Reactie: hoi,
hou er ook rekening mee dat dit voor jou team een serieuse verandering is en wat jij misschien ziet als teleurstelling bij je team misschien net die angst voor het nieuwe, het onbekende is. Geloof me dat ze met veel vragen zullen zitten. Zeker naar hun eigen toekomst.
Gedurende dergelijke veranderingen doorloopt men verschillende fases gaande van de schok namelijk jou aanstelling, spreek in die fase klare en duidelijke taal. Daarna volgt een periode van woede, angst, ontgoocheling,verdriet. Hier moet je vooral gaan luisteren naar je team en zeker nog niet met oplossingen komen aandraven. Ze zullen een dieptepuntje bereiken, de put zoals men dat noemt, en hier is het belangrijk dat je communiceert met je mensen om ze alzo langzaam maar zeker terurg naar boven te krijgen zodat ze de verandering aanvaarden, er willen hun schouders onderzetten. En in die laatste fase vind ik het heel belangrijk dat je jou team zoveel mogelijk betrekt met wat er dient te gebeuren, geef ze ruimte om creatief te zijn, geef ze ruimt om verantwoordelijkheid te dragen.
En je zult zien binnen de kortste keren kneed je jou team tot één blok.
Reactie: Dergelijke regelingen geven misschien een goed gevoel, maar zijn voor de werknemers vrij risicovol. Je legt namelijk veel 'eieren' in één mandje: bedrijf failliet betekent baan kwijt én aandelen kwijt. Dit risico wordt groter naarmate het bedrijf kleiner is en jonger (zie internet-startups aan rond 2000). Aan de andere kant is de kans op goede rendementen dan ook hoger.
Aandelen kopen voor de zeggenschap dan maar? Bij dit soort regelingen worden de aandelen meestal gecertificeerd, waardoor het economische belang wordt afgezonderd van het zeggenschapsbelang (geen stemrecht). Als het wel om 'echte' aandelen gaat betreft het vaak slechts een klein gedeelte van het aandelenkapitaal dat voor werknemers wordt opengesteld, meestal minder dan 5%. Ook collectief kunnen werknemers dan geen vuist maken.
Kortom: werknemersaandelen zijn een moeilijk onderwerp en er moet niet over één nacht ijs worden gegaan bij de introductie. Het onderwerp is bovendien fiscaal en juridisch behoorlijk ingewikkeld. Zelf heb ik hier enige ervaring mee bij een klein advieskantoor. Voor geïnteresseerden: edwin_lambregts@yahoo.com.
De onderzoeker heeft gelijk dat dit instrument moet passen in het totale HR- en participatiebeleid. Zie www.innovatieforganiseren.nl voor voorbeelden.
Reactie: Beste mevrouw,
leg de verantwoordelijkheid bij jezelf. Een allergie is een auto-immuunreactie, waarbij je Zelf overreageert op iets wat in dat Zelf ook voorkomt.
Dus inderdaad: waarom ben je zo allergisch?
En als je dat niet kunt/durft/wilt benoemen: wees dan gewoon wijs en goed voor jezelf. Waarom zou je in een situatie blijven waar je ziek van wordt? Je zit nu nog goed om vanuit een bestaande arbeidspositie te solliciteren. Ga gauw weg! En wordt weer gelukkig.
Doe ondertussen je best op je eigen werk en focus niet zo op wat die ander fout doet.
Het is net als de buurman met een harde radio: als je hem éenmaal hoort, kun je nergens anders meer naar luisteren.
Het is net als die neuspeuteraar in de trein: zie je hem eenmaal peuteren dan kunnen je ogen er niet van afblijven, hoe gruwelijk je het ook vindt.
Dat is wat er aan de hand is.
Kijk niet langer naar de snotjes van je leidinggevende, maar ga aan de gang met je eigen schone zakdoek!!
Reactie: A.T. Smeding: ga gauw weg uit de JHV. Het is een gebed zonder eind. De doelgroep heeft alle passie nodig, de beroepsgroep wil alleen macht. Wie daar werkt met passie, kan het vergeten. Helaas! Er is ruimte voor eigen initiatieven in dit werkveld nu de overheid de JHV in de markt heeft losgelaten. Ga er voor!!
Passie is een prachtig iets, maar is in onze nederlandse bedrijfscultuur eenvoudig kapot te krijgen.
36 uur is een prima periode om te werken, omdat het voldoende ruimte biedt voor andere dingen in het leven, die ook passie kunnen geven, en in ieder geval genoeg afleiding en divertissement. Allemaal belangrijk om de voeten in de grond en de kop in de wind te houden.
Het idee dat je leeft om te werken is mij vreemd, ik vind mijn werk geweldig maar ik doe net zo lief andere dingen waarmee ik geen geld verdien. Geld heb je nodig, daar is werk voor. Dat je je werk moet doen met tenminste een zekere mate van plezier is nodig om het vol te houden, geld alleen als vergoeding voor iets wat je moet doen terwijl je het vreselijk vindt is ronduit ongezond. Zo snel mogelijk veranderen dan!! voor je stuk gaat.
