doelstellingen.
waar inderddad voor gewaakt moet worden is dat de liefde niet verblindend wordt en het zicht/contact met de omgeving belemmerd.
wanneer het eigen intrensieke proces, middels een inter- en supervisionaire benadering dusdanig tot bewustzijn heeft geleid wordt het een onmeetbare (over de grenzen reikende) bron van energie en ontwikkeling.
daarmee is de passie legitiem en veilig te verklaren.
Reactie: Mijn input van 8 januari kan, gezien een nader bericht, door sommige mensen beschouwd worden als een aanrader.
Het is echter een absolute feedback-VERKNALLER.......juist door het woordje ''maar'' en alles wat daar achteraan komt.
Reactie: Misschien is het tijd om de term manager eens door managers zelf te laten definiëren. Eerlijk en zonder jargonopsmuk. De uitkomst zal nogal verschillen met de beschrijving die de meeste werknemers van die managers zullen geven.
Reactie: Ik ben best bereid om me bezig te houden met het probleem.
Gezien de reactie is het een onderwerp wat zeker reacties oproept.
Ik denk dat er onderzoeken hebben plaats gevonden binnen de universiteiten over het onderwerp en binnen de medische wereld staan de “deskundigen” niet op één lijn.
Zie burn-out waarin mensen zichzelf tegenkomen en ondervinden dat de medische wereld eerst allerlei conclusies trekt (overwerkt, stress, wat zwakke persoonlijkheid etc.) en aan symptoombestrijding gaan doen. Recentelijk is er ook een artikel verscheen dat burn-out het beste was te bedstrijden is door mensen gelijk weer aan het werk te sturen of het gegeven dat het slecht 5% in de productie van de persoon scheelt.
Waar zit nu echt het probleem?
Natuurlijk bij het begin, hoe kunnen we werkgevers en werknemers ervan overtuigen dat preventie beter is dan behandeling aan het einde.
Werkgevers hebben lang het argument gehad zaken als welzijn en stress niet aan te tonen zijn, terwijl er genoeg systemen zijn om dit te kunnen meten.
Daarvoor wil ik zeker mijn deskundigheid en energie gebruiken om dit eens op een goede wijze onder de aandacht van werkgevers, werknemers, overheid en de medische wereld te brengen.
Ook ben ik zeer deskundig in burn-out, ik heb dit zelf mogen ondervinden en deze situatie heeft mij een ander inzicht gegeven in mijn werkzame leven en mijn toekomst.
Ik ben best bereid om o.a. met Paul van Rooijen, Tgdevries en mevr. A. Prinssen en anderen die zich hiervoor willen inzetten, een gesprek te plannen met elkaar.
Mijn e-mail adres is rladage@zeelandnet.nl
Reactie: Ik heb jaren in dit vak rond mogen lopen.
De klant lijkt geen koning meer te zijn, maar dictator....
Een consultant heeft eigenlijk 2 vakken, namelijk zijn specialiteit/deskundigheid op een aantal gebieden en zijn competenties op het gebied van adviseren ed. In dat kader is het vreemd dat juist de grote buro's hele busladdingen met pubers naar binnenschuiven tegen hele hoge prijzen.
Het lijkt vaak meer op een soort uitzendwerk...
Behalve de consultant, is de klant natuurlijk de grote uitdaging, zeker in organisaties met hele dikke lagen er tussen. Ondernemers vergeten vaak dat ze zelf moten ondernemen en dat niet aan de consultant moeten overlaten.
Hoe zie je het geven van feedback in situaties dat je bijna uitsluitend online samenwerkt met iemand? Wachten tot het live zien heeft vaak geen zin gezien de tijdspan die daar tussen zit.
Deze materie is interessant gezien het tijdperk van heel veel remote samenwerken (een van de randvoorwaarden voor een echte kennis economie).
Reactie: Als consultant heb ik voor Nee gekozen. Gelukkig werk ik bij een bureau die de klant als uitgangspunt heeft en niet onze declarabele uren, want op de lange termijn werkt toch dit niet.
Ik kom helaas teveel consultants tegen waarbij dit wel zo is.