Maar alleen maar de passie kunnen vinden in je werk is onzin - ook dit zijn mensen die uiteindelijk ziek worden. Een reorganisatie, ontslag of fysieke tegenslag die maakt dat je dat gepassioneerde werk niet meer kan doen, betekent onmiddellijk en onafwendbaar een diepe persoonlijke crisis. Dat is werk niet waard! Verdeel je passie over je héle leven, doe sommige dingen met routine, anderen met uitdaging en durf, en zorg voor zoveel diversiteit in je leven als je kunt handelen! Een goede gezonde basis is 36 uur werk, of maatschappelijke betrokkenheid (bv. vrijwilligerswerk: ik adviseer cliënten die thuis zitten ook altijd om een zo groot mogelijke periode buitenshuis actief te zijn, dán maar bij de voedselbank, het bejaardenhuis, de sportclub oid, maar ga eruit en doe iets voor je medemens!) en daarnaast: sociaal verkeer - familie, vrienden, etc. En vergeet vooral niet: lummeltijd!!
Oh, wat zou lummeltijd kunnen schelen op het aantal opgebranden, overspannen, uitgevallen, ziekgemelde werknemers. Lummelen is gezond!! Tenminste 2 dagdelen per week niks! Lekker met een goed boek, een goede film, wandelen, vrijen of gewoon niks-niks. Maar vooral niets dat MOET!
Probeer het eens. Met passie!
Reactie: Beste Ron Ladage,
je bent vast een geweldige adviseur, man van de praktijk, maar als het gaat om advieZen schrijven zou ik al mijn taalkundigheden even laten nakijken door een goede schrijver. In je stukje staan nl. een aantal heel opvallende fouten. Ten alle tijden is bv. TE alleN tijde(n). Over de N na tijde mag gesteggeld worden, begreep ik laatst. Maar goed, een tip.
Niet lullig bedoeld maar het viel me zo op!
Reactie: De heer Van Wolferen heeft mijns inziens helemaal gelijk. Als een consultant, tegen bijbehorend tarief, dezelfde werkzaamheden verricht als het eigen personeel, dan is dat een erg kostbare oplossing. Je kan dan beter in de eigen gelederen zoeken naar mensen die de klus willen en of kunnen klaren.
De heer Strikwerda doelt mijns inziens op het ''meer van hetzelfde'' principe van Watzlawick. Consultants en bijbehorende organisaties hebben jarenlang theorie geïmplementeerd in organisaties, die ze nu zelf veelvuldig toepassen. Het gaat om het behouden van een goede orderportefeuille, efficiëntie, groei en winst. Dezelfde uitgangspunten die de klant hanteert. Het verschil tussen consultants en bijbehorende cliënten en daarmee de toegevoegde waarde die consultants kunnen brengen, is vervaagd. Terecht kan dan vraag gesteld worden of de organisatie het vraagstuk niet zelf kan oplossen. Die kennis zou immers voorhanden moeten zijn.
Zolang deze gang van zaken, naar volledige tevredenheid van consultant en cliënt, wordt voortgezet, is er niets aan de hand. Indien echter de cliënt tegen vraagstukken aanloopt die de consultant ook niet kan invullen om genoemde redenen, wordt het tijd om andere selectiecriteria voor consultants op te stellen. Het zijn namelijk de selectiecriteria die U voortdurend bij dezelfde adviseurs terecht laten komen.
U moet dan niet zoeken naar een consultant die voortdurend hetzelfde geluid produceert als uw eigen organisatie, maar juist één die een afwijkend idee heeft over ''goed'' organiseren. Deze consultants zijn te vinden. Zij vormen weliswaar nog een minderheid in aantal, maar hun geluid wordt steeds beter hoorbaar.
Reactie: jammer dat ikzelf niet werd gewaardeerd voor mijn passie, maar afgerekend werd op te weinig vaardigheden; terwijl ik aangaf deze bij te willen leren
ik ben pas op latere leeftijd op de arbeidsmarkt gekomen, met veel competenties, maar volgens mijn ex huidige werkgever net te weinig; wel veel betrokkenheid
Reactie: interessant. jammer dat er niet dieper op de kern van de zaak wordt in gegaan.
ik ben zelf onderwerp van discussie in mijn werkveld, jeugdhulpverlening.
macht en veiligstellen daarvan is belangrijker dan kansen bieden en gebruik maken van passie en intellect, discussie en dynamisch denken lijken wel taboe.spontaniteit en openheid worden ervaren als bedreigend.
angst binnen bedrijven zorgt veelal voor repressie gedrag.
gedrags systemen die beter onderzocht zouden moeten kunnen worden.
inzicht in de materie biedt verheldering= veiligheid.
daarmee ontstaat er ruimte in een organisatie voor nieuw innovatief en gepassioneerd leven.bespreekbaar maken is een eerste stap.een organisatie zonder passie is een dode organisatie, stilstaand water stinkt en vertroebeld om levenloos te worden.
Reactie: Mijn mening is, dat de onderzoeker gedeeltelijk gelijk heeft.
Naar mijn mening is het zo dat er adviseurs zijn (vele) die de klant naar de mond praten, dit om in goede aarde te vallen bij de bewuste klant en om de opdracht te behouden, dus ook zijn inkomen. Is dit goed NEE. Als er een goede specialist wordt ingehuurd die verstand heeft op het gebied van wat de klant vraagt, dient hij of zij te allen tijde kritisch te zijn en te trachten om voor de volle 100% de klant op de juiste wijze te adviseren, of de klant hier nu wel of niet mee eens is, een goede discussie is altijd goed. Alleen op deze manier kun je een bedrijf naar een hoger plan tillen op welk gebied dan ook.
Waar haal je dan deze specialist, die de capaciteiten heeft om op een goede manier te adviseren?;
Nodig meerdere partijen uit om een presentatie te geven,
Voer meerdere gespreken, let op gedrag (kijken ze je wel aan als je een gesprek hebt),
Hoe zijn ze gekleed,
Zijn ze op tijd,
Stralen ze vertrouwen uit en kijk als laatste naar de prijs.
Reactie: Ik heb het interview met Tom Peters gister op RTL-Z gezien waar hij inderdaad refereert naar managers die zich zouden moeten richten op de passie van de medewerkers.
Het is een mooi streven als medewerkers meer intrinsiek gemotiveerd hun werk kunnen doen en daarvoor de ruimte krijgen (of: nemen). Want als je je werk vanuit je eigen gedrevenheid en passie doet, voelt het niet als werken en voel je je een stuk prettiger. Je kunt veel meer waarde toevoegen. Het is een win-win: jij doet wat je leuk vindt en de anderen (collega’s, het bedrijf en de maatschappij) varen er wel bij. In dat geval zouden mensen het waarschijnlijk ook niet erg vinden om 40 uur te werken.
Het lijkt me dus heel goed dat managers zich meer bezig gaan houden met de passie van hun mensen, maar laat hen alsjeblieft bij zichzelf beginnen. Ik zie het om me heen. Veel managers zijn zelf verre van gepassioneerd. Gevangen in het middenkader, vertrikt in verschillende belangen. Naast het peoplemanagen te veel belast met inhoudelijke zaken. Er is bijna geen tijd voor ‘een goed gesprek’ met zijn of haar medewerker. Beoordelen is een moetje geworden: een formulier invullen.
Vaak doen managers zelf verre van wat ze écht leuk vinden en waar ze blij van worden. Ze draaien op de automatische piloot. Hoe kunnen zij dan ‘authenticiteit’ en passie stimuleren, uitstralen en overbrengen?
Dus managers: ga bij jezelf te rade. Ben je echt blij in je rol? Krijg je er voldoende energie van? En kun je je medewerkers wel écht motiveren? Als je antwoord ja is: helemaal goed! Grijp dan de kans om de passie en talenten van je medewerkers te benutten.
Maar misschien kom je stiekem tot de conclusie dat je al jaren niet meer doet wat je leuk vindt. Helemaal geen schande; er zijn er velen. Eigenlijk vervreemd van zichzelf. Het begint bij de erkenning ervan. Bedenk waar het is misgegaan, ont-dek je passie en kwaliteiten, onderzoek je belemmeringen en kijk op welke manier je je nieuwe energie wilt gebruiken. Ik weet zeker dat je veel anderen kunt inspireren hetzelfde te doen.
Reactie: Ik ben het met veel reacties eens en hoef niet veel toe te voegen. Een klein stukje uit het nieuwjaarsartikel van C. Gilbert: ''Three Resolutions for Capacity Building''
Work isn't necessarily what you get paid for. Although a paycheck is a great way to make your efforts sustainable, Work is what you do in the world, what you make, what you labor at, what you leave behind. Or, as Kahlil Giban said:
''Work is love made visible. And if you cannot work with love but only with distaste, it is better that you should leave your work and sit at the gate of the temple and take alms of those who work with joy.''
What if 2007 were your last year on this this Earth? What work would you continue and what work would you put aside? In the time that remains, what will do the most lasting good? In the time that remains, is there a balance in your life that you seek?
voor het hele artikel:
http://news.gilbert.org/3ResolutionsForCapacityBuilding
Reactie: Wat ik een beetje mis in het verhaal over de 36-urige werkweek is, is dat veel bedrijven het werk zo efficient hebben ingericht dat veel werk ook in 36 uur kan worden uitgevoerd.
Uiteraard wordt verwacht van managers dat die zich inzetten voor 'de zaak' en zich blijvend ontwikkelen en orienteren meer uren maken dat de bovengenoemde 36 uur. Maar veel managers hebben een eigen arbeidsovereenkomst met een bedrijf. Daarin staat wat er van ze verwacht wordt. Hoe ze dat doen en in hoeveel uur is alleen van belang voor de manager.
Voor het bedrijf telt alleen het resultaat. Dus hoe efficienter een manager werkt hoe minder uren hij/zij hoeft te maken om 'de klus te klaren'.
